中共黨校調研女官員羣體 任職結構存在四大問題
1222823340000責編：佚名中國新聞網122282334000011[]
資料圖：青海省省長宋秀巖 中新社發 任晨鳴 攝
評述由頭
女性官員是政壇一道倍受關注的風景線，也是黨政領導人才的重要組成部分，瞭解和分析她們的素質能力結構、成長軌跡、現實狀況以及成長中面臨的問題，對促進我國領導幹部人才隊伍的整體發展有着重要意義。近期，“女性領導人才規律研究課題組”對某經濟發達地區省級市的女性局級及局級後備領導幹部和部分男性領導幹部，進行了關於“女性領導人才成長路徑”的問卷調查以及訪談和座談。
調查結果顯示，女性領導幹部在成長要素、崗位角色、任職結構等方面，表現出獨特的人才成長規律。此外，“女強人危機”應引起關注；唯結構化配備女性領導幹部傾向不容忽視。
女性官員任職結構存在幾大問題
表現之一：副職多，正職少。調查顯示，女性領導幹部在整個領導幹部隊伍中，所佔比例雖有所增加但仍然比較小，而且擔任副職的多，擔任正職的少。調查中，在回答“您是否為一把手”的問題時，70%的女性領導選擇“否”。事實上，無論是市直黨政領導班子，還是各區縣、基層的黨政領導班子，女性領導為一把手的所佔比例都不高。
表現之二：處級及以下多，局級及以上少。調查顯示，女性領導羣體仍存在明顯的“玻璃天花板”現象，副處的男女比例相近，而正處級男女比例差距大，局級的男女比例更是相差懸殊。這種“玻璃天花板”現象嚴重阻礙了女性領導的成長髮展，使女性領導難以進入核心決策層。
表現之三：業務型多，政界領導少。調查顯示，女性領導中，業務型的領導較多，而真正從政的政界領導相對較少。調查發現，一方面，許多女性領導的起步和出身就是專業業務骨幹。在調查的女性領導中，有69.9%的女性領導具有正高職稱，17.1%的女性領導具有副高職稱。另一方面，女性領導的分佈具有明顯的行業特點，許多都是在專業業務領域從事領導工作。這種“業務型多，政界領導少”的現象，也從另一角度説明女性人才參政議政有待加強。
表現之四：局級領導年齡大的多，年輕的少。調查中發現，高層次女性領導中，年齡普遍偏大，年輕幹部所佔比例偏低。在所調查的局級女性領導中，有28.1%的女性領導在50—55歲，所佔比例最高，其次是55歲以上的女性領導，佔24.5%。也就是説，局級女性幹部50歲以上的比例是52.6%，佔到一半以上。而40歲以下的局級女性女性領導僅佔8.7%，不到十分之一。
女性領導人才越到高層越呈現“單棵獨株”傾向。調查結果顯示，女性領導結構中，越到高層人數越少，越是高層越呈現“單棵獨株”。其原因，一是女性成才的整體後備力量素質薄弱；二是幹部選拔任用中許多外部環境因素對女性成才不利。問卷調查中，在回答關於“領導幹部男多女少的原因”時，男女領導選擇最多的是“女性素質能力”，約佔39%；而在回答關於“目前決定女性領導人才升遷的因素”時，有43.3%的人選擇了“個人能力強”。可見，女性自身素質是影響女性成才的重要要素。就女性整體來説，當前仍然存在着普遍素質尚待提高的問題，無論是女性的智能素質，包括知識結構和從政能力，還是非智能素質，包括成就動機、從政意識、政治人格、個性心理特徵等，與社會要求相比，均體現出不足和薄弱。不少女性更多去適應社會對傳統女性的角色要求和價值定位，同時由於生理上的特殊性導致心理上的弱勢心態，從而造成文化素質、自身能力的整體不足，進而造成女性領導人才的整體後備素質薄弱，很難適應和滿足女性領導人才成長的需求，最終形成了女性領導的“單株獨苗”。
唯結構化傾向不容忽視。這是指單純為了完成政策制度規定的結構比例任務，來配備女性領導幹部的傾向。調查中，我們發現，女性領導幹部大多數往往是組織任命，被動從政，是制度性安排結果。出於制度安排的需要，使女性領導始終徘徊在憑藉平等競爭還是依靠各項配比的兩難境地。因此，如何將真正有從政願望，同時又有從政能力的女性領導人才選拔出來，而不是在需要配比時“臨時抱佛腳”，是需要組織人事部門高度重視的課題。
從崗位角色看，女性領導的女性特質較為明顯
