商務社交網站或將主導社會化招聘格局

又到一年一度傳統招聘旺季——“金九銀十”。雖然今年招聘市場依然供求兩旺，但是求賢若渴的“伯樂”與有志大顯身手的“千里馬”無法順利對接的問題仍十分突出。對此，國內最大的商務社交網站——天際網CEO李靖表示，“我們所處的技術環境、商業環境、人才管理環境都在發生日新月異的變化，這些變化使企業HR迫切需要通過全新渠道跟候選人或潛在候選人溝通。社交媒體已成為未來社會化招聘主力軍。”

社交媒體顛覆傳統招聘，把招聘從B2C變成C2C

如果按“渠道——行動——結果”來梳理傳統招聘，不難發現，各主要渠道都有自身難以克服的弊端：傳統招聘網站獲得簡歷質量和針對性不高;在報紙、雜誌等傳統媒體發佈廣告成本高，效果沒有保證;招聘外包服務機構成本高，效果有限;公司內部員工內部推薦雖效果較好，但到達範圍有限。

李靖從信息傳遞、候選人關係和流程革命三方面，向記者介紹了社交媒體相對於傳統招聘渠道的優勢。

今天，企業追求的頂尖人才需要的是“被吸引”而不是簡單的“被告知”，而如何讓其被吸引？這就需要企業在傳遞招聘信息時有作為“人”的個性色彩、感情色彩。社交媒體的核心正是個性化的“人”，企業在社交媒體上像一個活生生人一樣跟用户交流，從而讓潛在求職者親近、瞭解。

從過去的以“我”為主到現在更多關注“你”在想什麼、“你”對什麼感興趣、“我”能提供給“你”什麼，如今HR需要將焦點更多地聚集在候選人身上，研究他們的特點，提供他想要的東西，而僅僅通過一份簡歷是無法對候選人有充分了解的。通過社交媒體，求職者展現個人資料、表達職業規劃，這就便於HR與其全面深入地建立和維繫關係。

在社交媒體上，HR並沒有拿到簡歷，卻已經可以初步判斷某個人是不是企業要找的人，加他為好友建立信任感，當工作機會出現時立即和他溝通，這在一定程度上擺脱了對中介環節的依賴。而從社交媒體可以看到一個人的第三方評價，多元化地瞭解候選者，HR 甚至可以匿名跟他探討很多問題，故社交媒體也能避免個人經歷和學歷的杜撰，部分地取代背景調查。從一個人出發，研究他的好友、他的圈子、他參與討論和互動的領域，就能提高HR搜索的效率和精準度，大大節省時間。

“LinkedIn的先例已充分説明社交媒體對傳統招聘的顛覆。”李靖介紹。一項針對8088位1984-1995年出生的美國人進行的調查顯示：其中28%的人計劃通過LinkedIn尋找工作，去年這一比例僅為7%。另有28%的受訪者計劃通過報紙廣告找工作，該比例去年為34%。而被問到哪些社交媒體已經幫助企業成功地招聘到員工時，僱主們普遍回答也是LinkedIn。2012年，約93%的僱主使用LinkedIn的服務成功地招聘到員工。如Adobe公司自去年開始，50%以上的新員工通過LinkedIn招募，僅5%職位通過招聘啓事填補。

Fackbook VS Linkedin：商務社交(PSN)更精準聚焦於候選人職業能力

比之於傳統渠道的一份簡歷，通過各種類型的社交媒體都能更加全面地瞭解一個人，但這種“全面”是否精確聚焦於候選人的職業能力？

從Facebook/Twitter與LinkedIn的力量消長可見一斑：在2011年有60.2%的僱主使用Facebook，2012年卻只有51.3%。Twitter在僱主中的使用量也略有下降，從2011年的50%以上下滑到2012年的50%以下。唯有LinkedIn的使用量和成功率都是上升的。

當應聘者摸清招聘公司的門路喜好之後，便會在一般的社交媒體中刻意表現自己，呈現出一些名不副實的虛假信息，以迎合僱用公司的口味。此外，並不是太多候選人都能將生活SNS和職業SNS分開經營，一個SNS中屬於個人隱私的信息也並不樂意讓招聘者看到。

“對超過2300名經驗豐富的招聘，只有通過PSN才能得到豐富、詳實、準確的資料。”李靖這樣總結這部分的分享。

天際網更多數據分享

2011-2013年中國社交網絡招聘發展趨勢分析

據《中國社交招聘2012調研報告》顯示，177家受調查的國內企業中，2011年有56.6%的企業擁有公司名義的社交網絡賬號，而這一比例在2012年則上升到了82.1%.調查還顯示，目前已有62.2%的企業使用公司社交網絡賬號進行人才招聘，其中，71.7%的公司曾成功通過社交網絡招到所需人才。

據《2013應屆畢業生求職意向調研報告》調研數據顯示，互聯網已經超過校園招聘會、現場招聘會等渠道成為2013應屆生獲取招聘信息使用最多的渠道，80.5%的應屆生選擇使用互聯網獲取招聘信息，有25%的應屆生將社交網站列入求職的重要網絡信息渠道。

來自頂尖獵頭公司的調查報告

在一家亞太地區頂尖獵頭公司發佈的調查報告中，關於“企業希望通過社交媒體實現哪些目標”，回答“吸引和保留優秀人才”佔19%，排在佔26%的“提高市場上品牌知名度和存在”和佔23%的“獲取新客户”之後，排在佔16% 的“蒐集有效的產品和服務反饋”之前，位列第三。同時，有73%的企業認為社交媒體對其預期目標是有效的。

來自全球人力資源專家的調查結果

在一次針對全球人力資源專家進行的調查中，73%的受訪者視社交媒體為現有平台的“一個強大的輔助媒介”，19%的受訪者認為，它甚至可能會取代招聘網站和印刷廣告。46%的受訪者表示社交媒體網站是一種非常有效率的人才招聘工具，往往能夠招到高質量的人才，而2011年這個比例只有36%。

中國公司員工結構與使用社交媒體的關係

在中國，通常被稱為“e世代”的80、90後，已經成為人才補給線的生力軍。在2010年至2011年的一項持續調研中，超過50%企業裏的“e世代”員工，已經達到員工總數的40%以上。這個年齡段的員工是“泡”在網絡世界裏長大的，從論壇到微博、從QQ到微信、從SNS到PSN，不但有着天生的高接受度，更有着一起成長的經歷。