評審時的坦誠交流 - 彭博社

由凱瑞·蘇爾科維茨，醫學博士撰寫。

根據Sibson Consulting和WorldatWork的調查，超過70%的管理者承認，他們在給表現不佳的員工進行嚴格的績效評估時遇到困難。你如何學習傳達建設性批評的藝術？

讓我們考慮一下，為什麼勇氣對於克服我們進行這種基本商業互動的猶豫是必要的。我們害怕傷害員工的感情或被認為是刻薄的。我們意識到，接受一次糟糕的績效評估是什麼感覺。而且，由於最嚴厲的反饋通常涉及根深蒂固的行為和個性特徵，我們對提供觸及如此私密的觀察所需的親密感到恐懼。

給予反饋確實更多的是藝術而非科學。關鍵是要全面、坦誠並及時地傳達信息，同時使其對員工來説易於接受和使用。請記住，建設性批評和破壞性批評之間是有區別的。前者涉及在反饋的同時提供支持和替代行為。剝奪員工這一點是逃避責任。後者是一種懲罰性攻擊，在工作場所沒有立足之地。

不要等到最後一刻才給予反饋；將其作為你與員工一對一互動的常規部分，而不是在討論明年薪酬之前的強制性交流。通過在同事面前給予反饋或攻擊他們的性格來羞辱某人，只會讓他們不喜歡你，而不是採納你所給的反饋。對抗應該是最後的手段。一些領導者擅長以一種讓員工感到被理解和對互動感到良好的方式傳達最艱難的消息。做到這一點的一種方法是分享自己在同樣發展挑戰中的個人經歷，而不是讓員工覺得他們是這個世界上唯一有這個問題的人。

你最不希望的就是在一個討論中，信息的形式而不是實質增加了員工的牴觸情緒。雖然一些高管會對未加修飾的真相説“來吧”，但根據我的經驗，他們是少數派。可惜的是，那些最歡迎建設性反饋的人，往往是最不需要它的人。

凱瑞·J·蘇爾科維茨，醫學博士，心理分析師和博斯韋爾集團創始人，向高管提供商業心理方面的建議。向他發送問題至 [email protected]

編輯：迪恩·福斯特