職場中的種族問題 - 彭博社

“每個公司裏的黑人都必須問自己：‘如果我是白人，我現在會在哪裏？’”——馬薩諸塞州斯普林菲爾德的馬薩諸塞共同人壽保險公司的黑人經理

“少數族裔得到的待遇太公平了。很快我們將無法承擔這種奢侈。”——紐約迪恩·維特·雷諾茲公司的白人股票經紀人

稱之為平權行動。或少數族裔外展。或者你可能更喜歡“管理多樣性”，這是旨在通過優先招聘和晉升將少數族裔納入商業主流的政策的新名稱，政治上經過精心清洗。但無論你如何描述這種基於種族的招聘，美國社會必須面對一個令人警醒的事實：在全國範圍內推動了大約25年——自政府首次接受這一理念以來已經50年——旨在為黑人和其他少數族裔在白人男性主導的企業美國中爭取立足之地，種族平等的理想依然遙不可及，而實現這一理想的手段越來越具爭議性。

平權行動涵蓋了種族和性別。事實上，女性是其最大的受益者之一。但關於種族的討論激起了最激烈的情感。正如華盛頓在民權法案上的激烈黨派鬥爭所顯示的，平權行動本身仍然籠罩在無知、不信任和政治憤世嫉俗之中。“這個詞喚起了最卑劣的含義，”弗吉尼亞州州長L·道格拉斯·懷爾德説。“它已經變得像一個四個字母的髒話。”

當然，情況並非總是如此。在1964年，民權法案禁止就業歧視，並命令所有招聘都要無視膚色。平權行動是通過一系列總統指令建立的，追溯到林登·約翰遜1965年的指令，旨在彌補過去的不公，克服持續的歧視，並最終為黑人和白人提供平等的就業機會。不幸的是，這些目標有時包含一個痛苦的矛盾：彌補對某些人的過去歧視可能會對其他人造成新的歧視。當公司付出額外努力招聘或晉升少數族裔員工時，可能會對白人員工造成懲罰。

老男孩網絡。難怪一些公司在接受平權行動的精神上遇到困難。並不是説商業完全逃避了責任。自1970年代以來，大多數大型公司和許多小型公司都制定了正式的書面政策來招聘少數族裔。結果：平權行動為黑人求職者帶來了重大收益。在過去25年中，黑人在勞動力中的比例上升了50%——即使考慮到黑人總人口的增加，這也是一個穩固的進步。最大的收益出現在南方和黑人女性中。許多工作出現在政府部門，從1960年到1976年，多達850,000名黑人在社會福利機構找到了工作。大量黑人已經進入中產階級。

1989年，美國約有5%的經理是黑人。這是自1966年以來的五倍增長，自1978年以來增長了30%。然而，前方的道路依然漫長。在美國最大的公司中，近97%的高級管理人員是白人。儘管黑人佔私營部門勞動力的12.7%，但所有專業人士中只有5%是黑人。

黑人經理面臨的問題部分在於所謂的老男孩網絡。RJR Nabisco Inc.的黑人副總裁傑森·賴特説：“在美國生活的現實是，如果你是白人，你認識的大多數人都是白人。如果有人問你，‘你認識這個職位的人嗎？’，你推薦的人可能會是白人。”

此外，整體進展似乎正在放緩。在1960年代和1970年代經歷了戲劇性的收入增長後，黑人在過去十年中經濟地位有所下降。而曾經是工人階級黑人經濟安全之門的高薪製造業工作，在日益服務化的經濟中變得越來越難以獲得。

認為平權行動進展不夠快或不夠遠的觀點在黑人社區中得到了廣泛認可，自從羅納德·里根上任以來，共和黨人一直在利用白宮的宣傳平台將優先招聘與種族配額等同起來。黑人們有一定的理由感到，這是一種故意的政治策略，目的是迫使藍領民主黨人轉向共和黨。“在1980年之前，公司們正在學習適應新的秩序，”全國城市聯盟主席約翰·E·雅各布説。“在里根開始挑戰平權行動後，公司們開始質疑它。”結果：十年的倒退和“美國企業的評分為C+，”雅各布説。

