李晟：幹部為什麼越來越年輕？

近期，破格提拔年輕幹部引發的爭議不斷見諸網絡，其中不少人的“官二代”背景更進一步發酵了相關爭議。在大部分案例中，網絡輿情也往往迅速轉化為權威媒體乃至官方機構的反應，這種反應通常都表現為順應民意的處理。

以近年來此類事情高發的湖南為例，“90後副局長”王茜、“27歲副縣長”徐韜、“80後副區長”朱松泉等人都被迅速免除了職務，相關責任人還受到了處分。湖南省有關部門對此採取了相當重視的態度，5月17日召開全省進一步規範幹部選拔任用工作專題會議，而僅僅20天之後，6月7 日又召開進一步嚴肅幹部人事工作紀律專題會議，傳達了省委書記徐守盛要求全省各級黨委認真回應社會關切，嚴肅組織人事紀律，端正選人用人導向的批示。

可見，此類事件中所形成的網絡輿論，對有關部門的壓力不小。可以預見的是，只要網絡技術仍然保持目前的發展勢頭，信息的傳播和交流依舊迅速，今後的幹部提拔任用信息都會更廣泛地進入公共輿論關注的視野，這種壓力在未來也不會減輕，更無法逃避，因而將長期成為幹部選拔任用中必須重視的一個問題。

被誤導的網絡監督

如果所關注的這類事件，僅僅就是簡單的“官二代”藉助父蔭以權謀私的行為，那倒沒有什麼複雜性。此類行為從現有的體制中找不到其存在的合理性，所需要的對策無非就是嚴肅組織人事工作紀律，同時加強信息公開，以強化來自羣眾和輿論的監督。這樣的對策雖然重要，但卻不能充分反映問題的複雜性。事實上，這類現象的出現並不能簡單全部歸結為對“官二代”的照顧。在某些案例中，確實表現出了明顯的權力干擾，但在另一些案例中，至少公開的報道沒有顯示出這一點。

要注意的是，近年來，作為改革方向的公開選拔考試，往往是製造出此類破格提拔事件的緣由。例如，湘潭27歲任副縣長的徐韜、衡陽29歲任副區長的朱松泉，都是參加公開選拔考試而獲得晉升機會的。現有的考試方式選拔幹部，“試題一般從全國領導幹部考試通用題庫以及經認定合格的省級組織部門題庫中提取”（《公開選拔黨政領導幹部工作暫行規定》，第16條），而為了強調程序公正，客觀題的比例又比較高。而在社會分工逐漸細緻、幹部隊伍的科層化日益增強的背景下，這種考試的形式與內容事實上更有利於“官二代”的發揮，這未必是父輩有意栽培的結果，而更有可能就是家庭環境薰陶所致。正如姚明能夠成為籃球巨星，作為前國手的父母提供了得天獨厚的家庭背景。而片面誇張 “官二代”因素，就好像説姚明能進國家隊完全因為他母親就曾經是國家隊主力中鋒，這隻能是一種誤導。

這並非鼓吹“龍生龍鳳生鳳”的血統論，也並不認為“官二代”層出不窮的現象有積極意義，而只是要指出，帶着找出“黑幕”的心態去關注個案是沒有意義的，也不應對這種監督形式有過高估計。網絡輿論的特點是強調吸引眼球，因而此類引起轟動的事件往往關注那些在30歲以下成為縣（市、區）領導的基層幹部，而不大會關注那些看起來不起眼的擔任同級別非領導職務的同齡人，即使是處長、副處長這樣的領導職務也一樣。如果按照目前所表現出來的對於網絡輿論壓力的重視，凡是出現此類事件都“順應民意”用免職甚至撤職的方式加以處理，短期內或許能大快人心，但長遠影響卻可能令人無法樂觀。

由於這類從基層起步的幹部在跨越過多的層級時遇到挫折而停步不前，出校門之後直接從中央機關或省級機關起步的幹部將會在未來的晉升競爭中表現出更顯著的優勢。這樣一來，未來的領導幹部中，缺乏基層工作經驗的比例會比現在更高，結構也會更加單一。“宰相必起於州郡，猛將必發於卒伍”，缺乏基層工作經驗，不是靠事後的掛職鍛鍊可以彌補的。

