劇本：家庭、辦公室和實驗室 - 彭博社

在2002年，當瑪格麗特·瑞根的部門從人力資源諮詢公司Towers Perrin分拆出來時，她最初考慮在曼哈頓的29層麥迪遜大道辦公大樓租賃空間。但隨後她與客户進行了交談，這些客户向瑞根和她的團隊尋求關於管理一個她預見將越來越多地在家工作並要求更多靈活性的勞動力的建議。“如果你對未來如此聰明，”他們問她，“為什麼不向我們展示工作將如何進行？”

因此，在高盛（GS ）、摩根大通（JPM ）和百事可樂（PEP ）等重量級客户的催促下，瑞根創立了未來工作研究所，旨在實踐她所宣揚的理念。她將自己位於布魯克林的四層維多利亞風格的棕色石頭建築改造成偶爾的會議場所和公司的臨時住所。其餘時間，她的20名顧問在家或在路上工作。通過實驗組織結構、薪酬理論和福利模型，她正在小規模地嘗試激勵、管理和領導明天的勞動力的方法。以下是瑞根嘗試踐行其理念的三種方式。

促進靈活性

雖然許多公司允許某種形式的居家辦公，但瑞根將其提升到了另一個層次。她住在她的聯排別墅的二樓和三樓，而四樓則成為每月兩次聚會的會議空間。底層辦公室用於高管輔導。為了方便外地員工，她定製了可以摺疊成牀和桌子的書架和櫃子。

雷根承認，大型企業不會將首席執行官的家轉變為總部。但他們需要接受大部分員工在外工作的現實。這是雷根所稱的“My Job My Way”的理念的一部分，在這種理念下，顧問可以根據需要增加或減少工作量。居住在紐約的雅爾·西維在德國工作了兩個月，以便靠近她的未婚夫。而居住在加利福尼亞的新媽媽瑪麗·赫特，有時通過在線虛擬世界Second Life參加員工會議。

建立及時的勞動力

雷根有一組20名核心顧問，但她還與80名多樣性專家保持聯繫，可以在需要時召喚他們。全球公司經常聘請FutureWork Institute來評估員工對多樣性問題的敏感性。由於這種培訓有時是反應性的——例如，回應性別或種族相關的訴訟——雷根必須能夠迅速從全球調動培訓師。

許多依賴承包商或外包商的行業已經知道使用這種靈活勞動力的價值、困難和風險。但雷根相信，越來越多的工作將通過擁有核心員工羣體並由自由代理網絡支持的組織來完成。“我稱之為超鏈接組織，”她説。

個性化福利

最近，雷根開始為與她合作五年的顧問提供一項額外的實質性福利，超出標準福利的選擇。對於一位兼職高級顧問，雷根支付私人普拉提課程和個人教練的費用。兩位嬰兒潮一代的顧問選擇讓公司幫助資助退休投資。西維只是想請一個帶薪休假：“這對我對公司的承諾來説是巨大的，”她説。

瑞根預見到一種更個性化的福利方式，因為不同的世代對不同的福利有需求。瑞根的個性化福利是否能在一家10萬人公司的運作中奏效尚不明朗。“大多數公司覺得在[資金福利]方面已經達到了他們的絕對極限，”Hewitt Associates的高級顧問克雷格·多爾扎爾説。儘管如此，瑞根認為這個信息是有價值的：“我們正邁入一個不再適合所有人的時代。”

作者：傑娜·麥格雷戈