調查報告稱近三成受訪者滿意本企業文化建設
《2012企業文化建設調查報告》發佈
本報記者 陶濤 實習生 羅佳 朱保舉
“企業文化可以決定公司走多遠。”上海宜瓷龍新材料科技有限公司董事長李力峯這樣表述他對企業文化的理解，在李力峯看來，企業文化反映了企業核心價值觀，不僅關係到公司人員的穩定性，而且關係到企業的未來發展模式。近日，上海Timer時刻計管理諮詢有限公司與北京通融通信息技術有限公司(易寶支付)共同發佈了《2012企業文化建設調查報告》，調查針對中石油、萬科等256家企業進行了問卷調查，結果表明，僅有28.52%的受訪者對企業文化建設工作表示滿意或比較滿意。
Timer時刻計諮詢顧問任先生表示，大多數企業經營者認為企業文化對企業的生存和可持續發展具有重大的影響，尤其表現在對內增強企業凝聚力、對外提升企業形象、規範公司管理等方面。他認為：“企業的管理層和人力資源管理部門必須強力推動企業文化建設項目的全面展開，並能夠持之以恆。”
超七成明星組企業具備一定的獨特的企業文化價值觀
據任先生介紹，此次調查分成了明星組和一般組進行對比，“這樣做的初衷是為中國企業(包括在華外資企業)找到企業文化建設工作的先行者與實踐者，同時幫助企業管理者及人力資源從業人員發現構建優秀企業文化的通途，找到改善企業文化的關鍵。”調查者將“對當前企業文化及企業文化建設工作表示滿意”的數據單獨歸入明星組，其他數據歸入一般組，“通過明星組和一般組的對比，發現有價值的信息”。
調查顯示，有75.34%的明星組企業受訪者認為本企業“具備一定的獨特的企業文化價值觀”，而一般組中，有50.82%的受訪者不認為“自身企業文化具備任何獨特性”。
通過調查分析，任先生認為企業文化獲評價較高的企業有三個共同點。首先是企業內部必須對於企業的使命、願景、價值觀和未來目標有清晰的認識和高度的認同；其次是通過企業文化的相關流程、制度的建立，能夠幫助企業將文化落地，使企業文化從抽象的概念落實為行動，並進而成為一種習慣和氛圍；再次是企業的管理層和人力資源部門必須強力推動企業文化建設項目的全面展開，並能夠持之以恆。他表示：“能夠同時滿足以上三點的企業，企業文化建設工作卓有成效的比例高於70%。”
很多時候，企業文化建設與創始人的核心價值觀有着緊密的聯繫，李力峯坦言，創始人經常考慮的是怎麼樣讓員工圍繞這個核心價值觀具體落實。“不要模仿別人，根據自己企業獨特的文化價值觀，建立影響的口號和制度。例如公司打卡，有的公司認為很重要，有的則認為可有可無，要根據具體情況來制定制度。”
文化價值觀的獨特性在於能夠反映企業的視野和對未來方向的定位，同時也符合當前企業所處的環境和位置。任先生認為：“企業文化的獨特性如果能夠符合這一特性，確實可以給企業提供正向的支持，但是如果所謂的獨特性僅僅來自一些管理者的主觀意願，脱離了實際情況，甚至和企業現狀背道而馳，那麼這種所謂的獨特性只會給企業帶來非常負面的影響。”
大學生房佳偉正在求職，他告訴記者，求職者很多時候是把企業文化放在首位考慮，“因為求職的時候，是首先要選擇工作類別的，比如選擇國企、外企還是民企，而它們在企業文化方面的差別很大。我們往往會根據個人對企業文化的喜好去選擇合適的企業”。
49.32%的企業有專門的企業文化部門
在企業文化建設方面，央企國企的認知度較高，像中國機械工業集團有限公司、中國交通建設股份有限公司等央企都設有企業文化部。調查顯示，在明星組中，有49.32%的企業有專門的企業文化部門，高於一般組22%的比例。此外，56.16%的明星組企業有獨立的企業文化崗位，而一般組企業只有32.24%有獨立企業文化崗位。