這並非臆測。由於幹部晉升層級日益細密，因此要想獲得較為廣闊的晉升空間，必須儘可能在年輕的時候達到一定位置，才能獲得比較優勢。而基層幹部普遍級別較低，面對的台階更多，這使得他們在這方面本來就處於劣勢。如果對現在的幹部隊伍結構進行細緻考察，就會發現縣委書記、縣長通常起步於市直機關，而市委書記、市長則大多起步於省直機關，少有從最基層的縣、鄉兩級起步的幹部，這就在一定程度上説明了這一點。而由於網絡輿論的關注焦點更集中於基層，外來的壓力會進一步加劇這種不平衡的現象。因此，對網絡輿論的介入，帶來的積極作用只能做出很有限的評價。

魅力型政治與官僚制組織

已經有不少學者與媒體指出，不符合規定的年輕幹部晉升不斷暴露出來，原因在於過度競爭和隱形台階演化，使得年齡在競爭中的作用被大大突出了，一步落後就會步步落後。而一個還很少被提到的因素是，地區競爭在當代中國的重要影響，使得這種競爭並不只是個人化的，更是地區性的。

**對於每個省、每個市、每個縣而言，都希望成長於本地的幹部能夠更多地在競爭中脱穎而出，從而為本地在將來獲取資源和政策的競爭中取得更多優勢。**還是以湖南為例，今年暴露出來的一系列事件，源自湖南省委2013年《關於進一步加強培養選拔年輕幹部工作的意見》。在這份文件中，列舉了一系列“數字化”規定。例如：“所轄縣市區6個以上的市州，縣市區黨政正職中原則上有2-3名35歲以下的幹部；所轄縣市區6個及以下的市，縣市區黨政正職中原則上有1名35歲以下的幹部；每個縣市區黨政領導班子中，至少各有1名30歲左右的幹部。”**正是這種層層競爭，使得那些被違規提拔的年輕幹部“不是一個人在戰鬥”，也並不一定就是自己的親屬運作的結果，而是整個區域內的組織機構“合謀”的產物。**這類任用自改革開放以後就大量存在，但在過去因為信息流通的不暢不會廣為人知，也就無法形成公共輿論，因而似乎是新問題，但其實只是老問題的新表現。

進一步深究，則可追溯到幹部隊伍的年輕化這一干部路線。如果不再明確提出“年輕化”要求，不再強調“應當注重選拔任用優秀年輕幹部”（《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，第3條），這類現象的出現或許會大大減少。但是，這一結論的得出仍然草率，忽視了一個重要問題：為什麼會提出幹部隊伍年輕化？幹部隊伍年輕化這一路線的提出，其實並非孤立的談年輕化，而是同“革命化、知識化、專業化”結合在一起的。鄧小平在1980年提出這個問題，是針對當時幹部年齡結構老化、嚴重斷層的情況。而在更早的時候，毛澤東也更直接表達了對於接班人問題的關注：“接班人究竟是誰，是伯恩斯坦、考茨基，還是赫魯曉夫，不得而知。”（薄一波：《若干重大決策與事件的回顧》）因此，強調年輕化，是和“革命化”緊密聯繫的，實質在於必須選拔年富力強的年輕幹部來繼承其事業。另一方面，也是由於現代化過程中的急劇社會轉型，舊的知識無法適應新形勢下的社會，而年輕人更容易形成新的知識結構，因而變得更加需要。因此，年輕化也同知識化、專業化密切相關。

年輕化的幹部路線，本身是一種政治決策，而且在一定程度上是同韋伯所謂的“魅力型政治”結合在一起的。年輕與否並不重要，重要的是年輕人身上革命化、知識化、專業化的品質，能夠形成魅力，從而贏得未來的競爭以繼續保持現行政策。韋伯曾有言，魅力是隻能“喚醒”或者“磨礪”出來的，而不可能依靠“學習”或“傳授”取得。因此，年輕的接班人需要在“大風大浪的鍛鍊中成長”，而不可能靠簡單的數字化標準加以選拔。

