女性網絡中的有效因素 - 彭博社

企業女性網絡常常受到不好的評價——這是有原因的。這些團體經常在邊緣工作，舉辦“午餐學習”和讀書會，這些活動很少提供女性在職場晉升所需的技能或曝光機會。麻省理工學院斯隆管理學院的訪問學者克勞迪婭·佩烏斯指出：“這些倡議通常由那些實際上沒有太多權力的人來運營。”當她採訪了900多位女性高管關於她們成功的關鍵因素時，她們將促進女性的項目排在最後。“自發的反應是，‘這些項目沒有效果。’”

然而，這樣的倡議正在蓬勃發展。一個原因是渴望人才的僱主希望看起來更女性友好。網絡成本低，通常依賴女性志願者，獲得的企業資金很少。這些團體可能僅僅成為社交聚會，並且在吸引重要人物方面遇到困難。

但網絡不必軟弱無力。它們可以成為招聘和留住頂尖人才的磁石。它們可能超越指導和網絡，吸引客户，就像通用電氣公司（GE）所做的那樣，或者讓成員參與關鍵業務問題的工作，就像百思買公司（BBY）所做的那樣。對於德勤美國公司等公司來説，網絡幫助滿足所有員工的需求，無論男女。以下是一些有效的做法：

讓客户參與其中

在十年前，一些高級女性員工與傑克·韋爾奇共進晚餐後，GE女性網絡成立，如今已發展到全球有40,000名活躍成員。該網絡專注於領導力、晉升和職業拓展機會，幫助GE達到了女性現在管理着年銷售額約400億美元的業務，佔總收入的20%以上的地步。該網絡的一個顯著特點是：每年舉辦的領導與學習峯會，匯聚約150位高層女性，其中三分之二是客户或供應商，討論各種想法和問題。“我們這樣做，是想着這會是一次性的，”GE執行發展副總裁兼首席學習官蘇珊·彼得斯説。

五年後，領導與學習峯會已成為公司內外都渴望的邀請。PayPal Inc.的市場副總裁蘇珊·菲利普斯表示，她之所以參加是因為“議程主題和演講者看起來令人驚歎且引人入勝，我知道會有與高級女性的網絡機會。”菲利普斯補充説，全部女性的聚會讓體驗更加豐富，因為她“感到能夠與其他參與者建立聯繫。”在今年5月15日至16日的活動中，演講者包括eBay Inc.（EBAY）首席執行官梅格·惠特曼、作者卡倫娜·戈爾·希夫、劇作家莎拉·瓊斯、亞特蘭大市長香農·富蘭克林，以及今日聯合主播梅雷迪思·維埃拉。首席執行官傑弗裏·R·伊梅爾也如往常一樣出席，與參與者交流並花費幾個小時。

在GE，連接公司網絡與外部的好處有很多。一個很大的積極因素是曝光。“在我的工作中，我沒有太多機會與客户互動，”NBC環球的執行副總裁兼網絡聯合主席Tracie Winbigler指出。“這給了我更多關注外部的機會。”舉辦此類活動的另一個好處是讓客户對GE形成“良好的印象，”GE運輸的總經理兼聯合主席Julie DeWane補充道。

這就是為什麼每個地理網絡“中心”——全球有140個——被要求參與一系列社區活動，從慈善事業到其他以客户為導向的活動。歐洲的網絡成員現在計劃在那裏舉行類似的高層峯會，其他地方的人也在尋求將這一概念擴展到其他地方。熱議已經開始。“我聽到過去的參與者説，這是一個與做着迷人事情的人見面的絕佳機會，”GE合作伙伴阿斯彭研究所的Michelle McMurry説，她參加了5月的峯會。“他們説得對。”

解決真實的商業問題

Julie Gilbert不介意承認，百思買的女性網絡是從一些擁抱開始的。三年半前，Gilbert推出了公司的家庭影院迷店中店概念，她注意到在商店訪問期間，她看到的少數女性員工會走過來擁抱她。當她詢問一位商店迎賓員時，這位年輕女性告訴她：“每天當我們有來自公司辦公室的人時，他們都是男的。當我們看到你時，我們意識到如果我們繼續努力工作，總有一天我們也會[到達那裏]。”

如此親密的開端掩蓋了吉爾伯特所創建網絡的務實性質。受到與迎賓者的會面啓發，吉爾伯特當晚就為一個新的女性倡議撰寫了商業計劃。與當時存在的女性網絡——在百思買明尼阿波利斯總部的一個25人空殼項目不同——吉爾伯特設計該項目的目的是讓員工，從高管到收銀員，更深入地參與核心商業問題。“這個框架是領導力，”她説，“但你並不是去上課來培養一個領導者。你是通過處理實際的商業問題、解決商業難題來學習。”

