什麼樣的人適合加入創業公司？

有相關的工作經驗

大前研一有一個理論，他認為“只有員工人數達到1000人後才可以考慮僱用應屆畢業生”。對於應屆畢業生來説，從員工的禮儀到電話應答，再到説話辦事，都得手把手地去教，花費很多寶貴時間不説，還要花去很多費用。

有的應屆畢業生連如何應對房東都不知道，我就曾經遇到這樣一個女孩，她應屆畢業，從西安來到北京，租了房子卻遇到一個很惡的“二房東”。她想退租，換一個好一點的房子，可二房東不答應，還扣下了她的筆記本電腦，嚇得她直哭。我只好派了一名能幹的員工去幫她把筆記本電腦拿了回來，還幫她從二房東手裏要回了房租押金。

招聘有相關工作經驗的人的優點就是員工已經受過如何做一名新員工的基本教育，公司只要把工作安排好就行，其餘的方面以及培訓都不用做。對於像我們這樣的創業企業來説，來之能戰、戰之能勝的員工才是我們所需要的，所以必須僱用在企業中受過基本教育的人。

曾經有一家軟件公司老總告訴我這麼一件事，公司招聘了一批應屆畢業生，講定月工資2500元，因為入職日期是7月27日，所以8月份發工資的時候，每人才拿到5天的工資300來塊錢。畢業生聯合起來和老總談判。

甲説：“招聘的時候，人事經理答應的月工資是2500元。7月27日，我們來報到了，報到後方知試用期工資僅為2000元/月。月底拿到的第一筆工資是按天計算的，5天才給300來塊錢，這無疑給我們潑了一盆涼水。工資高低並不是最重要的，但出爾反爾，而且按天計算報酬的方法是對我們的輕視，也是對我們學校的公開蔑視。我們會告訴學校以後不再推薦同學來這裏工作。”

乙説：“你們這麼斤斤計較，按天給我們付酬，我們也只好按小時來計算工作。以往我們為了完成項目，考慮到工作的連續性，經常自願加班到夜晚12點。但我們現在學乖了，不必那麼賣力，到了下班時間，該下班就下班。”

老總聽了，哭笑不得。試用期工資是正式工資的80%，以及按天計酬的方式，這都是公司正當的做法啊，怎麼對這些應屆畢業生來説，就是輕視呢，還上升到了蔑視學校的層面。而如果這是有工作經驗的員工，這樣的問題就肯定不會出現。

經歷過挫折的人

即使有相關工作經驗的人，也並不一定是人才。有的人只能起到錦上添花的作用，而我們創業公司需要的是雪中送炭的員工。

我們看簡歷上，如果這個人在之前工作過的公司中，沒能做滿一年的人，或是每家公司都只做了一年的人是堅決不要的。因為一般勞動合同都是籤一年。如果他一年不到就離開了這家公司，那大部分情況是由於上一家公司對他的工作不滿意而將其辭退的。如果他每家公司都只做了一年，也就是合同一到期就離開了，説明很可能是他的工作成績不足以讓前任公司繼續聘用他。我們要選那些至少在一家公司有兩年以上工作經驗的。

另外，如果他認為離開公司的原因總是公司的責任的人，我們也堅決不要。每家公司肯定都會有這樣那樣的問題，不可能完美無缺。而創業公司，無論是公司制度，還是工資福利、工作職責等都是不規範或不完備的。如果每次離職，他都把責任歸到公司身上，説明他喜歡推脱責任，沒有擔當。

還有，25歲以前，沒有吃過虧的，堅決不要。我私下調查過很多企業家，發現很多企業高管都受過委屈，而且是不公正的委屈。

在我的經歷中，我也曾經受過委屈。在公關公司工作的時候，由於我在華為項目組表現頗佳，被調到另外一個部門負責其他客户。客户很小，幾乎沒有什麼知名度。那段時間，稿件很難發表，經理在會議室當着眾人的面批評我。雖然我很委屈，但我也沒有提出辭職，也沒有私下抱怨。雖然我知道稿件發表不出來，責任並不全在我。公關稿件是否能順利發表，很大的原因在於稿件是否具有新聞價值，其次是稿件的文稿是否寫得有吸引力，最後才是我這個媒介經理與媒體的關係。我還是一如既往地早來晚走，努力促成記者發稿。我想，我要用事實來證明“我能行”。這一切都被我以前部門的領導們看在眼裏。後來公司簽下了tcl這個客户後，公司裏兩位領導聯名保薦我來做這個僅次於華為的公司第二大客户的媒介工作，我的工資也漲了一倍。我非常感激他們兩個，後來我們也成為了好朋友，友誼一直保持到了今天。我想，也許是因為我的忍辱負重，讓他們感覺到了我的堅韌、踏實，所以才會在職場上拉我一把。

