領導力：把握好給員工洗腦的度

導讀：企業的價值主張要務實，不能高大空，讓人摸不着頭腦，更不能單方面強調企業訴求而忽視員工利益。畢竟文化傳播要經歷“內化於心”，才能“外化於行”的過程，只有讓員工理解和信服的核心價值觀才能成為員工忠誠的推進劑。

朋友JOE博士突然告訴我她離職了，約我給她做一下心理疏導，我傾聽了她作為空降高管的“痛苦經歷”：老闆為了提升員工忠誠度和工作激情，要求所有員工每月閲讀暢銷書《做個老闆放心的好員工》一遍，每週寫一篇不低於3000字的讀後感，反思自己是否在同企業共進退，將企業的利益放在了第一位;反思如何才能端正態度，每天都像打了“雞血”一樣，對工作充滿激情;反思如何學會把握老闆的心理，做對事，做對人，使命必達;更有甚者，要求大家每天早晨一邊做廣播體操一邊大聲朗誦企業核心價值觀……

我時常遇到這類員工慘遭極端方式洗腦的案例，我沒有把她的問題界定為空降高管的“文化不適症”，而是就給員工洗腦問題與她做了一些探討。

企業需要員工做什麼？

員工和企業是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關係。一方面通過既定的社會規制框架確定雙方的權利和義務，同時也要求企業與員工在形成共同願景的基礎上就核心價值觀達成共識，實現員工的自我管理和自我約束，所以企業要關注員工對組織的期望，與組織對員工的期望形成某種默契。

從經濟學角度看，勞資關係“交易”的本質決定了洗腦手段似乎難以促使作為“經濟人”的雙方達成這種默契。為了實現與JOE的深度交流，我暫時以支持者的身份響應她對洗腦反對和反感，並開始把話題轉移到“職業忠誠”與“企業忠誠”的討論上。

企業忠誠與職業忠誠孰重？

JOE博士認為討論員工的“企業忠誠”與“職業忠誠”是個偽命題，只要每個員工都能忠於自己的職業，所謂的企業忠誠自然就達成了。我卻以為這是兩個不同層次的問題。“職業忠誠”指的是員工忠於自己的職業選擇，努力幹好職責範圍的事情，達成約定的工作目標，是一種個體心理特徵，更多的是執業能力和職業選擇的自適應，與組織核心價值觀的認同關聯度不高。而“企業忠誠”則是員工個體訴求與組織期望在物質維度和道德維度協同的結果，是建立在“職業忠誠”和組織核心價值觀認同基礎之上的。

經過幾輪思維碰撞，JOE博士堅持在員工“職業忠誠”託底的情況下，即便“企業忠誠”缺失，勞資雙方在市場規則框架內也有可能實現共贏。但她開始意識到兩者協同的力量會是不可估量的，但我還能感覺到她心底深處對“企業忠誠”特別是企業洗腦手段本能的反感。

我請JOE從理論角度談談對員工忠誠的理解，作為高級職業經理人的她深入淺出地講述了一大堆員工忠誠對企業的意義和價值。對她的理論功底和認知水平我給予了極大讚美，她顯然已經進入了我預先設定好的心理疏導路徑。

無需再問，從理論層面上她還是認可員工忠誠對企業重要性的。當我再次懇請她從理論層面幫我分析一下企業如何培養員工企業忠誠度的時候，她的話匣子又打開了。

企業如何培養員工忠誠？

首先，要培養員工的“職業忠誠”就必須關注員工發展。通過不斷地完善員工職業發展體系，明晰不同職位序列員工的職業發展路徑和任職資格條件，讓員工看到職業發展前途，明確職業努力方向。同時，通過不斷地與員工進行職業發展溝通，使得員工個人職業生涯規劃與組織人力資源發展規劃相協調，只有這樣才能促進員工“心理契約”的形成。其實這不僅是一種文明的方式洗腦，更是員工前進動力的注入。

其次，員工“企業忠誠”的基礎不單單是基於職業發展問題的考量，更是一種文化認同。企業的價值主張要務實，不能高大空，讓人摸不着頭腦;更不能單方面強調企業訴求而忽視員工利益。畢竟文化傳播要經歷“內化於心”才能“外化於行”的過程，只有讓員工理解和信服的核心價值觀才能成為員工忠誠的推進劑。

再次，以正確的方式傳播企業核心價值觀，不要把企業當成道場，更不能當成劇場，企業家的言傳身教是最有力的傳播工具。馬雲能説，中英文都能説，聽過馬雲説的，當時沒有不被感動的，好多反對他的人也開始學習他的演講風格，因為他説得太好了;周鴻能寫，微博、博客都寫，看過周鴻寫的，無不振奮，很多反對他的人也不得不汲取他總結的道理，因為他寫得太好了。無論馬雲説的還是周鴻寫的，無不蕩氣迴腸、氣衝雲霄、高屋建瓴，讓人很容易消化，他們都是洗腦高手。

説到這裏，JOE已經開始神采飛揚了，她開始強調培養員工“企業忠誠”要是善意的。洗腦是為了在某些精神層面上勞資雙方達成共識的過程，也是不要為了洗腦而洗腦。有人認為當老闆的關鍵就是管理，管理就是洗腦，無論新員工還是老員工，一概要洗他們的腦;不洗腦就無法團結一切可以團結的力量，完成夢想超越。殊不知傳銷式及亢奮式的洗腦，非但達不到想要的員工忠誠，還會遭到員工的反感，畢竟物極必反。

聽到這裏，我已經可以斷定JOE並不反對培養員工的“企業忠誠”，對洗腦其實也並不反感，反感的是企業洗腦的手段，反感的是洗腦手段給她帶來的心理壓力和行為上的挑戰。當我把這個看似極為簡單的結論告訴她的時候，她激動地給了我一個擁抱。

最後，她補充説，員工“企業忠誠”的培養是一個系統工程，洗腦或許有必要，但一定要把握好洗腦的度，選擇合適洗腦的手段，切忌過度洗腦，為了洗腦而洗腦。

能不能找到一個更為友好的詞彙去替代洗腦？JOE忽然反問我。我們倆看着彼此，都會心地笑了!（文/ 郭鋒  北京和君諮詢公司合夥人）