揮動天鵝絨錘 - 彭博社

由傑克和蘇茜·韋爾奇

領導創造性人才的最佳方法是什麼？這與領導其他人真的有區別嗎？—— 喬·伯克，洛杉磯

組織中的創造性人才需要特別的處理嗎？一句話，是的。領導那些常常不認為自己是任何人或任何事的員工的人，甚至不認為自己是嵌入在由層級、層次和動態部分組成的組織中的追隨者，這與管理101的理念相去甚遠。實際上，這是一門藝術，依賴於各種軟技能，如同理心、培養能力和臨時心理諮詢。但如果你僅僅從內心出發來領導創造性人才，那將是一個錯誤。管理創造性人才還需要——甚至要求——一定程度的權威。當然，這並不是強硬的手段。你不希望你的創新思維者們紛紛逃離。憑藉他們的新想法和獨特視角，他們可以，也常常是，突破性產品和新工作方式的原因，甚至是整個新業務的推動力。不過，創造性人才必須知道界限和價值觀的存在，並且他們必須尊重這些界限。因為如果他們不這樣做，創造性人才就會偏離軌道——並帶走公司的日常核心。

現在，我們意識到我們推薦的方法中的“天鵝絨錘子”部分在某種程度上與關於管理創造性人才的傳統智慧相悖，傳統智慧認為作家、編輯、藝術家、軟件設計師、工程師、研究科學家，甚至一些特別有創造力的投資銀行家應該被單獨對待。他們與你我不同，思維是這樣的：更深刻，更神秘，更脆弱。像工蜂一樣對待他們，他們就會反擊。像神聖的尤達一樣對待他們，他們的智慧就會流淌。

我們會被誘惑去 把這個觀點當作無稽之談，除了其中一些是事實。最具創造力的人往往在智力上覆雜而情感上脆弱。他們可能很奇怪或難以相處。有些人相當反社會。許多人從小學時就開始厭惡現狀，並且從未停止。誰知道這些特質是由於他們大腦的運作方式，還是大多數社會允許（甚至鼓勵）藝術類型的行為。無論如何，真正的創造者在被壓縮到正常的框架中時似乎確實會關閉，而優秀的管理者需要對此保持警惕。

但是企業不是博物館。它們存在的目的不是展示創造性的產出，而是利用它。為了實現這一點，必須有所妥協。而這個妥協就是典型創造性人士的基本觀念，即他是一個自由的代理人。一位員工——一位天賦異稟的作家，曾經毫無顧忌地錯過截止日期——曾對我們中的一位説：“你不是我的老闆。”從技術上講，他是完全錯誤的，但在他自己的心中並非如此。

現在，許多創造性類型確實接受基本的組織原則和程序。他們推動邊界，但不越界，因此，他們的團隊和組織得以向前發展。但太多時候，公司也包含那些才華橫溢到其反叛行為被寬恕的人。那位把年輕同事當作農奴對待的傑出科學家。那位對公司削減成本的請求嗤之以鼻的獲獎藝術總監。那位不願與市場部門溝通的天才視頻遊戲設計師。確實是離譜的行為。但當展示這些行為的創造者足夠優秀時，許多管理者選擇視而不見。誰想驅走那隻下金蛋的鵝呢？

問題在於，負面行為在創意工作者中往往具有高度的傳染性。畢竟，他們中的許多人在工作中已經在反常地表現：他們的順從程度遠超他們的期望。因此，他們抓住任何機會來打破企業的同質化。接下來，你會發現，功能失調的行為開始傳播。人們開始在他們想要的時間和地點工作，這通常意味着獨自一人。他們停止與主流的“普通員工”分享想法。通常，他們開始因為創意差異而互相攻擊。

這種自由對享受它的創意工作者來説可能是一種解脱，甚至是一種刺激，但對普通員工來説通常是痛苦的，他們開始感到自己像是被剝奪權利的局外人。“為什麼創意工作者能得到這麼多寬容，”他們想，“而我們卻沒有？”這是一個只適合兩種環境的問題：混亂或僵局。

這使得領導者處於一種獨特但並非無法解決的困境中。要在市場上獲勝，領導者絕對必須尊重創意人員的個性。他們是不同的。但如果你希望你的組織能夠凝聚並繁榮，你必須確保他們將這種差異控制在一定範圍內。是的，一些創意工作者可能會反感；有些甚至可能會離開。但請記住，你確實是他們的老闆——也是其他所有人的老闆。為了組織的利益，你需要以這種方式行事。

傑克和蘇茜·韋爾奇期待回答您關於商業、公司或職業挑戰的問題。請通過電子郵件聯繫他們，郵箱是 [email protected]。有關他們對本專欄的播客討論，請訪問 www.businessweek.com/search/podcasting.htm