對解僱的恐懼 - 彭博社

作者 邁克爾·奧雷

封面故事播客

你敢解僱赫曼特·K·莫迪嗎？

在2003年2月，這位長期工程師在經歷了兩個月的醫療假後，回到了康涅狄格州普萊恩維爾的一家通用電氣公司（GE）的工作。他是一個非常不快樂的人。在前一年的大部分時間裏，他與上司就他的表現和晉升前景進行了爭論。根據法庭文件，莫迪的老闆聲稱他貶低同事，拒絕了一個被認為低於他的任務，並且經常突然請假和遲到上班。

但莫迪也49歲，出生於印度，即使在休假回來後，仍然遭受着嚴重的殘疾：慢性腎衰竭，需要每天進行透析。他與經理們的衝突再次發生，他直言指責他們因種族和年齡歧視他。人力資源方面的高級學位並不需要就能認識到，這種情況就像一顆定時炸彈。但莫迪的老闆們已經厭倦了。他們在2003年4月解僱了他。

炸彈在去年7月爆炸。經過六天的審判，康涅狄格州布里奇波特的聯邦法院陪審團裁定GE解僱莫迪不當，並判給他1110萬美元的賠償，包括1000萬美元的懲罰性賠償。但這項賠償並不是因為歧視。法官認為這些指控太弱，莫迪不能提出這些指控。相反，陪審員得出結論，莫迪是因為投訴偏見而遭到報復性解僱。GE正在尋求推翻這項裁決，一位發言人表示：“我們堅信沒有依據支持這一索賠。”通過他的律師，莫迪拒絕與商業週刊討論此案。

如果這可以發生在通用電氣這樣一家以嚴格的績效評估而聞名、其人力資源運作在全球範圍內受到研究的公司身上，那麼它可以發生在任何地方。美國工人現在更容易上法庭，聲稱他們被不公正解僱。在過去的40年裏，聯邦、州和地方立法者不斷擴大享有特殊法律保護的工人類別——這個龐大的羣體現在包括女性、少數族裔、同性戀者、舉報者、殘疾人、40歲以上的人、提出工人賠償索賠的員工，以及被召去陪審團或軍事服務的工人等。再加上那些認為自己是偏見受害者的白人男性——所謂的逆向歧視訴訟——“很難找到沒有某種能力來聲稱受保護身份的人，”亞特蘭大的阿爾斯頓與伯德律師事務所的就業辯護律師麗莎·H·卡西利觀察到。

**這些工人擁有一種強大的武器：**他們可以迫使公司在法庭上證明解僱他們的確有合法的商業理由。一旦案件進入法庭，費用就會很高。公司很容易花費10萬美元在審判前將毫無根據的訴訟駁回。如果案件進入陪審團審理，費用飆升至30萬美元，通常還會更高。結果是：如今許多公司都被解僱的恐懼所困擾。由於害怕訴訟，他們讓無生產力的員工繼續留任，裁掉受歡迎的員工而保留價值較低的員工，並向失誤甚至是罪犯支付遣散費，以換取他們不提起訴訟的承諾。“我看到我們在[解僱]決策上做出的決定，在沒有這種訴訟風險環境的情況下，結果會有所不同，”IAC/InterActiveCorp（IACI）的人力資源負責人約翰尼·C·泰勒承認，該集團經營着如Match.com和Ticketmaster等業務。

解僱的恐懼在HR和法律部門尤為嚴重。當一個表現不佳的人在公司層級中徘徊時，他們並不會直接受到影響，但如果那個人提起訴訟，他們可能會遭受不愉快的間接後果。德克·格羅特（Dick Grote），一位來自德克薩斯州阿迪森的人才管理顧問説：“他們的獎金不是根據他們贏得的訴訟數量來決定的，而是根據他們沒有參與的訴訟數量來決定的。”

這種不同的激勵機制使得直線經理處於一個困難的位置。當他們最終決定解僱那個整天在她的辦公隔間裏玩電腦紙牌遊戲的表現不佳的員工時，這可能會出乎意料地困難。而這反過來又影響了高效的員工。“沒有什麼比容忍和保留低績效員工更能迅速打擊一個組織的士氣，”波士頓諮詢集團組織實踐的區域領導者格蘭特·弗裏蘭（Grant Freeland）説。

