性別平等是一個領導問題 - 彭博社

攝影由畫廊庫存提供如果承認問題是找到解決方案的第一步，那麼在3月8日紀念國際婦女節的活動至少表明全球商業領袖正在努力實現C級和董事會的性別平等。迄今為止，已有超過670位商業領袖簽署了對聯合國婦女賦權原則的首席執行官支持聲明。

儘管如此，高層領導中的性別平等挑戰依然艱鉅。在美國，擔任財富500強公司企業高管和董事會成員的女性比例在過去十年中基本保持不變，而在歐洲，女性在領導層中僅佔10%，儘管她們佔大多數大學畢業生。在一些其他發達經濟體，如日本，數據更為糟糕。

管理者需要採取的第一步是面對我們自然傾向於吸引、提升和培養與我們相似的人的傾向。根據我的經驗，大多數大型公司的男性領導者並不抵制變革，但我們往往沒有意識到我們無意識地延續現狀。直到這一點被認識到，變革的步伐將保持緩慢。

更重要的是，商業領袖必須引領。組織變革發生在首席執行官擁有一個問題、設定明確目標並在未達到這些目標時被追責的時候。這個問題的責任往往被委託給人力資源部門。

如果採取這些步驟，其他措施就有了成功的機會。例如，經驗表明男性領導者更擅長宣傳他們的價值——這並不是因為性別的某種天生特性，而是因為他們更習慣於突出自己的成就。另一方面，女性往往傾向於沉默不語，讓自己的工作為自己發聲。

女性的導師計劃的價值眾所周知，但男性——尤其是高管——也需要指導，幫助女性晉升。將年輕專業人士與高級領導者配對將幫助後者更好地識別無意識偏見，並希望能夠創造解決方案來應對這一問題。

我們的大部分無意識偏見源於對20世紀中期企業辦公室節奏的日益過時的依戀——工作是在固定的時間、固定的日子和固定的地點完成的。這種安排使母親處於極大的不利地位，導致許多人感到工作和家庭是相互排斥的。這種看法必須改變。技術和全球化改變了勞動力。擁抱這種新動態的領導者可以釋放出大量女性人才。

沒有一種快速解決方案，但如果我們繼續將多樣性和公平視為人力資源問題，而不是視為我們企業未來成功的核心，我們就永遠無法破解這個代碼。擴大高管層、董事會和女性領導力管道的組成方式是讓那些已經在桌子旁的人親自承諾使其成為現實。