最佳職業發展地點 - 彭博社

德勤與託許2007屆成員。克里斯·巴克會計師曾被戲稱為“豆子計算者”——盡職盡責的中年灰西裝男，擁有相當的分析能力卻缺乏魅力。那是在美好的時光。經過近年來在企業醜聞中的乏善可陳表現後，會計似乎成為了一個沒有太多未來的職業，而這些公司顯然也不是開啓職業生涯的地方。算了吧。今年會計師變得性感了。會計公司在新畢業生最佳公司第二年排名中佔據主導地位：德勤與託許位居第一，其次是普華永道和安永。最後一家四大公司，畢馬威，排名上升四位，達到第11位。

為什麼會計公司表現如此出色？巨大的需求。在各個行業中，爭相招募新一代最優秀、最聰明的人才，備受詬病、受到嚴格審查的Y世代。四大公司面臨的壓力尤為強烈。《薩班斯-奧克斯利法案》極大地增加了對他們服務的需求，以至於這些公司面臨着史詩般的人才短缺。

這使他們處於一個不尋常的位置：他們是首批重新思考如何招聘大學畢業生、讓他們在工作中感到快樂，或者僅僅是讓他們留下的人之一。安永利用Facebook讓潛在員工與真實員工自由交流。德勤將展示一段由實習生製作的關於辦公室生活的説唱視頻，以讓學生對公司有一個現實的瞭解。而普華永道要求一些老闆對新員工的評估進行第二次意見，以確保反饋足夠清晰，目標對那些對模糊感到不安的孩子們來説足夠雄心勃勃。歡迎來到後千禧一代的世界。

谷歌效應

我們的排名基於三項廣泛的調查：對美國大學職業服務主任的調查，他們所認定的最佳新畢業生僱主，以及大學生本身。今年我們能夠審查更多公司的記錄，這使我們能夠將僱主名單從55個擴展到95個，並拓寬我們對企業環境的看法。一些新進入者，包括普華永道、IBM（IBM）和微軟（MSFT）超越了去年的熱門公司。沃爾特·迪士尼（DIS）曾是第一名；今年跌至第七名。去年的第二名洛克希德·馬丁（LMT）滑落至第九名。

除了會計公司的崛起之外，還有許多驚喜。去年前50名中只有九家公司提供至少55,000美元的起薪。今年有兩倍的公司支付高額薪水；其中包括一些知名科技公司，得益於谷歌效應，第一年的薪水現在平均為60,000到65,000美元（而且這還不包括獎金）。我們還看到去年調查的三家制藥公司在排名中下滑。默克公司（MRK）（第49名）因其與Vioxx相關的問題而上了新聞，在學生調查中表現不佳。

我們的調查顯示，一些最聰明的僱主如何開始應對新一代人，他們期望的工作環境與他們父母的截然不同。

對年輕畢業生的強烈招聘慾望當然是由於嬰兒潮一代的退休，但也源於高管們的堅定信念，即他們成功地向年輕消費者營銷依賴於那些被譽為技術精明的二十多歲年輕人的見解，儘管他們的其他方面可能不那麼突出。

在我們的排名中表現最佳的僱主認識到，他們必須適應這一新一代。許多僱主試圖通過讓自己變得更加透明、靈活、響應迅速，甚至富有養育性來吸引Y世代。他們的舉措從傳統的（更多假期）到有爭議的（關於辦公室生活的假情景喜劇）不等。

那麼這些人是誰呢？官方上，這一代人包括1982年至2000年間出生的7800萬名人士，他們在三年前開始進入職場。他們被認為是温室裏的孩子：從嬰兒時期起就受到讚揚和寵愛，直到成年仍受到父母的關注。作為員工，他們被認為有很高的期望，要求有意義的工作、建設性的反饋以及在組織內的影響力。換句話説，他們想要在決策桌上有一席之地，否則他們就會離開。“我們必須在某種程度上迎合學生的需求，”安永的校園招聘總監丹·布萊克説。“如果你不努力提供一個讓這一代人能夠發揮最佳表現的環境，他們就會找到一個可以的地方。”

當然，也有一些經理認為這種特殊待遇並不必要。例如，在微軟公司（第6名），訪問其總部的面試者會獲得禮賓服務。在安永，一些幸運的實習生有機會與首席執行官一起乘坐公司飛機前往奧蘭多參加會議。而且還有專家認為，公司對22歲年輕人能真正貢獻多少做出了空洞的承諾。“我不在乎你有多聰明，當你開始一份工作時，你不會掌控一切，”工作場所諮詢公司Courtney Anderson & Associates的創始人Courtney E. Anderson説。

