招聘擊球率 - 彭博社

由傑克和蘇茜·韋爾奇

我的公司將在明年翻一番，這意味着我們需要迅速招聘大量員工（數以百計）。在正常情況下，招聘已經夠困難了。有什麼建議可以幫助我們在如此快速的情況下做好招聘嗎？ — 拉斯·達爾高德，加利福尼亞州帕洛阿爾託

首先，恭喜你。首先，祝賀你的成功。其次，祝賀你面對可能失敗的現實。如果説快速增長的企業有一種自我毀滅的方式，那就是招募大量無法交付最初讓公司騰飛的產品的人。你似乎知道這一點。現在你只需要知道如何阻止自己這樣做。

聽着，我們知道增長是令人興奮的，尤其是當你花了幾個月或幾年的時間為其奠定基礎時。如果你在公司內部啓動某個項目，也許你會覺得你的整個職業生涯都依賴於你的新產品或服務從冒險變成賺錢的機器。如果你是一個企業家，也許你已經傾注了畢生的積蓄來實現你的夢想。無論如何，對於任何在企業終於起飛時掌控局面的人來説，最後想做的事情就是減速。

但是如果你不能正確處理這波新的招聘潮，你會希望自己能做到。正如你自己所説，正常情況下的招聘並不容易。在像你這樣的增長期，招聘真的很困難。公司往往會放鬆警惕。應對這種傾向的一種方法是確保你對所有通常的招聘最佳實踐保持嚴格的遵循。根據你的核心價值觀測試所有候選人，進行多次面試，並在檢查推薦信時，確保你的人仔細傾聽所説的內容和未説的內容。

不過，考慮到您龐大的招聘需求，我們建議您在招聘過程中增加一個簡單但能激勵人心的技巧——招聘擊球率（HBA）。這個技巧是我們與幾家像您一樣快速增長的公司討論過的，雖然是新的，但我們認為它確實可以在高壓、高速的情況下提高招聘成功的機會。

它是如何運作的。 您公司每個職位的候選人必須接受至少三位組織內其他人員的面試，除了招聘經理，每位面試官必須以“聘用”或“不聘用”的投票方式簽字。不得有模稜兩可的選擇。快進六個月。每位新員工都要由他的經理評估他在期望中的表現：低於、符合或超出。很快，隨着足夠的關鍵數量，您可以開始比較每位面試官的“聘用”推薦與實際表現。例如，假設一位名叫艾米莉的經理批准了10名候選人，而六個月後，其中八名的表現符合或超出期望。艾米莉的HBA將是0.800。這個令人印象深刻的分數讓您知道艾米莉是一位一流的人才評估者，她應該得到相應的獎勵。相反，假設艾米莉的同事約翰批准了12名新員工，而六個月後，只有四名錶現良好，HBA為0.333。讓約翰繼續做他的本職工作，遠離挑選人選的工作！

除了提高招聘效果外，HBA還帶來了另外兩個強大的好處。在前端，它能夠讓現有員工真正參與——全心全意——面試過程。事實上，忙碌的員工最不想做的就是與某個隨機候選人坐下來聊半個小時。過了一段時間，所有閃亮的面孔開始看起來和聽起來都一樣。但如果員工知道他們最終將對自己的判斷負責——而且是有明確數字的——面試就會從閒聊變成真正的對話。

在招聘之後，HBA有一種激勵面試官與他們給予“聘用”印章的人保持更緊密聯繫的方法，甚至促使臨時的指導關係。這對新員工和公司來説都是雙贏的。

不過，有一個警告：像所有管理過程一樣，HBA也可能被操控。為了提高他們的平均水平，一些經理可能會試圖降低他們的“是”投票數量，或者不冒險選擇那些可能很優秀或很糟糕的令人興奮或大膽的候選人。避免這種濫用的最佳方法是密切監控，就像你應該對任何測量系統一樣。

最終，對於一家快速增長的公司來説，要正確招聘，每位老員工都必須對每位新員工充滿熱情。而要實現這一點，員工必須擁有招聘過程，承擔選擇最佳人才和成功整合他們的責任。HBA為你提供了一種衡量和激勵兩者的方法。對你來説，這就是整個遊戲的關鍵。

傑克和蘇茜·韋爾奇期待回答您關於商業、公司或職業挑戰的問題。請通過電子郵件聯繫他們，郵箱是[email protected]。要收聽他們關於本專欄的播客討論，請訪問www.businessweek.com/search/podcasting.htm