雖然黑人們擔心種族平等的推動正在放緩，但許多白人認為這已經走得夠遠。在經濟更好的時候，公司可以在不一定剝奪白人工人工作機會的情況下，給予黑人招聘優先權。但現在這變得困難得多。企業重組削減了中層管理人員的數量，新技術消滅了數百萬低技能工作。現在，隨着經濟蛋糕的縮小，白人們越來越開始擔心平權行動會危及他們的職業生涯。

疑慮與問題。即使是那些仍然原則上支持平權行動的白人也認為這可能導致沒有準備好的少數族裔過快晉升。康涅狄格州温莎洛克斯的聯合技術公司漢密爾頓標準部門的一名白人員工表示，他的黑人工頭不勝任這份工作，正在影響他所在單位的士氣。“我不知道他是因為管理層認為他合格，還是因為他是黑人而在那裏，”他説。

白人並不是唯一質疑基於種族的優待政策的人。一些黑人知識分子，比如在聖荷西州立大學任教的謝爾比·斯蒂爾，認為平權行動對他們的種族不利。斯蒂爾認為，通過對黑人進行特殊待遇，這種做法使他們被貼上不配的標籤，併產生受害感。他説，這種感覺可能會抑制擺脱依賴和貧困束縛的嘗試，而這些束縛困擾着許多黑人。

其他黑人對優先僱用同樣感到不滿，但原因不同。他們承認平權行動擴大了機會，但認為許多公司在達到招聘目標後就失去了對黑人晉升的興趣。一些黑人中層管理人員感到自己被推向人力資源或公共關係等職位——這些職位在公司中往往意味着“死衚衕”。

當然，並不是每家公司都是這樣。一些公司的平等機會承諾遠遠超出了口頭承諾和政府的強制要求——這並不是出於利他主義的原因，而是出於務實的考慮。少數族裔現在佔美國人口的28%，已成為國內經濟中的一股主要力量，企業希望進入這些不斷增長的市場。

“美國企業並不愚蠢，”阿肯色電力與光公司規劃與控制副總裁亨利·L·沃倫説。“公司能夠看到，他們將提供服務的客户正在發生變化。”為了服務這些非白人客户，公司需要一個多種族的勞動力。此外，對於一個公司來説，忽視不斷增加的少數族裔工人——非白人現在佔勞動力市場的22%——就是讓一個寶貴的人才庫未被開發。美國電話電報公司董事長羅伯特·E·艾倫強調，平權行動“不僅僅是正確的做法，還是商業的必要性。”

但並不是所有的管理者都接受這種開明的觀點（民調，63頁）。許多公司僅僱傭足夠的少數族裔員工以滿足政府要求，並保護自己免受歧視訴訟。“在面試中，我曾聽到人們告訴我，‘我們需要一個女性’或‘我需要一個黑人’，”一位來自紐約的礦業公司的投資者關係經理説。“在某些員工職位上，配額將被設定並滿足。”（為本故事採訪的許多工人和高管在匿名的情況下發言。）

黑人員工認為，一旦被僱傭，他們往往會遭遇冷漠或公開的敵意。一位在一家大型紐約保險公司工作了10年的黑人女性中層經理抱怨説，少數族裔管理者很難晉升，因為優質職位通常在發佈之前就已被填滿。“這是美國企業，我們並沒有創造它。這是他們的遊戲和他們的規則。”

流水線。目前關於提議的民權立法的辯論只會產生更多的憤怒和困惑。民主黨聲稱他們只是想恢復民權法的初衷，使少數族裔更容易贏得歧視訴訟。共和黨則像彈簧牀一樣利用民主黨，推動那最令人畏懼的措施——“配額法案”。

事實上，民主黨法案的通過——或共和黨的替代方案——對黑人在公司中的待遇幾乎沒有什麼影響。這是因為平權行動現在已經深深紮根於美國企業文化中，法律邊緣的變化不會產生太大影響。美國最大的公司幾乎自動地運轉着這套機制。他們將平權行動變成了一條順暢運行的流水線，配備了大量的律師和平權行動經理。“我們是否有新的民權立法對我們來説是無關緊要的，”AT&T的艾倫堅持説，他在今年早些時候曾試圖成功促成一項對大型公司和少數族裔活動家都可接受的民權法案。