但當HR説某人不能被解僱時，往往是主管們自己承擔了大部分責任。這是因為大多數人未能提供那種定期和坦誠的評估，這將使公司能夠證明被解僱員工的表現不佳，如果他們將公司告上法庭。誠實的、即使是嚴厲的評估不僅提供了法律保護，而且對於那些希望培養頂尖人才的組織至關重要。“確實有很多情況下，主管對某人感到厭煩並想解僱他們，但沒有任何文書工作，”曾在佩裏·埃利斯國際公司（Perry Ellis International）和肯尼斯·科爾製作公司（Kenneth Cole Productions Inc.）工作的薩拉·安德森（Sara Anderson）説。通常，經理突然聲稱無法容忍的工作伴隨着多年的績效評估，這些評估卻顯示“符合預期”。安德森説：“你查看檔案，發現沒有任何東西可以證明[表現不佳]，所以就像什麼都沒發生過一樣。”

當莫迪在1998年簽署通用電氣的工作申請時，表格上寫着他的僱傭關係是“隨意的”，並且“公司可以在任何時候以任何理由終止我的僱傭關係。”

嗯，實際上並不是這樣。

美國工人被僱傭為“隨意”的概念——意味着，正如一位律師所説，如果你的經理不喜歡你襪子的顏色，你可以被解僱——在19世紀末的放任自流氛圍中紮根，作為官方事務，這仍然是每個州的法律，除了蒙大拿州。隨意僱傭的流行觀念在電視節目學徒中得到了體現，該節目展示了唐納德·特朗普指着一個下屬並當場將其解僱的情景。這個戲劇性的手勢在電視上效果很好，但在美國職場上，這種情況現在並不常見。

工會的興起是對即刻解僱的第一次制約。集體談判協議列出了可能導致解僱的具體違規行為，並建立了公司在解僱工人之前必須遵循的紀律和審查程序。但工會通常不處理歧視問題，在某些情況下甚至助長了歧視。

對於大多數美國工人來説，他們作為隨意僱員的身份已經被1960年代民權運動中產生的一系列法律所改變，這些法律禁止僱主基於種族、宗教、性別、年齡和國籍等因素做出決策。這並不具爭議性。即使是法律系統中最嚴厲的批評者也很少對旨在確保人事決策基於優點的規則提出異議。而且大多數人都坦承，在美國解僱人比在西歐大多數國家要容易得多。事實上，大規模裁員在美國企業界是一個反覆出現的事件。例如，在4月17日，花旗集團（C）宣佈將裁員約17,000名員工。

即使在這些情況下，裁員（“減少員工”）也會經過律師的仔細審查，以評估對處於法律保護類別的員工的影響。而如今，大多數美國工人都屬於一個或多個這樣的羣體。例如，莫迪因其身份（年齡、種族和國籍）屬於三個羣體，還因其所做的事情（投訴歧視和請病假）屬於兩個羣體。這並不意味着這些人免於被解僱。但這確實意味着，如果此事最終進入法庭，公司必須證明解僱的理由是合法的、非歧視性的商業原因。

恰好，莫迪案件中的法官駁回了他的歧視指控。但報復指控卻提交給了陪審團——這一發展正越來越讓企業感到措手不及。原告獲得了鉅額賠償，並不是因為公司歧視了他們，而是因為公司在他們投訴未證實的虐待時進行了報復。

關於報復的規則聽起來可能很瘋狂，但這正是導致解僱恐懼如此普遍的主要原因之一。報復訴訟在勞動法中是一個快速增長的領域。在2005年和2006年，報復指控佔個人向平等就業機會委員會提交的所有指控的30%，這是大多數歧視案件進入聯邦法院之前的必要第一步。這一比例比10年前的約20%有所上升。“即使沒有好的歧視指控，員工仍然有第二次機會，”新澤西州短山的艾德華茲·安傑爾·帕爾默與道奇律師事務所的馬丁·W·阿倫指出。去年，美國最高法院通過裁定不當報復可以涉及遠低於解僱或降職的行為，從而增加了企業的法律風險。因此，即使是將員工排除在會議之外、重新安排其辦公室或其他無形的輕視行為也可能導致責任。

當然，禁止報復的規定存在是有充分理由的。如果沒有這些規定，許多員工會覺得提出即使是合理的投訴也太冒險。然而，辯護律師對一些員工濫用保護措施深感懷疑。由於擔心自己的工作可能受到威脅，他們可能會迅速聯繫HR，提出歧視指控，或撥打公司熱線舉報不當行為，從而在反報復法的保護下掩蓋自己。“這是一個相當常見的事實情境，”來自紐約Orrick Herrington & Sutcliffe的Mike Delikat説，該律所代表企業。“最好的防禦就是好的進攻。”

