“我會被解僱嗎？”如何停止擔心工作並管理上級 - 彭博社

攝影：Niven/Corbis作為一名執行教練，我的客户常常尋求幫助，以解讀他們在辦公室收到的各種不同信息。他們應該將溝通內容視為表面意思嗎？是否有潛在的含義需要翻譯？我的客户比他們的僱主想象的更頻繁地問我：“我會被解僱嗎？”

警告有各種形式和大小。明顯的警告包括責任減少、未能獲得晉升、評估不佳或收到未安排的績效評估。這些壞消息的情況是不言而喻的。

一些線索則更為微妙。我曾與一些高管合作，他們告訴我類似以下的情況：“我和Liz談過讓我做一個項目，但她從未跟進。”當我問：“你為什麼不跟進她？”時，通常的回答是：“那是她的工作。我不會管理她的時間或優先事項。”與此同時，Liz可能會告訴我，她在等待老闆的確認才能繼續。最終，像Liz這樣的員工會得到更少的任務，不被邀請參加會議，或者被排除在工作小組之外，因為老闆不再依賴他們。最終，老闆將Liz視為績效問題；感覺被邊緣化的Liz在外尋求更具挑戰性的機會。

另一個跡象表明情況不妙的是，當關於你的工作或你的員工的決策在沒有你參與的情況下做出時。如果你對關心你或你的員工的重要事務感到無從得知，你可能想要進行一些詢問。有時，決策過程最終會包括你，但這並不總是明確。我曾輔導過一些人，他們擔心自己會失去工作，而實際上，他們正在考慮晉升。管理層並不總是對其計劃透明，因此在你獲得確鑿的信息之前，不要過於擔憂。

理想情況下，重要的溝通應該在寫作到達所謂的牆壁之前進行。如果還沒有發生，現在就開始吧。員工需要“向上管理”。找出老闆認為你、你的團隊、組織以及老闆的成功結果是什麼。這意味着要主動進行關於期望的開放對話，並不時跟進，以確保你走在正確的軌道上。

員工也應該對老闆有一些期望。你需要做些什麼才能成功？老闆可以提供哪些資源？他們可以消除哪些障礙？保持對話的尊重，但要做到雙向交流，以獲得你所需的支持，並展示你理解項目的範圍以及完成它所需的條件。

員工會顯得過於依賴嗎？絕對會。你不必在一次會議中問完所有問題。觀察老闆。有些人不想進行這些對話。他們可能認為你應該自己解決問題。然而，其他人會歡迎這種坦誠。情商的一個標誌是能夠判斷你的老闆是否正在經歷過程溝通疲勞。當這種情況發生時，留着其他問題以後再説，開始根據你所知道的取得真正的成果。

如果工作生活正在下滑，你需要迅速進行坦誠的對話。關鍵是避免防禦心態，並假設你沒有足夠的信息來做出判斷。我經常與那些確信自己工作處於風險中的高管合作，結果發現，當我們坐下來談論未來時，他們的老闆對此感到驚訝。

我的建議是將情況視為一個需要解決的問題，而不是一個可能改變生活的事件。向你的老闆提問以填補缺失的信息；如果合適的話，分享你對最近事件的擔憂。你所得到的答案將使你更容易決定是留下還是尋找其他工作。

如果你能挽救你們的工作關係，那就儘量去做。這並不排除你最終離開組織的可能。但通過重新站穩腳跟，你將以自己的方式去做。當空氣清晰，信息交流，視角獲得時，無論接下來發生什麼，都會感覺更像是一個經過深思熟慮的決定，而不是一個不可避免的悲劇。