你不會在會計事務所聽到那種懷疑的聲音。事實上，幾乎沒有人比他們更努力地與Y世代建立聯繫。德勤估計，在接下來的五年裏，它需要僱傭多達50,000名員工。對他們來説，幸運的是，安然時代在一些Y世代人身上留下了一個少有人預料的印象：會計師不必默默無聞地辛勤工作；他們可以對公司的命運至關重要。“我以為這些事件會讓人們遠離這個學科。結果卻恰恰相反，”國際商學院協會的主席約翰·J·費爾南德斯説。“我認為人們想要處於一個重要且顯眼的位置。”

事實上，自2002年以來，獲得會計學位的美國大學畢業生人數幾乎增加了29%。但會計事務所也在與高薪、發放獎金的投資銀行以及大型企業競爭。因此，四大會計師事務所都在爭相贏得Y世代的青睞。“招聘和留住年輕員工的能力將變得至關重要，”德勤與託許美國公司的首席執行官巴里·薩爾茨伯格説。“在許多方面，Y世代是我們的未來。”

在面對未來時，會計事務所和其他公司學到的最重要的教訓之一是，Y世代人欣賞關於他們可以期待的工作場所的直言不諱。“一切都與真實性有關，”埃默裏大學本科商業項目的主任安德里亞·S·赫爾沙特説。作為消費者，這些二十多歲的人期望品牌的承諾與現實相符。如果不符，他們會嘗試其他選擇。工作場所也是如此。

紐約人壽保險（第47號）是那些嘗試將企業生活引入現實世界的公司之一。去年，它面對一個令人沮喪的現實：只有3%的企業實習生接受全職職位，這是行業中最糟糕的比例之一。

因此，與其給今年的實習生提供無聊的福利和其他好處，它採取了完全相反的做法——取消了他們的週五下午休息，要求他們參加商務禮儀課程，並讓他們進行頭腦風暴，思考如何使公司的產品對Y世代更具吸引力。公司表示，它可能會使用獲勝的營銷活動中的一些元素，該活動在年輕人生活中的關鍵時期進行了針對性宣傳。

紐約人壽並不知道其新方法是否有效，但超過90%的實習生表示他們希望獲得工作邀請。“他們想要挑戰，”項目負責人伊麗莎白·金説。“我們不把他們當作孩子，我們把他們當作員工。”也就是説，這些員工在工作初期就可以提出改善運營的建議。

其他公司則冒着更大的風險，走出舒適區，以在自己的領域與Y世代接觸。在安永，招聘者布萊克於2006年7月發起了一項Facebook活動，現在大約有10,000名員工和求職者在一個開放論壇中討論申請過程和潛在的工作場所。“這種缺乏控制感是非常新的，讓許多大型組織感到不安，”他説，語氣中帶着相當的低調。他接到其他招聘者的電話，詢問他是如何説服管理層接受這個想法的。“對那個團隊來説，這很困難，因為顯然Facebook是一個新概念，但他們認為以有意義的方式接觸Y世代的回報是值得冒這個風險的。”

留言板通常充滿了嚴肅的問題和熱情的回應。然而，論壇上偶爾也會有懷疑者：“這是我見過的最無聊的事情，”一位學生寫道。布萊克對此可以接受。“我們知道一開始會收到一些不太積極的反饋，”他説。

摩根大通公司（JPM）的投資銀行（第17名）可能會試圖以2006年向第一年員工發放的68000美元平均獎金作為其招聘宣傳。然而，它實際上是在努力讓年輕一代對賺取這筆錢所需做的事情有一個現實的認識。它允許一位紐約大學的電影畢業生跟隨三位年輕員工拍攝一部紀錄片風格的電影，該電影將在本月在線發佈。前提是，公司官員批准。

德勤也在努力向潛在招聘者展示真實的工作生活。它要求員工製作簡短的視頻，描述公司對他們的意義。近400個視頻由一組實習生和各個年齡段的員工進行評審。十幾個最佳視頻將成為德勤校園招聘的一部分。其中一個是説唱視頻。如果評審小組的負責人，甚至是一位合夥人，對説唱有任何保留意見，他都沒有表露出來。相反，他非常温和地表達了對視頻中提到的長時間工作和艱難工作任務的擔憂：這會不會讓學生卻步？幾位實習生毫不猶豫地糾正了他。“你想要忙碌，”達拉斯的實習生辛迪·昆塔尼拉説。紐約的實習生史蒂夫·麥説：“如果他們只談論好事，那我會感到懷疑。”