並不是每個公司都在自動駕駛模式下運作。一些高度知名的公司，如IBM、美國運通和施樂，已經採取了積極的招聘和晉升計劃，專門針對女性和少數族裔（第60頁44）。儘管這些平等機會的典範跨越了不同的領域，但關鍵因素往往似乎是來自首席執行官的持續自上而下的推動。“沒有首席執行官的承諾，”Equitable Financial Cos.的黑人高級副總裁Randall Kinder説，“這根本行不通。”

普華永道就是一個信息直接來自高層的公司。在1989年，當這家會計巨頭因一起尷尬的性別歧視案件而受到負面宣傳時，新任首席執行官Shaun F. O’Malley成立了一個關於女性和少數族裔的諮詢委員會。他邀請了知名的黑人會計師擔任該小組成員。然後，“為了確保每個人都知道這有多重要，我自任主席。”O’Malley補充道：“我們現在的員工中大約有6%是黑人。我們希望更多。但要更多的優秀人才。”

在1973年，AT&T通過同意招聘和晉升更多少數族裔，解決了一起具有里程碑意義的政府歧視訴訟。法院命令於1979年到期，但在首席執行官Allen的強力推動下，公司繼續積極招聘黑人。如今，少數族裔佔AT&T員工的近21%。公司的管理人員中有17%是少數族裔，較1984年的12%有所上升。AT&T還鼓勵其少數族裔員工參與基於種族的支持小組。這些論壇通常在全國每個工作地點都有分支，為黑人管理人員提供了分享想法、解決問題和發展白人男性長期依賴的網絡的機會。AT&T的黑人管理者小組是12個此類親和小組之一。BMG的所有分支機構自70年代初成立以來，每年舉行兩次為期兩天的會議。這種基於種族的倡導網絡在進步公司中越來越普遍。

為了克服與平權行動相關的情感負擔，一些僱主採用了一個新的口號：管理多樣性。有時，這也是為了和解訴訟。西北航空公司同意花費120萬美元為所有管理人員提供文化多樣性培訓，併為達到少數族裔招聘目標的管理人員提供現金獎勵。百事公司通過同意花費176萬美元設立“文化多樣性和培訓基金”來解決一項集體訴訟。該項目將促進“在百事餐廳舉辦民族美食和特色活動”等。

這些真誠的努力有時容易被嘲諷。但許多公司確實認真對待讓他們的工作環境對少數族裔更加友好。杜邦公司董事長埃德加·S·伍拉德鼓勵員工在為期五天的研討會上面對自己的偏見。該公司還贊助了一次全額支付的會議，供黑人管理人員討論非裔美國文化如何改善公司的底線。一位長期在杜邦工作的員工表示，感到自己的文化遺產受到重視的管理人員更具生產力。

艱難時期。然而，許多公司仍然迴避招聘偏好的問題。一家總部位於中西部的大型出版商在未能達到自身目標時取消了其自願的平權行動計劃。出了什麼問題？一位公司官員表示，問題在於高層缺乏興趣。“沒有人支持這個項目，”她説。“這仍然是一個老男孩網絡。”

即使是最好的企業意圖也可能因經濟困難而被破壞（框）。以紐約為基地的金融服務公司Equitable就是一個例子。該公司花費多年時間在黑人管理人員中建立“好”公司的形象。現在，在更換高層管理後，Equitable正處於痛苦的重組之中。其黑人中層管理人員認為平權行動已成為犧牲品，並擔心黑人晉升將受到影響。

“我們維持了一些積極行動的表象，”黑人高級副總裁達爾文·戴維斯（Darwen Davis）説，他在Equitable工作了25年。但他説，由於公司的“財務和內部問題，這些都是次要問題。”例如，戴維斯曾經負責的黑人官員委員會現在不再召開會議。Equitable否認它減少了對積極行動的承諾。

對於其他企業來説，僱傭黑人仍然存在厭惡情緒。一家位於賓夕法尼亞州西部的小型塑料公司的老闆説，他三年前僱傭了一名黑人女性“是為了做正確的事。”但在他跳過她的晉升後，她起訴了，聲稱種族歧視。此案仍在法庭上，但老闆表示他不會再僱傭其他黑人：“我不需要所有的麻煩。”