一個問題是想出更好的方法來招募和留住在百思買男性主導的科技文化中的女性。例如，在家庭影院部門，女性的離職率是男性同事的兩倍。但同樣重要的是，吉爾伯特希望這個網絡成為公司對女性客户服務不足的創新引擎。當時，百思買正在努力尋找更好地吸引女性的方法，因為女性影響着89%的消費電子產品購買，並每年在這些產品上花費680億美元。

吉爾伯特的項目被稱為WOLF（女性領導論壇），包括一個區域“WOLF小組”和創新團隊，這些團隊總部設在明尼阿波利斯。每個創新團隊選擇一個項目，例如尋找吸引更多女性客户的方法，然後必須在三個月內將這些想法落實到幾家商店，並在六個月內推廣到大量商店。例如，下個月，一個WOLF小組將在百思買的100家商店推出設計師iPod支架和筆記本電腦保護套。另一個WOLF團隊正在重新設計在線禮品登記；還有一個團隊正在與設計師合作，使商店更加女性友好。

努力正在得到回報。女性銷售經理的招聘在過去一年中增長了100%，而公司擁有的女性客户比例也比網絡啓動前更高。在內部，網絡在像中西部地區經理肖恩·斯科爾這樣的高管中找到了支持者，他吸引了300多名新的女性員工，並且由於WOLF項目，他所在地區女性經理的流失率在過去一年中下降了近10個百分點。他還利用該網絡幫助他更好地服務女性客户。一支WOLF團隊建議在洗衣機上更換標識，以宣傳它們能容納多少洗滌量，而不是以立方英尺來衡量機器的體積，從而導致更相關、更適合媽媽的標識。“我們認為這將是一個絕對的成功，”斯科爾説。

彌合性別差距

很少有女性網絡能像德勤那樣擁有如此顯著的業績記錄。德勤的女性保留與提升倡議（WIN）現在已經進入第14個年頭，因其在推動女性晉升至最高職位方面的成功而受到讚譽：19.3%的合夥人是女性，在四大會計師事務所中佔比最高。這一比例自1993年WIN啓動以來，從7%上升而來。

其成功的一個原因是什麼？許多源於德勤女性倡議的項目都是針對女性和男性的。例如，該公司正在試點一項“職業定製化”計劃，將為每位員工提供一個框架，以便根據個人需求在職業生涯中調整工作時間、出差要求和責任。與男性通常因與之相關的污名而避免的彈性工作時間或工作共享政策不同，試點地點的每個人都將被納入該計劃。

儘管如此，這些倡議對那些工作狂審計合夥人的直接影響很小，他們對工作與生活平衡的理解是在税季之後享受一個三天的週末。當被問及時，負責WIN的全國管理董事凱西·本科（Cathy Benko）表示，男性幾乎總是説女性倡議很重要。“但隨後他們會停下來，如果繼續説，他們會説‘但這對我沒有任何幫助。’”

為了改變這種想法，本科在兩年前提出了一個名為“女性作為買家”的新項目。該項目將特別幫助男性關注他們所關心的事情——贏得更多客户，同時改善公司內男女之間的理解。WIN團隊注意到關於女性高管如何做出決策的研究稀缺，因此贊助了一項為期一年的相關研究。它在由三分之二男性和三分之一女性組成的四小時研討會上展示其研究結果。

這些會議提醒男性一些簡單的差異，例如客户招待（女性更喜歡早餐而不是晚餐，因為她們通常在晚上有更多的家庭責任）和溝通風格（僅僅因為女性點頭並不意味着她同意你）。研究發現，儘管男性高管可能更喜歡顧問或會計師坐在他們身邊，但女性比男性更具視覺性，合夥人在客户會議中應該面對女性高管。

而且，由於女性傾向於將領導角色視為責任而非權力，合夥人應該仔細考慮他們選擇誰來幫助銷售服務。“如果是個男的，你可能想帶上你的大人物，”審計合夥人保羅·西爾弗格雷特（Paul Silverglate）説，他參加過培訓。“女性合夥人更關注的是誰會和他們的團隊一起日常工作。這讓我感到非常有趣。”

男性的反饋 overwhelmingly 積極：超過 90% 的人表示研討會很有用。Silverglate，作為 WIN 的領導者之一，表示他甚至有男性同事告訴他，他們在個人生活中使用了這些建議。“如果你真的想為女性帶來改變，”Silverglate 説，“這必須對所有合作伙伴都有意義。”

作者：Diane Brady 和 Jena McGregor