被矇在鼓裏 - 彭博社

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對於那些沒有將其作為職業的人來説，“人力資源”聽起來就像是一個可以被忽視的東西，可以交給首席財務官，或者更糟的是，交給已經身兼五職的其他員工。“在小企業中，沒有人每天早上起牀時會考慮人力資源問題，”波士頓Bulkley, Richardson & Gelinas律師事務所的就業律師丹尼爾·布萊克説。畢竟，起草處理騷擾指控的政策、跟蹤健康保險法規以及撰寫競業禁止協議並不是能激發創業熱情的事情。

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然而，這些恰恰是如果處理不當可能變成大而昂貴的頭疼問題的事情。律師們表示，與就業相關的訴訟正在激增。陪審團的裁決金額也在飆升。根據位於佛羅里達州棕櫚灘花園的陪審團裁決研究公司（Jury Verdict Research）的數據，2005年就業案件的中位數裁決金額為276,711美元，而1999年約為150,000美元。還有律師費，舊金山的利特勒·門德爾森律師事務所估計，剛好在審判前和解的就業訴訟的律師費約為95,000美元。進入審判的案件費用：250,000美元及以上。再加上來自勞動部等政府機構的罰款和處罰，人力資源問題突然顯得不那麼無聊了。

這不僅僅是錢的問題。還有時間和煩惱。很少有企業家擁有內部法律顧問，沒有法律顧問的情況下，“業主將是花時間處理這個巨大幹擾的人，”華盛頓（D.C.）的克萊姆分析集團的麗貝卡·克萊姆説，該集團在2005年為小企業管理局進行了一項關於訴訟對小公司的影響的研究。克萊姆的研究中，許多受訪的企業主表示，在訴訟後他們對員工的信任度降低。安吉拉·穆雷與丈夫弗朗西斯共同擁有位於賓夕法尼亞州沃靈頓的遊樂園快樂時光家庭娛樂中心，她表示，公司與一名前員工的性騷擾索賠的經歷“可怕”，案件的壓力讓她心悸。穆雷説：“感覺就像他們在個人攻擊我。”

接下來是五個企業家需要密切關注的人力資源熱點——現在就要關注。

競業禁止的細節

什麼樣的競業禁止協議才有效？斯蒂芬·斯凱爾蒂奇以痛苦的方式發現了這個問題。2001年，斯凱爾蒂奇收購了Pro Med Staffing，一家位於伊利諾伊州奧蘭德公園的護士 staffing 公司，年銷售額約為300萬美元。他為他的六名員工起草了競業禁止協議，這是 staffing 行業的標準做法。2006年，當他的一個排班經理跳槽到競爭對手時，斯凱爾蒂奇很高興自己採取了預防措施——尤其是在那些曾經通過Pro Med找工作的護士轉向了競爭對手之後。但當斯凱爾蒂奇諮詢他的律師時，他得知他的競業禁止協議可能在法庭上無法成立。它們過於寬泛，既沒有限制時間段也沒有限制地域。“即使這次我們沒有受到太大的傷害，我意識到下次可能會更糟，”斯凱爾蒂奇説。他的新競業禁止協議有效期為一年，涵蓋七個附近的縣。

正如斯凱爾蒂奇所發現的，細節決定成敗。各州對競業禁止的處理方式不同。在加利福尼亞州，它們幾乎無法執行；而在其他州，如伊利諾伊州，它們可以很好地運作。但所有法院都對過於寬泛的協議表示反對。如果你的競業禁止協議適用於那些特定專業知識的員工——與客户的緊密聯繫、對商業秘密的瞭解——那麼他們的跳槽可能會造成真正的損害，你的協議將更有力。如果你所在的州競業禁止協議難以執行，可以考慮其他方式來培養關鍵員工的忠誠度。在招聘時，詢問候選人是否受制於他人的競業禁止協議——這可能會讓你避免一場法庭爭鬥或不得不放棄你已經投入的員工。

電子郵件的煩惱

想到貴公司的電子郵件可能在訴訟中對你不利，這讓人感到害怕。但最近的最高法院行動意味着，如果企業主懷疑有罪證電子郵件被刪除，他們有理由特別感到不安。

在2006年12月，最高法院收緊了聯邦法院民事案件的規則。新的指導方針要求雙方的律師在訴訟早期會面，討論他們將如何處理電子證據。這聽起來可能不算什麼大事，但結果是，法院將不太傾向於寬恕那些未積極採取措施保存電子證據（如計算機文件和電子郵件）的人。“法官對錯誤的容忍度將會降低，”來自紐約的Fulbright & Jaworski律師事務所的律師羅伯特·歐文説。如果一家公司失誤，“另一方更容易在這個問題上激怒法官。”

