日本如何為其首席執行官接種疫苗 - 彭博社

美澤住宅公司的總裁，一家領先的日本住宅建築商，興奮地將他的公司帶到海外。去年夏天，三澤千男簽署了一項協議，在舊金山附近的度假物業上建造房屋。這是他在美國的第一個項目，但三澤並不打算止步於此：他想進軍夏威夷。但他的高管們否決了這個想法。“就這樣，”三澤聳聳肩。“我可以決定我想做某事，但如果沒有員工的支持，那是行不通的。”

在日本，即使是一個以自己名字命名的公司的首席執行官也知道，他必須在個人願望和團隊和諧之間取得平衡。對於那些因董事會的恩典而身處高管套房的總裁來説，做出犧牲和達成共識的壓力更大。“在美國，”慶應大學商學院院長小林紀武説，“老闆就是老闆，他發號施令。在這裏，這可能是非常危險的。”

當然，日本也有一些特立獨行的人、暴君和自負的人。創始人主導的公司和自戰後成立的高科技公司通常由“獨裁社長”來領導——一個其言出法隨的總裁。本田宗一郎、松下幸之助和索尼的盛田昭夫可以隨心所欲地獨立。京瓷公司的稻盛和夫和發那科有限公司的稻葉清右衞門經營着個人的封地，儘管這兩家公司都是上市公司。

但除了少數顯著的例外，頂級高管在日本企業文化中免疫於大多數首席執行官病的症狀。“就個人而言，他並不是全能的——一點也不是，”前東芝公司董事長佐波正一説。福利並不像在美國那樣堆積起來。沒有私人飛機、健身房或餐廳，沒有數百萬美元的獎金。但這個職位通常配有汽車和司機、高爾夫俱樂部會員費、住房、豐厚的退休金和與業務相關的娛樂費用，慷慨到每月僅飲料和晚餐就不尋常地達到3萬美元。儘管如此，日本首席執行官的薪酬通常僅比新員工高出7到10倍。

制約老闆自負自大的主要因素是攀登的性質。權力是逐漸獲得的——而不是突然降臨的聲望和金錢。在典型的日本公司中，每年四月都會有一批新畢業生入職，按照預定的時間表逐步晉升到規定的薪資水平和各種職位。天才少年跳躍到高層的情況很少見，而高層管理人員跳槽幾乎是聞所未聞的。在大約45歲時，誰將達到高層，誰將被分配到附屬公司變得清晰可見。贏家將在年度春季重組中獲得為期兩年的董事會任期。總裁指定他的繼任者，董事會通常會予以批准。

總裁的工作是制定總體計劃，讓基層員工填充細節。而且沒有來自講座巡迴演講或與銀行和政府官員建立聯繫的干擾。“那是董事長的工作，”日本酒廠三得利有限公司總裁鳥井信一郎説。日本的高層管理人員受到不同的評判標準，這使他們不會與公司失去聯繫。新的美國老闆通常會試圖在公司上印上自己的個性，甚至削減工資或剔除虧損單位以給華爾街留下深刻印象。“日本首席執行官通過戲劇性地解僱員工來證明自己的男子氣概是不可想象的，”亞洲顧問服務公司總裁詹姆斯·阿貝格倫説。

市場理智。日本首席執行官免受華爾街對季度業績的壓力和對渴望分紅的股東的反覆無常。在許多情況下，如果一家公司獲得了珍貴的市場份額，微薄的利潤率是可以被容忍的。併購是友好的，長期投資受到讚揚。

相反，老闆必須想出讓員工和客户滿意的想法，他們是他的主要利益相關者，還有供應商和合作夥伴。馬自達汽車公司的董事長山本健一回憶起，當他擔任總裁時，曾被客户的深夜電話拖出牀。長久以來在本田研究部門擔任嚴格老闆的川本信彥，談到他目前的總裁職位時説：“我必須將重點從‘我’轉向‘你’。”

這種制度的代價可能是平庸，如果一位總裁僅僅成為一排無臉藍色西裝中的另一個温暖身體。但在讓日本的首席執行官與現實保持聯繫方面，這確實給日本帶來了優勢。當然，經營日本公司的確有一些傲慢的人，就像在美國一樣。不同之處在於，他們的秘書受苦——但公司很少受到影響。