微軟取消了其備受厭惡的等級排名有沒有人正確地進行員工評估？ - 彭博社

微軟首席執行官史蒂夫·巴爾默於11月7日在德國柏林新微軟總部開幕式上照片由Britta Pedersen/dpa通過AP照片提供與此同時，雅虎因採用一種新系統而受到批評，該系統迫使管理者對員工進行曲線排名，微軟據報道決定放棄其所謂的堆疊排名做法。

微軟一直被認為是將員工彼此對立的典型例子，試圖獎勵優秀員工並淘汰弱者，這種做法在1980年代廣受歡迎，當時首席執行官傑克·韋爾奇將排名系統引入通用電氣。問題是，員工通常對在辦公室玩權力的遊戲並不感到興奮。前微軟員工大衞·奧爾巴赫最近告訴彭博商業週刊，這種做法讓員工感到無助，並“鼓勵人們背叛同事。”

微軟的舉動是時代的標誌。正如我本週早些時候所寫，美國企業在管理程序上已經大大失去了信心，這些程序將員工強行置於鐘形曲線之上：

“基本上，許多人對員工排名失去了信心，一些研究表明員工表現根本不遵循鐘形曲線。相反，大多數人是 略低於平均水平（pdf），只有少數幾位明星。而雖然適度的壓力可以激勵人們，但不斷讓員工相互競爭對士氣是非常糟糕的。在經歷裁員的公司中， 這種情況隨着時間的推移會變得更糟（pdf），幾位麻省理工學院的教授在2006年對強制排名的研究中寫道：‘隨着公司縮小，鐘形曲線的嚴格分佈迫使管理者將高績效者標記為平庸者。一個高績效者，如果不受這種人為降級的激勵，就會表現得像一個平庸者。’”

Expedia 去年取消了其長期以來的排名系統，稱這是為了重新人性化員工與老闆之間的關係。“我們希望績效管理不再是‘事件導向的’，而是成為管理者和員工在共同開展業務時的常規互動——而不是回顧去年並給出一個評分，”該公司的副總裁康妮·賽姆斯在一封電子郵件中寫道。她表示，大多數員工更喜歡新系統。

Adobe 系統 去年完全取消了績效評估，因為注意到員工在年度會議後離職的情況有所增加。這樣做立即節省了每年 80,000 小時的工作時間，當然這是一個額外的好處，但公司表示，績效評估的整個理念似乎顯得過時。 ”周圍的商業環境都在變化，但管理和支持員工的機制卻 停滯不前，” Adobe 人力資源部門負責人 Donna Morris 對 人力資源執行官 説道。

但 Dick Grote， 字面上寫了關於強制排名的書，指出放棄一些已經被證明不受歡迎的東西比替代它要容易。僱主仍然需要弄清楚誰表現良好。“我們面臨的問題是，評估員工的績效很重要，這樣他們才能知道自己的位置，”他説。

對變革的渴望對 Grote 來説是個好消息，他經營着一家績效管理諮詢公司：他剛剛與 麥格勞-希爾 簽署了一份合同，寫一本關於未來發展的書。