種族刻板印象依然存在。位於匹茲堡附近的一家小鑄造廠的老闆説，他多年來一直僱傭黑人，並對他們的工作非常滿意。但他説他不會主動招募他們。“這不像以前那樣，”他説，“當你給一個黑人工作時，他會感激，並且不會試圖攪動事情。”

沒有任何一位首席執行官會在律師和積極行動顧問的包圍下承認這樣的觀點。但一些大公司已經建立了可能同樣具有歧視性的做法。這被稱為按數字招聘。

積極行動不應與配額劃上等號。但幾乎所有與聯邦政府做生意的公司都必須制定年度計劃，有時以數字目標或時間表的形式，來增加女性和少數族裔的就業。公司在解決歧視訴訟時，通常同意達到特定的招聘目標。實際上，配額在某種程度上是被禁止的，同時又是被要求的——這可能使合規變得非常困難。

由於該系統鼓勵公司關注工資單上黑人數量，而不是個人，因此如果他們的政策建立了一個旋轉門，即固定比例的黑人員工進出，僅僅填補相同的職位，公司不會面臨任何懲罰。變魔術：即時合規。

華盛頓諮詢公司就業諮詢服務公司的副總裁威廉·F·霍爾姆斯説：“讓管理者超越數字是很困難的。 他們所做的一切都是數字。他們有生產配額。為什麼不設定一個人力資源配額呢？”

還有一些證據表明，當前系統可能對少數族裔的招聘和晉升設定了上限。位於俄亥俄州格拉夫頓的拉爾森鑄造廠總裁唐納德·L·胡伊曾加説：“我們不需要外出招聘少數族裔，因為我們的少數族裔員工比例高於格拉夫頓社區。如果不是這樣，我們就會外出招聘。”在幾乎全白的格拉夫頓，拉爾森的勞動力中有14%是黑人或西班牙裔。

那些進入管理層的黑人可能會發現生活孤獨且令人沮喪。例如，在休斯飛機公司92個高管職位中，只有兩個由黑人擔任——通信和工作場所多樣性的副總裁。杜邦工程團隊的黑人人力資源主任諾曼·哈特爾·小説：“我很少看到有盈虧責任的黑人男性或女性。這正是我們真正需要在的地方。”

斯蒂爾等知識分子看到一個更深層次的問題。在一系列關於黑人與白人關係的挑釁性文章中，斯蒂爾寫道：“對黑人種族偏好的最令人不安的影響之一是一種士氣低落，自我懷疑的擴大。”賓夕法尼亞大學社會學家以利亞·安德森説，即使黑人獲得晉升，他們也“面臨被視為象徵性人物的風險。這是一個非常難以處理的事情。”

斯蒂爾所煩惱的數字化招聘方式正是許多白人感到憤怒的原因。他們的憤怒似乎並不是基於個人經歷，因為根據最近的一項民意調查，少於10%的白人表示他們曾是逆向歧視的受害者。然而，當公司僱傭或晉升被同事認為不合格的黑人時，這會造成怨恨。“我質疑在招聘中考慮平權行動的因素，”馬薩諸塞州斯普林菲爾德的白人AT&T技術員大衞·J·潘多爾菲説。“如果僱主必須僱傭一個不合格的個人以取悦政治家，這會妨礙公司的未來發展。”

當然，“有很多愚蠢的白人也能得到機會，而似乎沒有人對此感到太不滿，”威廉·T·科爾曼二世指出，他曾是福特政府中最高級別的黑人交通部長。儘管如此，潘多爾菲表達了數百萬工人的感受。考慮到平權行動帶來的種族緊張、象徵主義和純粹機械的遵從性，這種感受是可以理解的。

毫無疑問，代價是高昂的。但平權行動值得嗎？值得。這是美國對民權承諾的重要象徵。更重要的是，它是一種有效的手段。儘管關於日益多元化的勞動力的樂觀言論不斷，但美國社會中仍然存在深厚的偏見。政府強制的招聘偏好促使公司整合其勞動力，在過去25年的平權行動中，黑人和其他少數族裔在社會和經濟上都受益匪淺。個別企業和經濟都獲益，而不是失去。直到美國提出更好的主意，繼續堅持這一政策是明智的，儘管它有缺陷，但它既是道德上的必要，也是經濟上的必需。