招聘怪人的理由 - 彭博社

我們需要擴展對多樣性的定義，以包括那些奇怪的人——一個常常被貶低和迴避的羣體。這些人對我們來説顯得不同、奇怪，甚至有些古怪；他們就是不合羣。

某些類型的奇怪性中藴含着強大的潛力和創新性，可以幫助企業蓬勃發展。

領導者的關鍵在於弄清楚如何支持這些奇怪的人，使他們為公司創造價值，而不是摧毀價值。這些人中的一些由於社交恐懼而抑制了他們的古怪創造力，掩飾了真實的自我，因為他們認為在工作中表現真實的自己是不合適的。他們在辦公室門口留下了自己重要的部分。

奇怪性以兩種方式表現出來。一種是那些為了反對常規而表現得奇怪的人。我稱之為“奇怪的小寫w”。小寫w完全是關於“我”。與眾不同讓你感覺良好，但你並沒有貢獻出你本可以貢獻的——真正需要的東西。這些奇怪的人往往有着貪婪的自我。

相反，“大寫W”的奇怪人反對常規，但並不是僅僅為了突出自己。相反，他們試圖看到某些東西或實現更大的目標，他們知道遵循正常的路徑無法達到那裏。通常這些人比他們的“小寫w”同胞更謙遜；他們只是專注於取得良好的結果。考慮這段關於米開朗基羅的 文字：

他甚至忽視了最基本的自我維護任務。他不僅“非常少”洗澡，甚至很少換衣服，穿着全套服裝睡覺——包括鞋子。他的助手曾抱怨説，“他有時長時間不脱（鞋子），以至於皮膚像蛇一樣脱落，連同靴子一起。”

這種行為可能是自閉症的結果，這也可能導致他的社交尷尬、不願與人互動，以及在談話中途就走開。

也很可能是他的自閉症讓他過於專注於工作，以至於犧牲了生活中的一切其他事物。這使他能夠創造出這個……

攝影：環球歷史檔案/蓋蒂圖片社

米開朗基羅，作者認為，在這一診斷被認識之前就曾遭受自閉症的困擾，他在同齡人眼中可能顯得“奇怪”。這位藝術家 exemplifies 了一個重要的教訓：奇怪可能看起來像是一個問題，但實際上，它往往是解決方案。

在我們的研究中，我們採訪那些同事認為他們與眾不同的人。我們的初步發現表明，這些人常常因為他們的奇怪而感到掙扎。我聽到關於痛苦和不適應社交世界的故事，但這並不意味着所有奇怪的人都不快樂。我對如何將這種掙扎轉化為積極的能量和生產力感到好奇。

領導者應該僱傭那些體現與公司目標最重要的不同特徵和技能的人。這些差異包括微妙的差異——例如個性、思維方式或解決問題的方式——以及明顯的差異，例如種族、性別或文化。領導者應該將這些差異視為建立一個能為他們提供競爭優勢的勞動力，而不是將多樣性視為人力資源下達的分散注意力的命令。

一家公司僱傭了一位難以合作的高管：聰明、創新，並且在個人風格上非常好鬥。這家公司有着同事之間友好和輕鬆的文化，而他顯然不適合。然而，他在公司工作了很長時間，因為他是“建設性破壞者”，不斷挑戰過去阻礙決策的羣體思維和衝突迴避。

尋找具有建設性怪異的人始於瞭解你團隊和公司的優勢與劣勢。然後需要尋找具備你所需屬性的人，以彌補你不擅長的地方。

關於怪異因素還有很多值得學習的地方。我持續探索的問題是，為什麼一些顯得怪異的人能夠茁壯成長，而其他怪異的人卻衰退。無論他們的道路如何，異於常人的人將是幫助你成長的關鍵。我們可以從怪異和怪異的人身上學到很多。我們可以學習如何讓那些努力脱穎而出並被注意到的人更有效地做到這一點。