教授是獵頭 - 彭博社

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當埃克森美孚公司（XOM）的招聘人員簡·伍德想要聘請一位優秀的商學院畢業生時，她常常會聯繫休斯頓大學克利爾湖校區的商學院教授納維德·薩利姆。在進行初步面試後，伍德會與薩利姆坐下來，確定他認為哪些學生能夠在埃克森擔任管理職位。

然後伍德會給大學開一張適度的支票，這筆錢可以用於與教授的項目相關的任何支出。薩利姆表示，這筆捐款“基本上是個象徵性的東西”。但伍德承認，薩利姆的推薦對埃克森美孚有很大影響。“他為我着想，”她説。“當我來到校園時，我的日程安排中有這些學生，我感到很幸運。”

在全國範圍內，與大公司有聯繫的商學院和本科教授通常會推薦他們最優秀的學生作為潛在的僱員。當然，招聘人員仍然會利用校園招聘會和更傳統的方式來尋找人才。但比大多數學生意識到的情況更為頻繁的是，金錢是招聘過程的一部分。有時學校會受益，就像休斯頓大學的情況一樣。在其他情況下，教授們自己則會獲得企業的慷慨支持。

根據公司和校園官員的説法，直接向提供招聘建議的教授支付費用是很少見的。相反，接受企業諮詢費或研究經費的教授有時會將有前途的名字作為與渴望人才的公司關係的一部分傳遞出去。在一個不尋常的案例中，瓦萊羅能源公司（VLO）最近向四所德克薩斯大學的研究生助教提供了加油卡，以換取被認為適合公司實習項目的本科生的名字。“有大量資金在流動，”負責為企業客户尋找MBA的紐約公司負責人毛裏·哈尼根説。“這一切都經過精心包裝，以通過審查。”

規避官僚主義

學校在這個問題上有一系列政策。為了避免任何偏袒的氣息，弗吉尼亞大學達登商學院警告教職員工在公司接觸學生之前，不要向潛在僱主提供任何招聘幫助。（這些指導方針不包括傳統的推薦信。）芝加哥大學商學院在這一領域沒有正式的規則，但院長愛德華·A·斯奈德表示，他鼓勵教授幫助建立兼容的僱主與學生之間的聯繫。然而，斯奈德表示，接受推薦費是不恰當的，這與他同行普遍持有的觀點一致。“你是在為一家公司挑選人才，而不是在跨公司挑選和匹配人才，”他説。

寶潔公司（PG）是最早將大學資金與招聘聯繫起來的公司之一。近30年前，這家大型消費品製造商開始向寶潔認為可能培養出優秀高管的100多所學校提供適度的資金，詹姆斯·米德説，他在1979年監督公司的全球人事工作，當時這一做法開始實施。米德現在經營着執行搜索公司詹姆斯·米德公司，他表示，寶潔通過識別出為公司培養出最多經理的商學院，將招聘學校的數量從450所減少到135所。這些付款幫助寶潔贏得了特定學校的青睞，並確保在招聘日，其面試名額中填滿了頂尖學生的名字，米德解釋道。寶潔表示，它不再進行這樣的付款，並在大約2002年縮減了對高等教育的財政支持。

不久前，公司與教授建立關係需要更多的努力。在大多數情況下，他們通過校園職業辦公室進行，這一過程被一些招聘人員稱為官僚且耗時。但如今，大多數教授的詳細個人簡介在線上可查，公司可以輕鬆繞過職業中心，直接聯繫教授。“我們無法阻止教師之間的溝通，”佩斯大學的合作教育與職業服務負責人喬迪·奎因-休伯特説。“我們也無法阻止僱主聯繫教師。”

在許多情況下，公司並不明確支付學校或教授招聘幫助的費用，而是建立更微妙的財務關係。會計師事務所安永（Ernst & Young）維護着大約2800名頂級會計教授的名單。安永通過多種方式支持學術界，包括支付公司教師關係負責人艾倫·J·格拉澤曼所稱的“買斷時間”，即教授休學期以開發新課程。格拉澤曼表示，一些教授會定期為安永識別頂尖表現者，有時甚至會代表在初次面試中表現不佳的求職者進行干預。

通用電氣公司（GE），每年招聘約1000名本科生和幾百名MBA，已與大約40所大學的教授建立了關係，他們表示，這些教授幫助識別潛在人才。“我們會説，‘嘿，和你的博士候選人一起做這個，我們會提供資金支持，’”通用電氣的招聘負責人史蒂夫·卡納爾説。“作為副產品，我們獲得了對頂尖[學生]人才的洞察。”

