人力資源明星的秘密 - 彭博社

通用電氣公司的（GE）傳奇人才管理聲譽在很大程度上歸功於一個人：威廉·J·康納提。在GE工作的40年中，包括13年擔任人力資源主管，他幫助塑造了現代人力資源的面貌。“這個傢伙真了不起，”前首席執行官兼商業週刊專欄作家傑克·韋爾奇説。“他在各個層面上都擁有巨大的信任。工會的人對他的尊重和高級管理人員一樣。”

康納提將一個常被視為支持職能的部門轉變為高層業務合作伙伴，培養了一支深厚的人才儲備，並將注意力集中在持續領導力發展的必要性上。除了其他事情外，他幫助管理了2001年從韋爾奇到傑弗裏·R·伊梅爾特的無縫過渡，並在塑造強調想象力和包容性等特質的新全球領導願景方面發揮了關鍵作用。61歲的康納提現在正在逐步退休，今年早些時候將最高職位交給了長期人力資源同事約翰·林奇，同時同意留任以處理今夏GE的工會談判。在結束GE的事務時，康納提分享了他對培養領導者的建議。

敢於區分

在康納提看來，不斷評估和打分員工可以建立組織活力，促進真正的優勝劣汰。員工必須不斷被評判、排名，並根據他們的表現獲得獎勵或懲罰。韋爾奇曾著名地談到裁掉底部10%的員工。伊梅爾特不喜歡過於關注硬性目標。但康納提堅持認為，區分“仍然是推動這家公司前進的動力。”沒有什麼比一點焦慮和知道自己正在與同齡人比較更能提升表現。“我們想在系統中製造焦慮，”他説。“我們已經不再過於嚴格地要求每個類別中必須有多少百分比的人。但你必須知道誰是你團隊中最不有效的人——然後你必須對他們採取行動。”

不斷提高標準

領導者不斷尋求改善績效，包括他們自己和團隊成員的績效。“高管在GE失敗的一個原因是他們停止學習，”Conaty説。“工作在增長，責任在增長，而人們卻沒有與之共同成長。”持續學習被高度重視，以至於GE的培訓課程被視為高端獎勵。被選中去克羅頓維爾，位於紐約哈德遜河谷的53英畝的高管培訓中心，是一個信號，表明某人準備邁向下一個層次。“克羅頓維爾是我們武器庫中最好的工具之一，”Conaty説。公司的廣泛培訓項目是一個強大的招聘工具，並有助於激勵中期職業員工。此外，GE利用克羅頓維爾和全球其他培訓中心來認可重要客户和商業夥伴。

不要和老闆做朋友

Conaty説，HR高管們常常犯的一個錯誤是專注於CEO的優先事項和需求。這削弱了作為員工倡導者的強大角色。“如果你只是靠近CEO，你就完了，”Conaty説。“HR領導者與CEO緊密聯繫，其他組織成員會認為HR領導者不可信，不能成為知己。”

Conaty試圖通過在公共場合與Immelt保持距離來抵消這種風險。雖然很少有人比Conaty與Immelt花更多時間，但他故意在活動中與其他同事社交。此外，Conaty表示，他是那個“故意向傑夫投擲匕首的人，而其他人不敢這樣做。他知道我在做什麼。我需要獨立。我需要可信。”他還特別強調在私下裏與領導者坦誠相待。正如Immelt最近所説：“我稱比爾為‘第一朋友’……那個可以走進我的辦公室並在需要時給我提個醒的人。”

變得容易替換

偉大的領導者制定偉大的接班計劃。不安全的領導者則會被這些計劃所威脅。“我可以逐個業務地告訴你，我們在接班方面最強和最弱的地方。這一切歸結於擁有一個不想承認其他人可以做他們工作的高管，”Conaty説。“如果他們在這個過程中殺死了兩個或三個合適的接班人，你就得開始關注那個殺人的人。”在通用電氣，領導者的評判標準是他們團隊的實力，並且因在整個組織中指導他人而獲得獎勵。Conaty為自己的接班人是他在通用電氣人力資源部門培養出來的人而感到自豪。

包容性

在每個組織中，總有偏愛熟悉的人。這可能會破壞成功。Conaty對通用電氣在1988年收購博格華納化工業務的記憶感到痛苦。“我們認為他們的銷售團隊看起來沒有我們的GE團隊那麼精神煥發，”他説。高管職位被通用電氣的人佔據，邊緣化了現有團隊。“我們最終失去了他們大部分的銷售團隊，也失去了業務。”

現在，通用電氣在收購公司之前會嚴格評估其內部人才。這是一種關鍵的盡職調查形式。“我們發現通常有六個人是我們必須要在那家公司團隊中的，我們需要他們在那裏待幾年，”他説。“現在我們特別安排讓他們在財務上感到受歡迎——以及在情感上感到受歡迎。我們的通用電氣員工不能在這些交易中成為勝利者。”

讓他人有機會做好他們的工作

談到首席執行官，Conaty説：“我的工作之一是從他的桌子上拿走東西，而不是往上放東西。”與GE高管合作的管理顧問Ram Charan表示，Conaty“有能力關注問題的細微差別，並將這些事情從首席執行官的工作中移除。他解決問題並向前推進。”

這種態度延伸到給予人們工具和權限，讓他們按照自己的方式工作，甚至GE在讓人們暫時脱離軌道方面也變得更加出色。“這曾經是致命的吻，”Conaty説。他提到像Sharon R. Daley這樣的人，一位高級人力資源高管，她拒絕了晉升以便能花更多時間陪伴孩子。GE讓她在兼職工作中待到她準備好迎接新的挑戰。如今，她是一名公司高管，也是能源業務的首席人力資源負責人。Conaty確實設定了界限。“我對日曆上看到‘WFH’（在家工作）仍然持懷疑態度，尤其是在星期五，”他指出。“但我們變得更加開放和靈活，因為你會看到回報。”

保持簡單

大多數組織需要簡單、專注和有紀律的溝通。“你無法用混合的信息和成千上萬的倡議來推動325,000人，”Conaty指出。領導者通過對少數核心信息保持一致和直接而取得成功。而最優秀的領導者在困難時期不會被幹擾。“我會説70%的領導者能夠很好地應對逆境，30%的人則會被壓倒，”Conaty説。“如果你不能承受打擊而且沒有幽默感，你就不適合這家公司。每個人都會經歷失敗。重要的是你如何處理它。”

由黛安·布雷迪