孟山都的新挑戰：留住少數族裔員工 - 彭博社

“我們不想要配額，也不需要配額，”來自德克薩斯州東南部孟山都公司巧克力灣化工綜合體的維護主管科爾頓·伊薩多爾説。他解釋説，白人反彈“真的會讓事情倒退。”伊薩多爾對配額的看法雖然並不獨特，但有兩個原因使其值得注意。首先，伊薩多爾的僱主是平權行動最積極的企業倡導者之一。其次，伊薩多爾是黑人。

歡迎來到孟山都平權行動複雜而有時矛盾的世界。十多年來，總部位於聖路易斯的化學和藥品製造商一直專注於平權行動，以提高其勞動力中少數族裔和女性的比例，既是聯邦要求也是道德責任。但管理層發現，僅僅在招聘中強制實施平權行動無法改變長期以來由白人男性主導的企業文化。因此，孟山都和伊薩多爾一樣，正在尋找新的方法來鼓勵工作場所的多樣性，而不僅僅是宣揚道德高地或利用白人男性的內疚感。

自1970年代以來，在其傳統的白人男性化學子公司中，提高少數族裔和女性的比例一直是孟山都的優先事項；當這一政策受到里根政府的激烈攻擊時，該公司甚至倡導優先招聘。

雖然在1980年代中期進行的大規模重組削減了新招聘，但近年來精簡後的化學業務加快了平權行動的努力。在1988年，該單位的非工會新員工中有15%是少數族裔，21%是女性。在1990年，這些少數族裔和女性招聘的比例分別為17%和29%。而整個部門的勞動力中，非白人佔11%，女性佔14%。但女性和少數族裔也以不成比例的速度悄然離開孟山都。1988年，自願離開化學單位的非工會員工中有21%是女性，14%是少數族裔。然而到1990年，辭職的女性和少數族裔的比例分別躍升至26%和20%。孟山都公司行政副總裁邁克爾·E·米勒回憶道：“我們擅長讓他們進門，但他們同樣迅速地從後門、側門或任何其他方式離開這裏。”他現在在聖路易斯的公司總部工作，此前他負責化學單位的平權行動。

嚴厲的評論。公司開始進行一系列詳細的離職面談，並與自願離開其化學部門的少數族裔和女性舉行焦點小組討論。離開的少數族裔中有100%表示他們希望獲得更多的工作責任，並且在與主管的溝通中遇到了困難。此外，離開的少數族裔中有30%的人比白人更覺得孟山都需要為員工提供更多的幫助，以適應他們的工作。此外，他們覺得老闆的待遇似乎是任意和不公平的。

調查同樣引發了離職女性的嚴厲評論。比起男性，20%的女性表示在薪酬和晉升決策上受到不公平對待。在40%有新工作的女性中，有高達70%表示她們的新僱主提供了更大的職業發展機會。

高層管理人員對這些員工感到被排除在外感到困惑。但對於普通員工來説，這並不意外。“在1970年代，我們對少數族裔的期望較低，”巧克力灣的技術服務主管Gregg Goodnight説。“有很大的壓力要保持數字，以滿足我們的平權行動目標，因此一些表現很差的員工被留下來。這種溺愛與其他員工之間形成了障礙——一個巨大的障礙。他們總是一個獨立的羣體，沒有得到反饋或偶爾的鞭策來發展，最終，他們中的許多人對這種待遇感到厭倦而辭職。”

即使是留下來的員工也常常需要做出個人調整。“我覺得自己不合羣，所以我開始試着表現得像一個白人男性，”巧克力灣的西班牙裔項目工程主管Nora Castaneda回憶道。“我開始穿得像個男人，總是確保我的後口袋裏有一把梳子，我還會大聲咒罵——這一切都是為了被接受。”

像卡斯塔涅達的經歷讓首席執行官理查德·J·馬霍尼相信，孟山都必須超越平權行動對招聘的強調。“在孟山都，我們不能強迫人們為他們的平等機會而鬥爭，”他説。“我們必須把它作為一種權利給予他們。”

在這一指令下，孟山都開始了一系列管理多樣性的項目，巧克力灣是公司努力的關鍵實驗室之一。到目前為止，該部門的12,000名員工中已有超過4,500人蔘加了為期兩天的多樣性培訓研討會，幫助參與者認識到關於種族和性別的常常未被言説的偏見和刻板印象。在培訓的某個部分，小組員工匿名寫下他們認為與不同種族、民族或性別羣體相關的特徵。這些刻板印象隨後被展示，每位員工公開在他們同意的刻板印象旁邊標記，激發了關於工作場所中種族和性別角色的有時激烈的討論。

化學部門多樣性努力的關鍵是其“諮詢配對”項目，該項目培訓來自公司各個部門的員工，作為內部顧問（以種族或性別匹配的配對）處理種族和性別問題。在經過13天的密集培訓後，這些配對在接下來的18個月中花費10%到20%的工作時間幫助同事應對多樣化工作環境中的挑戰。配對還會標記可能顯示種族或性別偏見或刻板印象的公司政策、參考資料或甚至工作任務。作為配對顧問的白人運營組長大衞·斯卡爾解釋説：“當你有一個可教的時刻時，你就要利用它。”

一對的關鍵任務之一是與新員工及其經理，以及換工作或換經理的員工進行“聯合”會議。這些會議的結構是討論經理和員工對新工作的期望——正是少數族裔和離開孟山都的女性所抱怨的那種缺乏的交流。

沒有標準操作程序。但這對組合並不止於正常的工作形式。他們還推動員工和經理談論種族、性別或年齡差異。“如果他們不提出來，那麼這對組合就會提出來，”化工公司的勞動力多樣性經理南希·L·基恩解釋道。“他們會説一些類似於，‘約翰，這是你第一次向一位黑人男性彙報工作嗎？你對此感覺如何？’一旦人們開始談論這些事情，他們就不會那麼害怕，並且可以學會處理它們。”

孟山都的官員們坦言，諮詢對的一個關鍵吸引力是它滿足了少數族裔和女性的特殊需求，而不必承受作為特殊利益的污名。巧克力灣採購主管裏克·夏普自豪地表示，他與新經理和兩個對的聯合會議“是一次非常好的經歷，因為我們談論了關於我的工作以及我們彼此期望的事情，而這些我們之前根本不會談論。”夏普和他的經理都是白人男性。

利用多樣性項目贏得像夏普這樣的人們的心和思想是重要的——因為白人內疚並不像25年前那樣有效。只需問問威廉·H·斯洛維科夫斯基。孟山都化工樹脂部門的總經理承認，每當他聽到“平權行動”或“平等機會”這些詞時，“我的腦海中就會出現紅旗。”他説：“我個人並沒有做任何事情來達到我們今天的地步。我只是恰好出生在一個白人家庭。”

然而現在，斯洛維科夫斯基負責化學部門的員工多樣性委員會——他承認他帶着一些懷疑的態度接受了這個職位。在審查了人口預測後，他確信孟山都必須打破種族和性別障礙才能保持競爭力。“認識到人口結構的變化表明，重視多樣性是明智的商業決策——而不是為了平等機會的原因而必須做的懲罰性措施，以彌補你前任所做的事情。”

多樣性培訓是一種比嚴格配額更慢的方式，以改善非白人員工的處境。但許多孟山都的員工認為，他們的方法更貼近現實。“這不是聖路易斯的總部，你不能僅僅強加解決方案然後期待它們有效，”伊薩多爾説，指着突兀於德克薩斯灌木叢上的龐大工廠。“在管理多樣性方面，這裏才是真正的挑戰。”