這可能會帶來昂貴的後果。最令人警醒的例子是在最高法院收緊規定之前：勞拉·祖巴萊克在2002年以就業歧視案起訴了瑞銀華寶，涉及到一些瑞銀電子郵件的保存問題。兩年後，在一個關鍵裁決中，法官告訴陪審團，他們可以假設缺失的電子郵件對瑞銀不利。陪審團裁定瑞銀對祖巴萊克進行了歧視，並判給她2900萬美元的賠償。

滿足自己在電子文件方面的義務相對簡單。棘手的部分是，當你有理由相信可能涉及訴訟時，你需要開始保存電子文件——而不是在你實際被起訴（或提起訴訟）時。你不需要保存所有的東西——你只需證明你已做出合理的、善意的努力來保存相關信息。

騷擾麻煩

在2001年夏天，一名15歲的女孩在Happy Tymes工作了大約六個月後辭職，聲稱另一名員工對她進行了性騷擾。她向平等就業機會委員會和賓夕法尼亞人際關係委員會提出了投訴，並提起了訴訟。

共同所有者安吉拉·穆雷感到震驚。她一直認為Happy Tymes是一個由四個家庭成員、三名全職員工和大約50名兼職員工運營的真正家庭企業。穆雷表示，在員工衣物架附近的牆上有一張海報，解釋了任何形式的騷擾都是不被容忍的，並且海報上還告訴員工在遇到任何問題時該聯繫誰。

Happy Tymes的律師試圖讓案件被駁回，使用了一個已成為標準辯護的理由：如果一家公司有一個眾所周知的政策和有效的處理騷擾的程序，而員工沒有利用該系統進行投訴，那麼公司就不應承擔責任。該員工表示她從未看到過海報，法官表示需要進行審判，以確定員工是否真的知道該政策。（該員工通過她的母親拒絕對案件發表評論。）審判開始兩天後，雙方達成了保密和解。

騷擾問題對於小公司尤其棘手，因為長時間工作和非正式文化是常見的。1964年《民權法案》第七章禁止基於性別或種族等因素的歧視，包括騷擾，並由EEOC執行。它適用於至少有15名員工或全職等效員工的僱主。（其他聯邦法律禁止基於年齡或殘疾的歧視。）想要根據聯邦法律提出索賠的人必須在提起訴訟之前向EEOC提交申請。在2006年，EEOC及其州和地方對應機構收到了8650起騷擾或恐嚇的指控，包括在小公司中根據第七章提出的指控。但由於一些州和城市有額外的法律，許多法律適用於少於15人的公司，因此實際的指控數量更高。例如，賓夕法尼亞州的法律適用於僅有四名員工的公司。

為了保護您的公司，請確保您瞭解聯邦、州和地方的法律。公司不關注他們所在縣或州的法律，這樣做無疑是在自毀前程，芝加哥勞動和就業律師查爾斯·克魯格（Charles Krugel）説。然後，您需要一項政策，其中包括處理投訴的流程。至少應該有兩個人，最好是一男一女，供需要報告問題的員工使用。將該政策納入您的公司手冊，並每年對員工進行相關指導。如果您僱傭了許多講其他語言的員工，請確保為他們翻譯該政策。並記錄一切。然後讓員工書面聲明他們理解該政策（Happy Tymes 現在在每位員工的入職培訓中都這樣做）。記錄任何報告的問題以及為解決這些問題所採取的措施。

請注意，即使投訴的員工要求您不要跟進他的投訴，您也不能視而不見。如果第二名員工投訴，並且有證據表明您忽視了已知問題，這將不構成藉口。“我們看到很多問題，員工向他們的主管投訴，而那些主管卻沒有采取任何行動，”洛杉磯EEOC辦公室的地區律師安娜·帕克（Anna Park）説。這消除了良好辯護的可能性，並增加了懲罰性賠償的風險。

豁免之謎

薪水員工不獲得加班費，對嗎？您可能這樣認為，但情況並不總是如此。如果您錯了，勞動部來找您，可能會要求您支付員工的欠薪，並可能還會對您處以罰款。在2006年，勞動部為超過246,000名員工收回了近1.72億美元的欠薪，比前一年增加了3.6%。他們還處以790萬美元的罰款。