在1991年，當國會允許 罰款和陪審團審判在就業歧視案件中，相關訴訟數量激增。2006年，聯邦法院提交了14,353起就業案件，較1990年的8,273起有所上升，但低於2002年的最高峯20,955起。需要注意的是，這些統計數據包括非法解僱案件和其他類型的索賠，嚴重低估了公司處理這些問題的頻率。每當有案件在法庭上提交時，還有幾起案件在此之前就已悄然和解。

許多訴訟看起來可能很荒謬。IBM（IBM）目前正在為一名工廠工人詹姆斯·C·帕岑扎（James C. Pacenza）提起的案件辯護，他因在工作期間訪問成人互聯網聊天室而被解僱。在他的訴訟中，帕岑扎聲稱他這種行為的傾向源於創傷後應激障礙，這是他因在越南服役而遭受的，並且IBM違反了《美國殘疾人法》。他還聲稱，另外兩名在IBM桌子上發生性行為的員工“僅僅被調動”，因此他受到了不當的嚴厲對待。帕岑扎的律師邁克爾·D·迪德里希（Michael D. Diederich Jr.）表示，他的客户“沒有違反IBM關於計算機使用的任何政策。”

即使僱主擊退了無理的訴訟，這往往也不覺得是一場勝利。這是因為沒有根據的案件仍然可以讓公司在繁重且昂貴的訴訟程序中糾纏多年。2002年10月，位於代頓的南景醫院解僱了護理師卡倫·史蒂芬斯，她在一個專門照顧早產兒和其他高風險新生兒的病房工作。根據法庭文件，另外六名護士報告稱史蒂芬斯對嬰兒施加虐待，打他們的屁股以安撫他們，搖晃他們的鼻子直到他們痛苦地尖叫，捏住他們的鼻子強迫餵食，並稱呼他們為“混蛋”。當時60歲的史蒂芬斯起訴了運營南景醫院的凱特林基督教醫療網絡，否認“不當”行為，並聲稱她被解僱的真正原因是年齡歧視。

經過一年半的法律爭鬥，代頓的一名聯邦地區法官在2005年4月駁回了史蒂芬斯的訴求。但隨後她提出上訴，又過了一年——以及額外的法律文件——美國第六巡迴上訴法院維持了駁回的決定，指出“史蒂芬斯沒有提供任何證據表明她沒有虐待嬰兒”，或者凱特林沒有“合法的、非歧視的解僱理由。”凱特林拒絕對此案發表評論。史蒂芬斯在一次採訪中表示：“在25年裏，我從未失去過一個嬰兒。”

訴訟的成本和干擾使許多僱主採取扭曲的，有時甚至是反常的訴訟規避策略。辯護律師卡西利講述了她的一位客户的故事，這是一家因預算削減而被迫裁員的東南部醫院。一位部門負責人選擇解僱一名女性員工，以保留一名更年輕的男性員工，他花費了大量精力招募，並認為該男性更有價值。但醫院推翻了這一選擇，解僱了該男性，擔心會在女性的訴訟中處於更不利的境地。

卡西利的另一位客户，一家制造商，收購了一家新設施，並迅速確定一名工人存在“多種績效問題”。但這位女性是一名非裔美國人，她的人事檔案中沒有任何表明之前有問題的記錄，這使得解僱她成為一個風險很大的決定。因此，公司將她放在一個為期六個月的“績效改進計劃”中，以記錄她的不足之處——並看看她是否能夠改正自己的行為。她沒有做到，卡西利指出，她的客户“在整個期間不得不忍受她的糟糕表現。”

今年年初，卡西利接到了客户的電話。他們剛剛發現這位女性，一名辦公室管理員，偷了公司數千美元，並迅速解僱了她。“這幾乎是一個案例，公司很高興發現自己是盜竊的受害者，”卡西利説，而不是不得不為更主觀的績效評估辯護。

即使在盜竊面前，位於波士頓的小型投資銀行顧問公司革命夥伴也猶豫不決，才決定解僱一名員工。這位女性使用公司的信用卡進行個人購物和購買機票，但革命公司聘請了一名勞動律師，讓這位女性簽署了一份放棄因不當解僱起訴權的表格，並在她被解僱後沒有采取法律行動來追回不當收費的金額。“我們是一家小公司，我最不需要的就是花很多時間在訴訟上，無論是否合理，”革命公司的聯合創始人彼得·法爾維説。

