雅芳召喚其部隊 - 彭博社

在許多公司，平權行動計劃是自上而下的項目，由首席執行官的興趣引發。然而，一些公司對自下而上的方法反應更好。例如，在雅芳產品公司的紐約總部，所有少數族裔員工都屬於內部基於種族的網絡——這些倡導團體已成為公司少數族裔關係的重要組成部分。“他們不斷為我們提供一個衡量標準，告訴我們做得如何，”人力資源副總裁伊馮娜·傑克遜説。

黑人專業人士協會（BPA）、雅芳西班牙裔網絡（AHN）和雅芳亞洲網絡（AAN）在1980年代中期獨立發展。起初，它們只是社交團體。但它們很快演變為自助組織，致力於鼓勵少數族裔招聘和職業發展。目前，雅芳的1525名員工中，13%是黑人，6%是西班牙裔，4%是亞洲裔。

這三個網絡的官員由員工成員每年選舉產生，每季度單獨召開會議。儘管它們為員工提供支持，但故意避免涉及歧視或騷擾的問題。“我們儘量不把這裏當作投訴部門，”AHN的主席和電話營銷服務經理何塞·阿戈斯托説。相反，他們討論諸如彈性工作時間和產假等話題。

良好的關係。網絡負責人隨後將他們的議程直接提交給首席執行官詹姆斯·E·普雷斯頓、總裁裏克·戈因斯和羅恩·沃爾夫。作為雅芳多樣性工作組的主席，沃爾夫處理與少數族裔相關的問題。最近的一個網絡勝利是：讓雅芳資助為期三天的研討會，在辦公室外，少數族裔員工討論如何適應雅芳以白人為主的企業文化。

“有時候，我們會挑戰管理層——這就是我們在這裏的原因，”Agosto説。但通常，Diversity Task Force對想法持開放態度，AAN的主席和產品顧問Shirley Dong表示。正是這種基本的合作使得Avon的網絡得以蓬勃發展，而其他公司的類似團體卻停滯不前。

Avon的網絡並不全是商業。在今年的黑人歷史月期間，BPA組織了一次觀看Zora Neale Hurston和Langston Hughes的劇作《驢骨頭》的旅行。儘管他們扮演着倡導者的角色，BPA的主席和新業務發展總監Sharon Hall表示，這些團體仍然喜歡以“非對抗的方式”將人們聚集在一起。