繼承機會 - 彭博社

我經營一家小公司，現在是選擇繼任者的時候了。我可以為四個人中的任何一個辯護。現在該怎麼辦？失去某個人可能會造成傷害。—— 邁克爾·魯克特，愛荷華州蘇城

你面臨一個罕見而奇妙的問題。實際上，這正好與通常情況下公司在繼任時手足無措的情況相反，後者在絕望中被迫調動資金來支付外部僱傭。因此，首先，祝賀你建立了如此強大的領導團隊。

但我們理解你的擔憂；你有四位明星候選人，卻只有一個頂級職位，加上你的小公司無法承受最有經驗的管理者的流失。你的本能可能是尋找某種妥協方案，選擇一個人並給予其他人職位和薪水以留在支持角色中。這種方法可以奏效，但如果你的候選人真如你所想的那樣，他們都留在原地的可能性就很低。很少有真正的領導者會滿足於二線角色或維持現狀。

事實上，你現在的目標不應該是保護下行風險。你應該尋找能夠將你的公司帶到下一個層次的人。你可能覺得自己有四個優秀的候選人，但他們不太可能是可以互換的。並不是所有人都有應對未來挑戰的“素質”，即在你退位時重塑組織所需的洞察力和勇氣。你需要努力識別出那個唯一的候選人。

那次舉動會促使亞軍們離開嗎？這很可能，因為他們可能會感到失望或尷尬。但不要過於關注這個。他們的離開實際上對他們和公司都是一種恩惠。對他們來説，因為聽起來他們確實有權利去經營自己的節目，他們值得接受這樣的挑戰和樂趣。當其他公司出現並“挖走”他們時，確保他們的離職補償豐厚，幷包含某種形式的競業禁止條款。這將對每個人都有幫助。

他們的離開對你的公司也是一種恩惠，因為根據我們的共同經驗，留住失敗的候選人往往是災難性的。每個候選人的失落感，加上他或她追隨者的負面情緒，會削弱組織的活力。相反，如果亞軍們離開，你可以從他們在過程中建立的團隊中尋找替代者。這些新經理可能沒有前任那麼“全面”，但他們可能會充滿新想法和積極的能量。

基本上，你並不是在面臨問題，而是在迎接機會。擁有四個候選人可供選擇，你可以確保挑選出一個能夠迅速上手的繼任者。是的，當一兩個亞軍離開時，可能會對公司造成初步衝擊。但很快，變化將為他們的職業生涯打開大門，也會為你的窗户帶來新鮮空氣。

我的團隊被迫忍受一個無能的經理已經兩年了。我和地區負責人談過，他們告訴我他們正在“處理此事”。那是六個月前。我不想被視為抱怨者，但我在考慮去找首席執行官尋求一些行動。你的意見是什麼？ — 匿名，亞特蘭大

如果你把你的案例帶到首席執行官那裏，你肯定會得到行動！而你聽到的聲音是每一個曾經驚奇地看着某個可憐的、天真的靈魂試圖繞過流程的人們的集體嘆息。事實上，去找老闆的老闆投訴的人們的命運是眾所周知的，以至於我們會不願意回答你的問題——如果我們幾乎每天不收到一個類似的問題的話。當然，細節不同，但最終的困境是一樣的：我對我的老闆感到沮喪。我可以打破規矩嗎？

為了記錄，答案通常是否定的——除非你有一個很大的安全網或手頭有另一份工作。繞過流程的做法有80%到90%的幾率會適得其反。很少有老闆會獎勵那些繞過組織指揮鏈的人。此外，大多數公司都痛苦地意識到糟糕的老闆，並努力找到將他們趕走的方法。把這一點直接擺在他們面前不會讓你成為英雄；反而會讓你成為一個煩惱。

如果你對你的老闆如此厭惡，以至於你準備爆發，你實際上只有兩個萬無一失的選擇：耐心等待或直接離開。大多數繞過流程的做法只會讓你自己受害。

傑克和蘇茜·韋爾奇期待回答你關於商業、公司或職業挑戰的問題。請通過電子郵件聯繫他們，地址是 [email protected]。要收聽他們對這篇專欄的播客討論，請訪問 www.businessweek.com/search/podcasting.htm