華為任正非認為，“企業需要一批‘為了把事做好，不計個人得失’的人，企業有這樣的一批人，才能成功。如果連這麼點委屈都受不了，怎麼能成為企業家！”

可是，怎麼能知道應聘者是否吃過虧呢？我們可以在面試的時候嚮應聘者提問“你在以前的工作經歷中是否受到過不公正待遇？”“你是否受過委屈？”或者“你在以前的工作經歷中有沒有什麼遺憾？”面試也是一門技巧，在這裏我就不多講了，創業者可以找一些面試方面的書籍來參考。

有成績的人

應聘者雖然有相關的工作經驗，但也是魚龍混雜，良莠不齊。那麼怎樣從中選出優秀的人才呢？甄選的第一個階段還是看簡歷、工作經歷。從簡歷中可以看出一個人的主要經歷，他有哪些“成績”。“成績”是指這個人在以前的公司做過哪些工作，工作中有怎樣的問題意識，最後取得了哪些成果。

如果在應聘者的簡歷中，關於工作職責寫了一大段，但沒有一個具體的事例，我們就可以放棄這個人。如果有具體的事例，就可以邀請來面試，但我們在面試時一定要徹底問清楚，這件事是怎麼做的，過程中出現了哪些問題，你是如何應對的。通過問這些問題，來確認這件事是不是他本人做的。不過在問這些問題時，仍不要忘記自己的基本立場是“自我推銷”，篩選人才要在“自我推銷”的過程中緩緩進行。

我曾經有過一個很大的教訓，就是化妝品公司招聘的那位銷售經理。他明明沒有做過區域銷售經理，只做過業務員。如果當時我能詳細地問他，你負責哪些區域，區域裏有哪些客户，店名都叫什麼名字，店址在哪裏，業務人員的工資構成，你如何培訓這些業務員，如何考核這些業務員，也許我就能從他的回答中察覺到一些蛛絲馬跡。“寧可漏掉一千，不要錯招一個”，這句話創業者一定要謹記啊！

前一份工資比我們給的工資低的人

工資對於留住員工非常重要。對於那些説“到公司只是抱着學習的目的，而對工資多少無所謂”的人，一般是不能長久留下的。畢竟人是社會人，他不僅需要温飽，需要安全，還需要自尊及虛榮感。況且一個創業公司，能教給員工的知識和本領不可能源源不絕，人們學本領的目的其實就是獲得高回報。

2005年一名hr曾經來我公司面試，當時我的公司還在一座居民公寓裏，只有3名員工，當時她慷慨激昂地和我保證，一個月後她與公司合同到期就到我這裏來上班。我給她的職位是經理，基本工資3000元，並許諾她，如果幹得好，可以給股份加入公司做股東。這個工資與她在上一家公司獲得的薪水持平，但是福利待遇卻沒有那麼好。後來的一個月我們兩個一直在msn上保持聯繫，到了她該來上班的前一天，她還説肯定要來。可是，上班第一天，我做好準備給她介紹她的下屬的時候，她竟然説她找到了一定更好的公司。這個經理的職位，我空了一個月，就是為了等她，她卻在上班第一天告訴我她不做了。我在智聯招聘網上做的一個月廣告也已經到期了，如果要再招人，還得再重新打招聘廣告。當時，我認為這樣的結果是由於她的不誠信造成的。可是，現在想想，這個結果是必然的，因為工資及工作條件擺在那裏，一旦她有更好的選擇，當然會優先選擇更好的。

根據經驗，我總結到，當創業公司的軟硬件都不太過硬的時候，我需要挑選那些以前工作環境不如我們的人選。這樣他到我們公司來，會覺得薪水也提高了，工作環境也改善了，會更加安心地工作。

後來，我招聘了兩名業務經理，她們是從傢俱工廠、印刷廠等這些環境相對要差一些的公司跳過來的，她們是在我公司待的時間最久的員工，也是業績比較突出的員工。