女性領導普遍從政功利性不強，從政成本相對較低。調查中我們發現，違法違紀的人員中女性少之又少。女性作為領導，由於女性特質使然，相比較而言，權力慾、佔有慾較小，相對來講更加廉潔，腐敗發生率較低，因此從政成本也會隨之較低。在座談會中，一些男性領導也認為，“女性幹部個人道德感強，可以一輩子不倒”，“女性道德素養一旦樹立起來，不會輕易受誘惑，犯錯誤少”；同時，女性功利性也較弱。另外，與男性注重結果不同，女性更注重過程和細節，而且追求完美，因此女性從政的負面效應較少。
女性領導多為非主動從政，被動從政傾向明顯。調查顯示，無論是在回收問卷，還是在座談和個別訪談中，我們都發現一個非常有意思的現象，就是大多數女性領導都認為，雖然自己在工作上很努力，很上進，很要強，但卻從沒有主動想去從政做官，甚至在從政之前，對政治並不熟悉，也談不上喜歡，許多女性領導的從政之路都是組織安排。
女性領導的男性特質逐漸減弱，基於女性自身特徵優勢的角色發揮增強。女性領導方式由過去推崇“與男人一個樣”逐步向發揮女性自身特徵優勢轉變。座談會中，有女性領導指出，上世紀50—70年代出生的女性領導由於經歷不同和知識結構不同而存在着差異。調查中我們發現，許多訪談中的男性領導都較欣賞既有女性特點，又吸收男性優點，即具有中性特質的女性幹部。
女性領導人才成長年齡期呈現非勻加速狀態，兩個黃金期明顯。調查座談中，我們發現，女性領導成長並非均勻加速，其中兩個年齡段：即20—30歲，35—55歲，是女性兩個發展的黃金期。過了生育期後，35—45歲女性大多已過婚姻和生育關，開始重新活躍在職場，實踐經驗日漸豐富，知識日漸全面，創造力呈高潮狀，其中40歲是女性的最佳峯值。到了45—55歲，女性進入成熟期，是全身心投入工作的階段。而問題恰恰又出現在這個時期，當女性所有的負擔都已過去，當經驗與閲歷更加有利於她們投入工作的時候，很多女性若不能進入局級的層次，根據當前的退休政策則面臨着退休，這不能不説是個遺憾。
生理性別差異對女性領導力的發揮未有決定性影響。調查座談中，我們發現，無論是男性領導還是女性領導都認為，作為領導者來説，尤其是高級領導，對男性領導和女性領導的素質要求都是一樣的，而男性與女性在領導崗位上的領導力的表現也無差異。這一認識，在問卷調查中也得到了進一步的印證。在回答“與男性相比，您覺得女性擔任領導的優勢大還是劣勢大”的問題時，男女領導平均有37.9%選擇沒有差別，23.4%選擇優勢大，兩者相加共計61.3%，還有18%的人選擇“説不清”。
“女強人危機”應引起關注。調查中有一個非常值得關注的問題，許多女性領導在座談中表達一個心結，即“女強人危機”。當前社會上許多人把學歷高、能力強、敢拍板、性格剛毅、具有領導力的女人稱為“女強人”，過於強的女性會使人產生距離感，許多女性怕有這種形象，女性領導也不例外，許多女性領導不願意別人稱她為“女強人”，而且這種形象和概念會危及到家庭。雖然大多數女性領導的家庭都很幸福，但訪談中也有一些女性領導表達了一種憂慮，她們當中有的已經因此而離異，有的因此一直未找到合適的終身伴侶，有的家庭雖然很幸福，但她們的成長給丈夫造成無形的壓力。作為女性領導自身來説，這些苦惱和心理壓力有時只是私下裏與朋友傾訴，不便傾訴的就只能自己消化，社會支持系統的有效途徑缺失，組織部門對此也較少予以關注。一些女性領導就談到，組織上很少就她們的婚姻問題和生活困擾與之進行過談話和交流。上述問題應當引起組織人事部門的關注。
五大因素成就女性領導人才
女性領導人才的成長受到多種支撐要素的影響。這些支撐要素包括：家庭因素、教育背景、任職環境、工作經歷和自身素養。
女性領導人才的順利成長正是有賴於這些多元支持要素的不斷優化而得以實現。
家庭因素：家務勞動不再構成女性領導人才發展的主要障礙。調查中，有50%以上的女性領導在回答成長過程中“影響最大的人”時，選擇的是“父母和愛人”。可見，家庭及家人在女性領導成長過程中表現出較強的影響支持作用。
教育背景：女性領導人才的教育成本與成長呈明顯的正相關。調查表明，女性領導的受教育程度和教育背景對其成長起着最有效的基礎影響，教育成本與成長有着明顯的正相關。此次被調查的女性領導總體呈現出學歷高、職稱高的特點，擁有良好的教育背景。調查中，53.4%的女性領導是研究生以上學歷，其中14.9%擁有博士學位，36.4%擁有碩士學位，佔到調查總人數的一半以上，另有48.8%的女性領導擁有學士學位。在職稱方面，調查中69.9%的女性領導具有正高職稱，17.1%的女性領導具有副高職稱。同時，女性領導大多數在求學時期擔任過社會工作、當過學生幹部，且都承認求學時期對於其日後成長影響最大的是能力培養。