法爾維並不孤單。一些辯護律師和人力資源經理表示，他們所工作的公司更願意花錢買來內心的平靜，而不是面對被起訴的前景。“他們不想要公眾關注或費用，”紐約賽法斯肖律師事務所的律師羅伯特·J·諾比爾説。“他們中的一些人説，嘿，我們寧願現在吞下自尊，支付一萬美元，而不是以後支付十萬美元。”這是一個讓IAC的泰勒感到不安的方法。“如果這成為你的常態，那麼你就會訓練原告律師和離職員工，讓他們期待在離開時得到一些東西，無論他們的表現多麼糟糕，”他説。

**許多觀察者將對解僱的恐懼歸咎於人力資源部門。**顧問格羅特表示：“問題更多在於人力資源經理的緊張，而不是實際的法律風險。”他表示，保留表現不佳的員工而不是解僱他們才是更大的風險，前提是解僱過程得當。

事實上，在大多數公司中，人力資源基本上是一個支持職能，只有在人員問題達到危機階段時才會被召喚。在那時，他們所能做的最好建議就是那些讓經理們感到頭疼的風險規避措施——例如要求在解僱員工之前，必須將其缺陷以書面形式記錄一段時間。前時尚行業人力資源經理艾米·拉斯納表示，如果人力資源人員與直線經理合作，持續共同制定和傳達具體、可衡量的績效目標給員工，這種情況是可以避免的。

在一次又一次的訪談中，律師和人力資源高管表示，他們在解僱中面臨的最大問題是經理們未能進行這些類型的對話。在2005年Hewitt Associates（HEW）對129家主要美國公司的調查中，72%的人表示，經理有效進行績效管理討論和決策的能力是他們人員評估過程中最需要改進的部分。

當然，這種情況的原因各不相同。一些經理簡單地將整個評審過程視為官僚主義的浪費時間。這也並不容易。許多主管因在運營方面表現出色而被提升，而不是因為他們在管理方面的技能。此外，他們往往花了很多時間與現在所監督的那些人一起工作，因此向朋友和以前的同事提供坦誠的反饋可能會很尷尬。處於這種境地的經理被明尼阿波利斯的KRW國際公司的執行發展顧問弗雷德·基爾稱為“地球上最大的膽小鬼”。

具有諷刺意味的是，在處理涉及莫迪的人事問題時，通用電氣的管理者似乎做對了大部分事情，提供了定期和坦誠的績效評估，並在問題開始惡化時早期涉及人力資源和法律人員。在審判的證據和證詞中，莫迪的通用電氣主管將他描述為一個有才華但難以相處的員工。績效評估和其他文件批評了他的團隊和領導能力。

但在對通用電氣的審判中，莫迪的律師斯科特·R·盧卡斯（Scott R. Lucas）詳細闡述了他所稱的對其客户的報復行動。在2002年7月的一份備忘錄中，莫迪指控公司存在歧視，盧卡斯告訴陪審員，莫迪的老闆開始抱怨他缺勤和遲到太頻繁。在法庭文件中，盧卡斯稱這為“一個捏造的績效問題”，並表示莫迪也“因缺乏產出而受到錯誤批評”。

更重要的是，根據文件，在給予莫迪“非常有利的評估”僅六週後，他的老闆給了莫迪“非常差和批評的評估”。莫迪被排除在各種會議之外，並被剝奪了對項目的“有意義的貢獻”。在某個時刻，莫迪的老闆據稱對他説：“有些事情我可以要求你做，如果我讓你去做，你就會辭職。”莫迪的最後一根稻草是在他從醫療假期回來後，被要求做一個他聲稱是低級且故意貶低的任務。

在7月18日，陪審員裁定莫迪獲得約110萬美元的拖欠工資和賠償損失，並且在通用電氣挑戰的案件的幾個方面中，獲得了整整1000萬美元的懲罰性賠償。即使對於像通用電氣這樣的大公司，1110萬美元的裁決也足以證明解僱的恐懼是合理的。但位於費城的摩根·劉易斯與博基斯（Morgan Lewis & Bockius）就業事務負責人馬克·S·迪赫特（Mark S. Dichter）認為，從莫迪案件和其他類似訴訟中得出的教訓是錯誤的。“我可以設計人力資源政策，幾乎消除你面臨就業索賠的風險，但你將擁有一個相當糟糕的員工隊伍，”迪赫特説。“歸根結底，你必須經營你的業務。”

Orey 是《商業週刊》在紐約的高級撰稿人