全國大學與僱主協會警告不要將財務支持與更有針對性的招聘混合在一起。許多學校遵循其指導方針。其他學校則制定了自己的規則。其中之一是達登。其MBA政策委員會在過去十多年中維持着指導方針，指示教師“避免對學生做出評估性陳述，包括任何關於應該聯繫或面試的學生的建議……在[招聘者]面試相關學生之前。”這些規則的目的是使招聘過程公平和公開，副院長詹姆斯·R·弗裏蘭説。所有招聘者都能平等接觸到相同的學生，學生可以與所有招聘的公司進行交流。

弗裏蘭回憶起一個事件，一位高級教師不斷撥打註冊辦公室的電話，尋求學生的成績和成績單信息，以便根據公司的要求傳遞。那位教授今天仍然是教職員工，“試圖告訴招聘者誰是最優秀的學生，”弗裏蘭説，他禮貌地告訴教授要退後。

教職員工對達登指導方針的支持並不普遍。“我認為這個政策在某些方面是誤導的，”達登教授、前博斯艾倫·漢密爾頓諮詢公司的合夥人蒂莫西·M·拉塞特説。拉塞特曾向他以前的公司推薦學生，直到被一位同事告知這樣做違反了達登的政策。雖然拉塞特表示他現在遵循學校的規則，但他認為限制教師的配對可能會傷害有才華的學生。拉塞特偶爾為博斯艾倫做有償諮詢工作，併為其季度雜誌撰寫文章，但他説，他對該公司的非正式招聘源於忠誠，而不是任何財務激勵。

不久前，Laseter 推薦了一位名叫 Angela C. Huang 的學生，而 Booz Allen 在她申請實習時最初忽視了她。Huang 給 Laseter 的印象是完美的 Booz Allen 材料：她具有求知慾和深刻的分析能力。在他的催促下，該公司進行了第二次審視，現在 Huang 在 Cleveland 的 Booz Allen 辦公室擔任助理。“Tim 可能看到了 Booz Allen 最優秀的候選人，”負責該公司 MBA 招聘工作的 Peter Sullivan 説。“願上帝保佑他。”

邊際利益

許多商學院以外的教授也參與年度招聘儀式。在這種情況下，做正確的事情是普林斯頓大學化學教授 David W.C. MacMillan 説他常常面臨的挑戰。MacMillan 與一些大型製藥公司如 Amgen（AMGN）和默克公司（MRK）有着豐厚的合作關係。一些公司支付給他諮詢費。與此同時，百時美施貴寶公司（BMY）每年為普林斯頓的化學學生提供約 10 萬美元的獎學金。

他説，許多相同的公司歡迎 MacMillan 對於僱傭哪些學生的推薦。MacMillan 還補充説，他鼓勵學生去那些他認為合適的公司工作，而不是將頂尖人才引導到給他最近的諮詢工作或研究資金的公司。Amgen 拒絕置評。默克和百時美施貴寶表示，招聘是研究資金的次要好處。

人才挖掘教授與企業招聘人員之間的關係似乎將會加深。諮詢費用是許多教授收入的重要組成部分。此外，招聘人員在一個競爭激烈的人才市場中運作，頂尖學生收到多個工作邀請並不罕見。當公司突然需要人才時，他們的方法可能會變得非常有創意。

案例一：瓦萊羅能源。根據丹·希爾伯特的説法，去年這家煉油公司有超過100個實習名額，比前一個夏天增加了十倍。距離德克薩斯大學聖安東尼奧校區的職業博覽會不到兩週時，公司仍然有少量空缺。希爾伯特説，等到博覽會將意味着失去候選人給競爭對手，他現在經營自己的諮詢業務。

在與 商業週刊 的四月採訪中，希爾伯特表示，他接觸了德克薩斯大學聖安東尼奧校區及該地區其他三所學校的研究生助教，向他們提供25美元的油卡——“他們稱之為‘啤酒卡’，”他説，可以在加油站兑換——以換取本科生候選人的名字。説服候選人接受瓦萊羅的實習又值一個油卡，這次是100美元。

這有效。根據希爾伯特的説法，七名研究生助教上鈎，提供了他們最優秀和最聰明的學生的名字，甚至遵循他的指示，避免選擇有紋身和鬍鬚的學生。在一週內，大部分實習名額都被填滿。瓦萊羅表示不支持使用油卡作為提供學生信息的激勵。希爾伯特對此毫不歉意。“這就像是在堡壘牆後放置盟友，”他説。“我們調整了規則以最適合我們。”

布魯斯·L·霍華德，德克薩斯大學聖安東尼奧分校的僱主關係副主任，負責監督招聘會，當 商業週刊 告訴他瓦萊羅公司使用研究生助理進行招聘時，他感到驚訝。他説，瓦萊羅會發布所有學生都能看到的職位空缺。但使用內部人員來鎖定頂尖學生？霍華德説，“這接近於背叛。”

作者：簡·波特 & 路易斯·拉維爾