你無法與一個已經失業的前鋒討價還價 - 彭博社

許多公司清楚他們對眾議院在七月中旬通過的禁止在罷工中使用永久替代工人的法案的看法。他們認為這是工會試圖利用政治來恢復在談判桌上失去的力量。確實，工會迫切希望扭轉他們長期下滑的局面。而失去工作的恐懼迫使許多工會成員在與管理層對抗之前深思熟慮。

但這個問題不能如此輕易地被忽視。涉及的是美國自由企業制度的一個核心原則。1935年，瓦格納法案制定了集體談判的規則，以管理勞資之間的衝突。關鍵要素是工人組建工會和罷工的權利——這些權利標誌着美國工會與直到最近東歐集團中的傀儡工會之間的根本區別。

工會提出的問題是，剝奪罷工者的工作與解僱他們有什麼不同，大家都同意解僱是非法的。事實上，永久替代工人的法律依據是薄弱的。實際上，美國最高法院從未直接處理過這個問題，更不用説回答它了。

現行法律源於1938年最高法院的一個案件，稱為國家勞動關係委員會訴麥凱無線電與電報公司。爭議甚至並不涉及永久替代工人本身。相反，它是關於麥凱決定將11名非罷工工人從洛杉磯和芝加哥的辦公室調到舊金山，以替代罷工者。當11人中的5人希望在罷工結束後留下時，麥凱解僱了五名罷工者。

雙重標準？工會指控管理層因其工會活動而非法歧視罷工者。法院同意，迫使麥凱重新僱用罷工者。但法院補充説，在管理層沒有犯下任何非法行為的情況下，公司“並不需要在罷工者選擇恢復工作時解僱那些被僱來替代罷工者的人，以為他們創造職位。”簡而言之，你不能解僱罷工者，但你不必重新僱用他們。這個矛盾的立場，作為假設性陳述中的附帶意見被提出，是最高法院在替代工人與罷工權利之間是否存在衝突的唯一依據。自那時以來，法院在這個問題上發佈了十多項裁決，每次都引用麥凱。“最高法院從未處理過這個問題，”喬治華盛頓大學法學院的教授查爾斯·B·克雷弗説。“我認為它從未在這個問題上充分平衡員工和僱主的利益。”

法律專家也無法解釋其中的區別。最好的嘗試似乎是認為被永久替換的罷工者並沒有完全失去他們的權利。約翰·S·歐文，前NLRB的總法律顧問，現在是一名管理律師，他指出，公司必須在罷工結束後優先考慮永久替換的罷工者的新職位。“而且絕大多數罷工者都是通過優先招聘名單被重新安排回工作的，”他強調。

即使這是真的，也無法解釋為什麼罷工者僅僅因為行使權利就必須等待數月或數年才能恢復工作。更重要的是，在涉及替代工人的更顯著案例中，很少有罷工者能夠恢復工作（見表）。

一些管理者辯稱，當他們僱用永久替代工人時，並不是在懲罰罷工員工；他們只是保護公司的生存能力。但這歸結為一個無關緊要的意圖問題。無論管理者給出什麼理由，罷工者都失去了他們的工作。“在大多數實際情況下，這是一種沒有區別的區分，”哈佛大學法學院的教授保羅·C·韋勒説。“如果一家公司歧視黑人或女性，並説：‘我們沒有解僱他們，我們只是永久替換了他們，’這將會被法庭嘲笑。”

反對者表示，擬議的法律將使勞資之間的平衡傾向於工會。但每個人都同意管理層可以僱用替代工人。問題在於它是否應該為他們提供永久職位。如果你永久剝奪罷工者的工作，工會就無法妥協。他們不能簡單地讓步，接受讓步，然後回去工作。沒有其他選擇，工會會試圖摧毀公司，就像他們在東航空公司所做的那樣。談判變成了一場全力以赴、孤注一擲的戰爭——這正是集體談判過程所應避免的。

大多數高管不願意給工會讓步。但誠實地看待永久替代者會得出一個觀點：剝奪罷工者的工作，就剝奪了他們罷工的權利。