如何讓女性經理在企業階梯上保持地位 - 彭博社

根據人口普查局的數據，在1980年代，女性擁有的初創企業的數量以美國所有商業初創企業的兩倍速度增長。這些新興的女性企業家並不是天生的冒險者，而是逃離敵對的美國企業環境的難民。阻止女性晉升的做法對企業自身的利益是有害的——這一信息在勞動部最近發佈的“玻璃天花板”報告中得到了體現。

勞動部對晉升實踐進行了18個月的研究，發現根深蒂固的觀念阻礙了女性在企業階梯上的晉升——有時，甚至連入門級職位以上都難以達到。通過這份報告，勞動部宣佈對違反平權法的聯邦承包商進行全國範圍的打擊，儘管它的人手只能進行有限的調查。

但人口統計數據迫使高級管理層意識到，必須阻止沮喪的女性高管離職。熟練的白人男性在勞動力和客户羣中的比例正在縮小。芝加哥的招聘專員阿曼達·C·福克斯表示，這些變化導致了對女性需求的激增。福克斯説：“公司這樣做並不是因為他們有社會責任感。”

不幸的是，企業渴望僱傭女性高管並不能保證她們獲得平等的機會。1990年，位於紐約的研究公司Catalyst的一項調查發現，近一半的人力資源經理認為女性的主動性不如男性，並且不太願意冒險。Catalyst副總裁瑪麗·C·馬蒂斯表示，女性在被認為不夠投入，尤其是當她們是母親時。馬蒂斯説：“她們被視為不會留下來或不會搬遷的人。”

這些看法是完全錯誤的，另一項研究有數據證明這一點。去年由威爾明頓（德拉瓦州）諮詢公司Wick & Co.發佈的報告顯示，對職業發展的挫敗感——而不是對家庭和孩子的召喚——是女性專業人士大多數離職的原因。Wick發現，73%的辭職女性轉到另一家公司；只有7%選擇留在家中。確實，女性和男性同事一樣堅韌和投入，諮詢師瑪麗蓮·洛登（Marilyn Loden）説，她是《美國勞動力！》一書的合著者。但她表示，男性管理者必須理解男性和女性有不同的管理風格。男性往往依賴於等級制、命令和服從的結構，而“女性通過激勵人們和讓他們參與決策來讓人們工作。”洛登説，“這使得女性看起來猶豫不決或不願意自我主張。”

為了突出這些差異，像Lotus Development、Corning和U.S. West這樣的公司設立了“價值多樣性”項目。在為期一天的研討會上，男女高管參與角色扮演練習或討論小組，旨在尋找和消除刻板印象。

公司還必須審查對晉升至關重要的任務，並開始將更多女性安排在這些職位上。這通常是負責利潤和損失的“直線職位”：在消費品公司中的市場營銷，或在製造公司中的工廠管理。目前，女性管理者可能會升得很高——但通常是在溝通或人力資源領域，這些領域很少能通往高級職位。

鏡像。男性管理者明智的做法是審視晉升的政治。女性可能在建立與工作表現同樣重要的聯盟方面面臨更多困難，因為年長的男性管理者通常更喜歡那些年輕的男性學徒，即年輕男性。為了打破這種排外的障礙，管理專家建議實施正式的指導計劃。在新澤西州的Chubb & Son Inc.，一位贊助人會為他指定的女性中層管理者安排各種領域的項目，以便她獲得擔任高管職位所需的廣泛經驗。

公司在進行外部人才搜索時也應審查其程序。男性高管必須告訴招聘人員，他們並不一定在尋找自己的鏡像，舊金山管理顧問安·朗斯説。“許多高管沒有意識到他們是如何通過高管搜索維持自己的玻璃天花板的，”她解釋道。

進步的公司也在尋找獎勵那些打破玻璃天花板的人的方法。自1989年以來，Tenneco Inc.將高管獎金的一部分與其在促進女性和少數族裔方面的進展掛鈎，這一政策導致招聘人數增加了25%。人力資源執行董事斯蒂芬·J·史密斯説：“如果你把他們的獎金置於風險之中，個人就會關注。”

人口變化使公司別無選擇，只能多樣化。而且，由於一些男性永遠不會覺得讓女性進入這個圈子是舒適的，僅僅依靠時間是不夠的。如果公司想要阻止女性人才流失，就必須有意識地改變。