雅虎最新的人力資源災難：按曲線排名員工 - 彭博社

瑪麗莎·梅耶在2013年TechCrunch Disrupt SF大會上攝影：大衞·保羅·莫里斯/彭博社如果瑪麗莎·梅耶在識別成功初創公司方面的能力與她在接受有爭議的人力資源實踐方面的能力一樣出色，雅虎！將會很好。在2013年大規模的居家工作風波幾個月後，雅虎員工對一項新政策感到憤怒，該政策迫使經理對員工進行排名，然後解僱排名靠後的員工。根據*AllThingsD，*瑪麗莎·梅耶據説告訴雅虎員工，排名不是強制的，但許多人不同意。公司尚未對此請求作出回應。

通過接受排名，雅虎已經涉足“人力資源管理的第三軌道。” 強迫經理按照鐘形曲線對員工進行排名在1980年代變得流行（謝謝，傑克·韋爾奇），但最近已不再受歡迎。企業生產力研究所表示，使用強制排名系統或某種軟性替代方案的公司數量顯著低於往年。表現良好的公司使用強制排名系統的可能性低於表現不佳的公司。2011年，僅有5%的高績效公司使用強制排名系統，低於兩年前的近20%。

基本上，許多人對員工排名失去了信心，一些研究表明員工表現根本不遵循鐘形曲線。相反，大多數人都是稍微低於平均水平(PDF)，只有少數幾位明星。而雖然適度的壓力可以激勵人們，但不斷讓員工相互競爭對士氣是非常糟糕的。在經歷裁員的公司中，這種情況隨着時間的推移變得更糟(PDF)，幾位麻省理工學院的教授在2006年對強制排名的研究中寫道：“隨着公司縮小，鐘形曲線的嚴格分佈迫使管理者將高績效者標記為平庸者。一個高績效者，如果不受這種人為降級的激勵，表現得就像一個平庸者。”

這對創新可能產生特別糟糕的影響，可以説這是雅虎現在最需要的東西。當員工擔心自己在排名中處於底部時，他們會減少冒險，i4cp的勞動力問題研究員克里夫·史蒂文森説。

然而，排名也意味着關於員工的更多數據，這符合硅谷對硬數據的偏好。在史蒂文森的研究中，科技公司實施強制排名系統的可能性是整體受訪者的三倍多——儘管他警告説樣本量太小，無法做出任何權威的聲明。

持續的吸引力在於排名似乎將“人性”從人力資源中剔除。嚴格格式化的評估生成了一堆可供分析的信息，可以用於進行各種類型的系統分析。即便如此，只有當看似客觀的信息有效時，這才會奏效。史蒂文森對此表示懷疑。

“排名的根本問題在於，除非它完全基於客觀數據——而這種情況在呼叫中心之外很少見，否則它就會引入人類因素。沒有辦法將其數據化，”史蒂文森説。換句話説，管理者的偏見和零散意見被轉化並編碼為看似原始的數據。這似乎是雅虎員工提出的具體投訴之一：排名既高風險又完全任意。

正如技術人員所説，垃圾進，垃圾出。