企業文化部門或崗位的主要職責一般包括：組織企業內、外部人員，對企業的使命、願景、價值觀，甚至包括行為準則，進行梳理和總結；通過必要手段推動企業文化在企業內部的貫徹，包括內刊宣傳、訂製企業文化手冊、組織研討會等等，調動一切資源使企業文化深入人心；密切關注企業的業務和團隊變化(如企業變革/轉型、組織擴張等)、及企業發展過程中的問題(如人才流失率高等)，適時地採取措施宣導甚至升級企業文化。
對於企業是否必須要設置文化建設部門，任先生認為，關鍵在於企業對企業文化建設工作的重視程度及執行力。企業未必要設立專職的部門或崗位，但是必須定期地進行企業文化建設工作，才能引導整個組織朝着正確的方向發展。李力峯認為，要具體問題具體分析，關鍵在於企業員工的素養，如果員工素養很高，又有很高的執行力，員工一呼百應，就可以不設立，但如果企業規模很大，員工素質良莠不齊，就有必要設立專門的部門管理。
企業文化建設面臨多重阻礙
在企業文化建設往往會遇到一些阻礙，任先生認為企業面臨的三大阻礙是：無法看到實際效果、難以堅持、難以獲得員工的認同。任先生覺得這樣的事例其實有很多。比如企業因為人員流失率過高，期望通過改善企業文化減少關鍵人才的流失。通過諮詢可以為企業提供長期的、系統化的企業文化建設方案，但是由於企業希望在短期內就看到成效，且避免觸及某些部門的利益，同時不希望過多投入人力物力，因此只制定了短期的企業文化建設計劃。這樣勢必只能收穫轟轟烈烈的啓動會和一份僅限於書面的企業文化手冊，而難以將其落到實處。
調查數據顯示，在企業文化建設的困難與阻力方面，一般組全面“反超”明星組，不過值得注意的是，內容過多、不聚焦的問題在明星組中更為突出。
任先生建議正在進行企業文化建設工作的企業，首先對企業文化建設工作保持合理的期望，同時要清楚地意識到這是一個長期艱鉅的工作，此外還需要將企業文化建設工作納入流程與制度中，從而實現企業文化“落地”。
國企的文化建設並不突出
雖然國企對文化建設的認知度較高，但調查顯示，與民企、外資企業相比，國企的文化建設並不突出。調查顯示，國企明星組設立專門企業文化部門的僅佔42.86%，所有受調查國企的均值是28.13%。
針對這一情況，任先生認為國企並非不重視企業文化，相反，由於資源的相對豐富，許多國有企業比如中航集團、中國移動等在企業文化建設乃至人力資源管理方面都頗具建樹。專門的企業文化部門的設立與否只是與國企的組織結構設計有關。
國企幾乎不會因其他企業的相關實踐而決定進行企業文化建設，它們更多地是出於戰略變革及上級要求等方面的考量。“不排除部分國企會出於上級的要求進行的企業文化建設工作，但是我們也必須看到，越來越多的國企已經建立了適應市場化要求的體制機制，他們對於企業文化建設的初衷，還是出於發展的需要，是主動的。”
李力峯認為，國企相對龐大的組織架構是國企企業文化建設過程中不可忽視的難題，在一定程度上會給企業文化建設工作帶來困擾。“國企實行傳承製，個人的力量很難促進企業文化建設。而民營企業都經歷了一個從無到有的創業過程，因此企業的文化和創始人的價值理念有關係。”
這次調查讓任先生印象深刻的是民營企業在文化建設方面取得的成就，“很多人認為外企由於其先進的管理理念的認識，可能在企業文化建設方面更有成效，但是本次調查的結果卻出乎意料，民營企業在文化建設方面的推動力更強。”他認為，民企的企業文化建設工作多為高層提出，推動和貫徹的力度較流程繁瑣、層級豐富的外企要強很多。許多民營企業是創業者靠着“幾個人、幾桿槍”創業成功的，會烙有深刻的英雄主義色彩，這對企業文化建設工作也是一種潛在的推動力。