但是當涉及到讓年長的經理放下他們的疑慮並參與其中時，普華永道（PwC）比德勤（Deloitte）走得更遠。它剛剛推出了一項在線招聘活動，其中包括一個虛構的情景喜劇。這個名為的節目，展示了真實員工在場景中表演，其中女性的千禧一代明星與年長員工之間有尷尬的互動。沒錯，是真實的年長員工。高級合夥人鮑勃“有點可怕”，而高級助理布萊克顯然有氣味。“我們經常聽到學生對職場生活感興趣，”普華永道全國校園招聘主任艾米·湯普森説。“這是一種有趣的方式來談論一個嚴肅的話題。”

除了放棄控制權、讓自己處於不舒服的境地，以及總的來説花費大量時間思考如何取悦那些希望得到他們工作的年輕人外，經理們還被期望重新學習如何管理。具體來説，他們應該如何應對那些生活在持續反饋循環中的年輕員工。

有人説千禧一代需要大量的讚美。事實上，在許多情況下，這些人正在尋找對他們工作的誠實評估。波音公司（BA）（第14名）正在朝這個方向發展。這家航空航天巨頭在其行業中擁有最低的留任率之一（59%），而它希望改善這一點的一種方法是教導經理如何提供批評——必要時可以是嚴厲的——以及讚美。“我們開始告訴我們的經理，我們希望他們與員工進行非常清晰和坦誠的對話，”領導力發展副總裁朱莉-艾倫·阿科斯塔説。這適用於所有年齡段的員工。公司正在重新調整其培訓，以反映這一新理念。目標是：提供更多持續和個性化的反饋，以及更多的誠實。“經理們擔心傷害到人們的感情，”人力資源高級副總裁理查德·史蒂芬斯説。“我們希望讓他們知道，進行這些對話是可以的。”

關於Y世代，管理者們開始意識到的另一件事是：二十多歲的人不僅希望獲得誠實的反饋，還希望與他們的經理進行關於他們的進展和職業道路的常規對話。埃默裏大學的赫希特説，這一代人感到“有權利讓他人在他們努力實現目標的過程中給予支持。”這意味着從一開始就要如此。雅培實驗室（第15名）最近開始了一項擴展的入職培訓，包括工作前、工作第二個月和第三個月的目標，以及與經理進行持續對話的承諾。“人們期望有一個更有計劃和更有意識的方法，”學習與發展總監安·約翰斯頓説。

普華永道（PwC）更進一步。幾年前，該公司決定讓員工自己決定在前90天內何時與他們的老闆進行績效評估。（之後，他們可以選擇每個月進行一次。）而且，值得注意的是，第二位評審者應該審查初步書面評估，以確保其足夠清晰。

一些公司甚至讓員工對他們的職業發展有更多的發言權。在KPMG推出一個基於網絡的培訓項目以更好地準備年輕員工及其經理進行職業建設對話的前兩個月，超過9300名員工登錄了該系統。其中約2500人創建了自己的（理想）職業路徑。

為了回應一些千禧一代希望在做得好之前先做好事的願望，15家公司和投資銀行允許新員工推遲兩年的就業。在此期間，他們通過“美國教書”（Teach for America，第10名）在全國的困難高中任教。

一些公司決定先在少數幸運的靈魂身上測試他們的新程序，這樣更有意義，也更省錢。在DHL（第78名），銷售培訓主任保羅·裏德表示，管理層對培訓那些“新到需要告訴他們如何繫鞋帶”的人並不確定。該公司通常僱傭有經驗的銷售人員，但決定為最近的大學畢業生提供一個為期11周的項目——但僅限於九人。24歲的普渡大學畢業生普賈·香布表示：“我第一次獨自外出時，那種感覺真是不可思議。在兩週內，我贏得了我的第一個客户。”

DHL的高管們現在不再抱怨了。他們表示，新員工每筆銷售產生的收入和發貨量都更多。今年，公司將該項目擴展到19人。“他們比其他代表更渴望學習，更容易塑造，”裏德説。現在他只希望這些經過良好培訓的銷售人員能待一段時間。

當然，一些公司正在建立每個人都可以利用的政策。IBM（第4名）推出了ThinkPlace，一個在線建議箱，幫助其從全球員工中篩選出最佳創意。而在另一家科技公司谷歌（GOOG）（第5名），則提供免費午餐和現場按摩。但也許最受歡迎的福利是，所有員工每週都可以花一天時間來發展新想法。

而會計公司，儘管進行了一些大膽的實驗，也在利用一些更傳統的激勵措施。普華永道實施了額外的11天全公司假期。安永在夏季期間提供幾次四天的長週末。KPMG則宣佈每個夏季週末從週五下午3點開始。你不必低於25歲就可以符合條件。

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