下一個人才浪潮？高潛力的老闆 - 彭博社

Claudio Fernández-Aráoz 在2013年紐約世界商業論壇上攝影：Peter Foley/Bloomberg沒有人比Claudio Fernández-Aráoz更瞭解全球領導力。作為搜索公司Egon Zehnder的布宜諾斯艾利斯高級顧問，他因敏鋭的直覺而受到全球CEO和商學院的青睞。

他曾在哈佛、亞馬遜和世界商業論壇上談論他的第一本書*《偉大的人才決策》。在他的新書中，名為《不是如何或什麼，而是誰》*（哈佛商業評論出版社），Fernández-Aráoz專注於“潛力”，作為人才識別的下一個浪潮。他表示，公司在招聘時需要更少關注人們的能力，而更多關注能夠讓他們與時俱進的品質。他認為，這在選擇CEO時尤其重要。如今的世界變化無常且快速，根本無法預測任何職位的要求。“你必須從正確的心態開始，”Fernández-Aráoz説。“今天讓你成功的技能，明天可能就不那麼重要。”

儘管如此，他認為目前對“高潛力”員工的關注是錯誤的。一個問題是，這個標籤通常只保留給年輕人。如果你在40歲之前沒有被稱為高潛力，那就算了。更重要的是，那些被標記為高潛力的人往往在某一特定技能上非常優秀。他們是通過他們所做的事情來衡量的，而不是他們是如何或為什麼做到的。

費爾南德斯-阿拉奧斯表示，公司應該根據一個人潛力的五個指標來招聘：動機、好奇心、洞察力、參與度和決心。對他來説，動機與一個人的雄心範圍關係不大，而是與他或她對產生影響的渴望有關。“自私的人永遠不會成為偉大的領導者，”他説。與此同時，好奇心通常通過尋求新體驗、新技能、新角色和新挑戰的歷史來體現。他們是否嘗試新事物？是否向各種客户和同事尋求反饋？第三個指標洞察力，通常來自於既具行業專業知識又接觸其他學科的人。他們能看到別人看不到的聯繫。參與度是一種與他人建立聯繫並激勵他們成功的能力。詢問他們指導過誰，而不是誰指導過他們。最後，堅定的領導者是有韌性的。他們知道如何克服障礙，並能迅速從失敗中恢復。他們接受艱難的任務，並在市場變化時適應。

招聘者認為，推動這種對潛力關注的因素不僅僅是環境的波動，而是人才池的稀缺。公司已經習慣於看到每個高級職位都有大量的簡歷。如果他們在神話般的候選人庫中找不到合適的人，邏輯上，他們可以從其他地方招聘一位經驗豐富的領導者。在全球機會擴展、由於老齡化的嬰兒潮一代、停滯的機會和未充分就業的年輕人而導致的熟練年輕管理者供應減少的世界中，這種策略變得越來越冒險。公司可能會通過更高的薪水和福利來留住他們指定的明星，但那些看到創意被否決和機會被壓制的冒險者將會離開。

僱主犯的最大錯誤之一是認為潛力只存在於年輕、經驗較少的人身上。事實上，費爾南德斯-阿拉奧斯説，這種潛力在所有年齡和職位中都有體現。他引用了77歲的豪爾赫·馬里奧·貝爾戈利奧，這位阿根廷人（現在更為人知的是他的現任稱號，教皇方濟各），作為潛力的榜樣。教皇對對話、參與和挑戰傳統智慧的關注展現了對成長的開放態度。相比之下，一些最優秀和聰明的年輕畢業生可能完全缺乏這種特質。一些未來最優秀的領導者可能是組織中最古怪、最不“雄心勃勃”的人。他們似乎對聲望的興趣不如對目標的興趣；看起來更像是阿姨梅姆而不是宇宙大師。“許多偉大的領導者並不是一開始就想成為領導者，”費爾南德斯-阿拉奧斯説。他們對其他事情比自己的職業更感到興奮。這使他們在世界變化時具備了轉變的潛力。