有三類主要的員工通常不享有加班費：行政人員、專業人員和管理人員。這些類別也被稱為豁免，而沒有一個是明確的。行政員工的豁免要求這些員工具有決策權，例如能夠談判合同或下訂單重大物品。專業豁免涵蓋那些擁有高級學位或認證的人，但僅在他們在工作中使用該培訓時適用。在你的工廠車間工作的註冊會計師可能不符合豁免條件。而管理豁免通常涵蓋那些處於高級管理層的人——管理整個公司或運營一個業務單位。“這些界限非常微妙，”費城的Ballard Spahr Andrews & Ingersoll的就業律師Shannon Farmer説。“這真是一個陷阱。”

勞動部的審計通常是響應員工投訴而進行的。這些審計可以追溯到兩三年前，儘管它們很痛苦，但很少是一次性的事件。Farmer有一個客户，是一家擁有120名員工的計算機軟件公司——它拒絕透露身份，因為它可能會再次被審計——該公司在2004年被發現錯誤地將18名員工歸類為豁免。“我記得我的助理説你收到了勞動部的東西，我以為這是一種調查，”首席執行官談到審計通知時説。“我感到震驚。”該公司支付了24,000美元的補發工資，7,000美元給顧問提供勞動部所需的數據，以及25,000美元的律師費。該公司在2006年再次被審計，當時發現一名硬件專家被錯誤分類。這一次，該公司欠6,000美元的加班費，並因未能及時支付加班費而被罰款1,100美元。

簡單的管理失誤可能會使原本免税的員工變為非免税。如果你因為員工缺勤而扣減他們的工資，或者從工資中扣除錢款以補償丟失的公司手機，你就有可能失去該員工的免税資格。通過扣減員工的工資，你是在表明工資與他們工作質量直接相關——因此不符合免税員工所需的“保證”條件。

如果你對員工的分類有任何疑問，請找一位對此非常熟悉的勞動律師。提供外包人力資源服務的公司，如Administaff和ADP TotalSource，將幫助客户正確分類員工。他們還可以在審計時協助處理相關文書工作（但不會支付你所欠的任何拖欠工資）。這些公司還處理其他人力資源事務，但這使得他們的費用達到工資的1%到4%。

COBRA困境

好消息是：你可以為員工提供健康保險。壞消息是：即使員工離職，你的保險義務仍然持續。1986年《綜合預算調解法》（COBRA）使這種奇怪的情況成為可能。解僱一名員工後，你需要提供繼續保險的機會，持續18個月，儘管你不需要為此支付費用。其他變更可能使某人有資格獲得COBRA，最長可達三年：離婚，如果導致配偶失去保險，或生日，如果使孩子失去作為受撫養人的資格。如果你解僱某人或他們告訴你他們剛剛完成離婚，你有44天的時間向他們和受影響的家庭成員提供COBRA通知。

當展覽設計顧問公司，一家位於密歇根州大急流城的35人公司，專門為貿易展覽製作展品，在2001年裁掉一名員工時，首席執行官蒂莫西·莫里斯表示，該員工進行了離職面談，瞭解了她在COBRA下的權利，並收到了解釋COBRA的信件。但她向法院提起訴訟，聲稱沒有被通知她的COBRA權利。（商業週刊小企業未能聯繫到該員工以獲取評論。）雖然莫里斯認為他可能能夠證明他的公司妥善處理瞭解僱，但他説他沒有時間和金錢進行法庭鬥爭。法院作出了對他員工有利的判決，但雙方達成和解，保險公司恢復了保險。如果你的承保方不恢復保險，你可能會面臨任何本應由保險覆蓋的員工醫療費用。

為了避免這些麻煩，記錄一切。如果你發送了一封信，獲取回執。如果你試圖在家聯繫員工，保存電話記錄。還有一些軟件，例如COBRA Solutions製作的軟件，可以幫助跟蹤法律變化並生成通知，但啓動費用為670美元，此外每年還需375美元。

一些保險公司會為你通知員工，但你需要在合同中明確這一點。第三方管理員（或TPA），如位於明尼阿波利斯的Ceridian，也提供此服務。但如果你未能通知保險公司或TPA員工狀態的變化，你將承擔責任。而在就業法方面，這正是你最不想處於的境地。

作者：艾米·巴雷特，附加報道：蘇珊·魯特利奇