我無法相信他們把整個團隊都帶走了 - 彭博社

一些經理一次招聘一個人才。馬克·梅茨則是大規模招聘。2001年，梅茨，Optimus Solutions的首席執行官，這是一家位於喬治亞州諾克羅斯的公司，專門銷售和服務企業計算機系統，從當地一家信息技術諮詢公司招募了10人團隊。兩年前，在吸引了一家網絡設備供應商的一位經理後，梅茨一次性招聘了該經理的30人團隊。

這種團隊策略自Optimus成立之初就一直存在。在離開前僱主的24小時內，梅茨就招募了七位前同事來幫助創辦新公司。雖然這讓他陷入了一場持續兩年的法律鬥爭，最終以和解告終，並使他在招聘接下來的兩個團隊時有所顧慮，但這並沒有阻止他。梅茨從經驗中知道，招募整個團隊可以幫助他更快地啓動新的業務線——IT諮詢，並與技術供應商建立新的關係，而不是僅僅挖走該團隊的領導者。“你可以獲得一個運作良好的團隊的動態，而不必自己去創造，”梅茨説。

雖然有些人可能會稱梅茨的策略不過是員工掠奪，但高管招聘人員更喜歡稱之為“提升”，即一家公司從另一家公司招聘整個員工團隊的做法。與傳統的企業收購不同，後者通常發現自己為了獲得一些珍貴的部門而購買多餘的資產，提升則提供了一種方式，可以迅速挑選出一個高效能團隊，幫助快速開發專業的商業細分市場或進入新市場。在某種程度上，提升就像併購世界中的iTunes：為什麼要購買整張CD，當你真正想要的只是它的精選歌曲呢？

雖然在金融服務和法律等行業中，團隊挖掘已經很常見，但抓取即插即用團隊的做法正在擴展到不同領域。一些高管招聘人員表示，專業服務公司，如管理諮詢和會計公司，正在增加團隊招聘的數量。儘管到目前為止這種情況仍然很少見，但在服裝製造商、軟件公司和醫療公司中也出現了這種做法。“我們甚至看到招聘人員之間發生這種情況，這本身就很諷刺，”馬薩諸塞州的就業法律律師史蒂文·L·曼切爾説。即使在那些長期存在的領域，團隊挖掘也在增長。

是什麼導致了團隊招聘的增加？首先是速度：在當今競爭激烈的環境中，快速提升新業務領域或迅速進入未知地區的願望使這一概念變得具有吸引力。併購的激增也可能發揮了作用，將團隊置於交易通常引發的管理變動之中。一些人認為私募股權投資者是一個因素，因為這些公司尋找擁有現成業績的資金管理團隊。或者，他們會挖走部分管理團隊來運營他們所收購的公司，科恩/費裏國際北美區總裁鮑勃·達蒙説。

如果做得好，團隊挖掘可以產生強大的影響力。不可否認的是，團隊化學的無形價值不必從零開始發展。這種凝聚力強的團隊可以迅速啓動，並在新的業務領域中快速找到規模。而且，團隊挖掘還可以促使與離職團隊成員有關係的客户最終也跟隨他們。

當然，這只是為什麼引導離職在大多數公司和行業中具有爭議並面臨法律障礙的一個原因。競業禁止協議，自然會使這一做法成為一個無效的起點。就業法律事務所Littler Mendelson的高級合夥人加里·馬提亞森表示，更常見的是那些試圖阻止離職領導者挖走前同事的協議。

即使沒有明確的書面限制，引導離職也可能違反法律，特別是如果該團隊被視為不公平地與前僱主競爭，甚至在跳槽之前就開始競爭，或者使用機密信息或商業秘密。這就是為什麼在涉及明確知識產權的以產品為中心的公司中，這種做法相當罕見的原因。“你需要考慮是否存在其他真正的問題，比如有人進來並提出反壟斷或掠奪性招聘的論點，”Littler的馬提亞森説。“大多數州都有某種結構來防止破壞另一方業務的行為。”

儘管如此，許多引導離職仍然進行，而使其成功的挑戰遠遠超出了法律問題。哈佛商學院的助理教授鮑里斯·格羅伊斯伯格最近完成了一項關於引導離職的研究，並發表在哈佛商業評論上，他表示，最大的幾個問題發生在引導離職的早期“交往”階段。“公司必須從一開始就非常明確他們的期望，”格羅伊斯伯格説。

另一個潛在問題：緊密團結的團隊在加入新公司後可能會試圖統一遊説。在梅茨招募他的一個團隊到Optimus後，這些員工開始嘗試作為一個團體進行談判。他們希望獲得與前僱主相同的福利，例如可以延續到下一年的病假。團隊成員在同一天向梅茨發送了抱怨的電子郵件。“你以為你只是僱傭了很多人，但他們變成了迷你收購，”梅茨説。

考慮進行人員轉移的高管們還應牢記，引入一羣並不完全忠誠的人士是有風險的。如果他們與公司的文化不合，並且在他們到達後沒有努力將他們融入其中，他們可能很快就會離開。“這有點像與已婚女性發生婚外情，”執行招聘公司Christian & Timbers的首席執行官Brian M. Sullivan説。“如果你娶了她，記住她背叛過她的前任。所以如果她背叛你，不要感到驚訝。”

作者：賈娜·麥克格雷戈