任職環境：女性領導人才成長更依賴於政策的支持力度。在所有的人才成長環境中，對女性領導人才成長影響最大的是任職環境。與男性領導成長道路不同的是，女性領導幹部成長受制外部環境因素干擾較多，女性領導幹部成長受幹部政策是否有利、組織要素是否良好、領導羣體結構是否優化等因素的影響較大，它們決定着女性領導人才能否脱穎而出。其中，政策的起伏直接影響着女性領導人才成長的數量、速度和質量；不同的組織要素規定着女性領導人才成長的方向和成長的類型；上級領導的重視是女性領導人才成長的必要條件；優化的領導羣體結構對女性領導人才成長起到催化作用；和諧的人際關係是女性領導人才成長的重要支持。
工作經歷：豐富的崗位經歷是女性領導人才成長不可或缺的必備要素。調查顯示，66.7%的被調查者認為工作經歷是女性領導成長的重要因素。女性領導幹部的工作經歷是否豐富、是否經過基層鍛鍊、工作崗位是否有利於被發現等因素，直接影響着其成才的速度與可能性。調查顯示，大多數女性領導幹部都有着豐富的、多方位的、自上而下的、有順境有逆境的實踐鍛鍊基礎。她們大多數經受過各種台階的鍛鍊，絕大多數都有5年左右及以上的副處、正處經歷，也接受過各種崗位的鍛鍊。調查中還反映出：民主黨派的女性領導成長髮展似乎比其他女性領導的機會更多一些，從而成長也就更快一些。
自身素養：成功的女性領導個體表現出與一般女性羣體不同的更為優秀的素質。調查顯示，在關於本地區“女性領導人才的素質特點”的問題回答中，“綜合素質高、自信、氣質優雅、知性、注重形象、口才好、善於交際”成為女性領導幹部的突出特點。倘若進一步追蹤分析女性領導成才的內因，我們可以發現，絕大多數的女性領導的成才與其心理素質關係極大。她們普遍具有強烈的成就動機，健康的心理品格，優良嚴謹的職業態度，良好的人格特徵。
(中共北京市委黨校女性領導人才規律研究課題組 課題統稿：孫陽、林泉；執筆人：王春虹)
延伸閲讀
剛柔並濟的女省長宋秀巖
今年1月16日，青海省第十一屆人民代表大會第一次會議選舉宋秀巖為青海省省長，這使她連任這一職位。在目前中國的省級行政區裏，宋是惟一的女省長。
擁有中共中央黨校研究生學歷的宋秀巖，出生在天津，從小隨父輩來到青海。1971年，宋秀巖初中畢業，和大多數鐵路職工子女一樣，參加了西寧鐵路分局的招工，被選中做電務段的報務員，後進入分局任宣傳部副部長。
愛學習的宋秀巖有着良好的口才和相當高的理論水平，這成為她開啓政壇大門的鑰匙。據説一次在省裏開會時，宋秀巖的表現引起了當時青海省委領導的注意，問“這個小孩是哪個單位的”？
1983年1月，28歲的宋秀巖被調到共青團青海省委任副書記並主持工作，從副科級一次提到副廳級。1985年9月，她考上了中國青年政治學院首屆成人大專班，進行了兩年全脱產的大學教育。
雖然擁有前所未有的機遇，但宋的仕途也遇過波折。1989年初共青團青海省第8次代表大會，在差額選常委的時候，已是團省委書記的宋秀巖意外落選了。幾個月後，宋被任命為海東地委副書記。
在職業生涯中最灰暗的時刻，宋秀巖表現出良好心態。據她在海東時的秘書吳慶生説，她並沒有表現出悲觀情緒。“她當時説自己這麼年輕就能做副書記，已經相當不錯了，這要在基層就了不得了，所以她沒有什麼抱怨的。”他還説，“宋書記工作很能吃苦。”
1992年4月，宋秀巖調回西寧。但在海東的基層工作經歷對宋秀巖影響很大，此後她的仕途一帆風順，直至省長。
宋秀巖離開海東的時候，據説地委辦公室很多女同志都痛哭流涕，當時的老書記對她説：“你是女中豪傑。”
宋秀巖説：“作為省長，我擔負着530萬青海人民的囑託，這個角色是最重要的。而作為一個女人，百善孝為先，父母當然排在第一位。丈夫和孩子好像是一杆秤，這兩者應該是平衡的。”身兼省長、女兒、妻子、母親四重身份的宋秀巖這樣給自己的角色排序。(綜合媒體資料整理) (來源：人民網－人民論壇)
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