而在當代中國， 政治已經被行政充分吸納而常規化了，成為韋伯類型學中所描述的法理型政治，幹部隊伍也就成為了韋伯所謂的“官僚制” 組織。官僚制組織有其自身清楚的分級和權限，並服從於嚴格的組織紀律，個人魅力無從展現。因此，晉升也就更多依賴於資歷或上級的考核，相應的制度也就更突出固定的、細緻的標準與嚴謹的程序化運作。例如，中組部研發了《幹部綜合考核評價信息處理系統》，用計算機軟件來進行幹部考核。在這種背景下，如果要強調幹部隊伍的年輕化，通過標準化的考試來進行選拔就容易得多。這樣一來，年輕化也就異化了，通過考試選拔出來的幹部是不是合格的接班人，基本上是無從考察的。而對於上級部門而言，以此種方式選拔的幹部也因為其平庸而隨時可以成為“棄子”，如果外界壓力過大，馬上可以放棄。因為只要有考試，就總會有高分和名列前茅者。這也就是被曝光的年輕幹部馬上被撤換的原因。

“80後副區長”朱松泉、“不到30歲的副區長”劉瓊與“27歲副縣長”徐韜等年輕幹部的湧現，引發網絡對幹部年輕化問題的爭議

對策：“功夫在詩外”

總的來説，近年來網絡上暴露出來的一系列年輕幹部提拔的問題，當然有各種濫用權力、破壞程序的違規操作的影響，但也有制度本身的問題。在政治傳統中形成的幹部年輕化，只有結合革命化、知識化、專業化，放在路線競爭乃至鬥爭的語境中才能全面地理解。而這和當代官僚政治中的數字化管理與標準化考核是難以兼容的，衝突始終存在。不改變這種相互衝突的狀態，就無法改變對於幹部年輕化的異化要求，必然會形成層層“倒逼”的年齡規定，並進而產生大量引發公眾質疑的年輕幹部提拔任用的事例。

現有的對網絡輿論的回應方式，僅僅是頭痛醫頭腳痛醫腳，甚至是逃避問題。現行制度既要求提拔時需要兩個以上下一級職位任職經歷，又強調領導幹部應任滿任期，還有年齡要求，這些相互衝突的規則無疑是強人所難。只要幹部仍需年輕化，而又無法形成別的選拔機制，各級幹部就只能參與年齡層層倒逼的競爭，在成為縣區級領導幹部時年齡必然會處於容易引發爭議的階段。當對“80後”的懷疑減弱之後，還會有“90後”、“00後”。

加強信息公開、強化程序的公正性，這樣的做法也都只有相當有限的治標作用，經過嚴格程序選拔出來的幹部，也不能有效排除外界的質疑，因為幹部年輕化是實體問題而非程序問題。標準化運作的公開選拔考試，即使程序完全公正，往往培養的也是在每個職位上都只蜻蜓點水，獲得報考資格就去別處考試的“考試專業户”。

或許可以考慮的思路是，同機構改革相聯繫，適當減少幹部層級，以避免過多台階。晉升台階的減少，可以使年齡層次的競爭不會被分割得過於細緻，避免一步落後步步落後的現象，也就能夠使幹部更能堅持基層工作，也更有耐心安於現有職位。而與之相配合的是，應當加強對於破格提拔相應程序的規定，將《幹部任用條例》所規定的破格標準由“特別優秀的年輕幹部”改為“特別優秀的幹部”，使幹部有機會在某一職位工作較長時間之後並不年輕的情況下仍然獲得破格提拔，從而增強專注於某一職位尤其是基層職位的耐心。此外，還可以將幹部選拔任用機制的改革，同羣眾路線的加強結合起來，由民主參與而非標準化考試來選擇破格提拔的幹部，從而避免幹部將過多的時間和精力放在研究和應付考試上。另外，還應當嚴格控制幹部在職攻讀學位，不以學歷高低作為晉升參考，尤其是要避免以和本職無關的所謂“學術成果”來作為晉升資本的現象。

但是，上述對策的效果， 可能仍然是有限的。上面的分析已經指出，問題看似只限於人事制度，其實根源並不在此。因此，治本的解決對策也是“功夫在詩外”。只有意識到幹部年輕化的政治內涵，從政治而非行政的高度，才能理解和解決這一問題。雖然今天的和平發展狀態，對大部分人來説還談不上“革命的大風大浪”，但強調年輕的接班人是在這樣的環境中成長和選拔的，仍然有着非常現實的意義。