公司如何招聘技術人才？三大必由之路

維維克·拉維桑卡爾（Vivek Ravisankar）是基於創業孵化工具Y Combinator建立的HackerRank公司CEO兼聯合創始人，這是一個面向想要招聘開發人員的開發商和公司的科技人才寶庫。拉維桑卡爾發表文章，介紹了一家公司應當如何有效招募技術人才。

以下是文章全文：

世界正在加速。今天，每一家公司在不同程度上都是一家軟件公司。開發者在包裝、創造、重複和擴大方面的速度超過了以往任何時候。無論你的公司處於什麼行業、規模有多大，招聘才華橫溢的開發人員都是業務繁榮的關鍵因素。下面就是通過吸引優秀技術人才推動公司走上快車道的三條建議。

1、讓公司形成鼓勵創新與創業熱情的慣例

開發人員供不應求，免費午餐或週末度假並不足以吸引人才。對於大多數開發人員而言，激情是職業滿意度的最重要因素，他們想要打造自己篤信的東西，並想要感受到自己工作帶來的影響。

開發人員還想要跨界、創新的自由和工作的自主性。科技就業網站Dice.com對1.7萬名IT職業人士進行的調查顯示，保留開發人員需要漸進地安排“更加有趣或更具挑戰性的任務”。

吸引最優秀的人才並不僅僅依靠超級福利，還要創造一個讓這些人才充分發揮潛能的職業環境。任何想要招聘並保留頂級開發人員的公司都要記住這些。

眾所周知，谷歌有着強大的科技實力。這家搜索引擎巨頭保留工作師的其中一個策略就是給他們提供20%的自由時間，讓他們在日常工作之外從事自己想要的任何項目。

這可以發揮他們的創造力、好奇心和創業精神，谷歌深知充滿激情的工程師必是優秀員工。有了追求他們鍾愛項目的自由，谷歌就有了留住工程師的理由。

另外一個聰明的策略來自於500friends，這家公司承諾入職兩年之後，工程師可以獲得最多5萬美元的種子輪融資才創建自己的創業公司（如果他們想這樣做的話）。

這種策略鼓勵工程師想象和建立自己的公司，同時把自己的激情投入到在500friends的工作。這使得他們對科技行業充滿熱情，迫切想要抓住市場趨勢，鼓勵他們至少在公司工作兩年時間。

2、讓舉薦成為公司文化的一部分

儘管獵頭和招聘平台眾多，但舉薦仍然是招聘高質量候選人的最佳方法，而且可以縮短時間。公司可以為員工提供舉薦獎金，例如點評網站Yelp在這方面的獎金是1萬美元。

你還可以採用一種不以業績表現為基礎的舉薦方式。這樣做的目的是培養一種公司文化，讓所有員工都為公司建設做貢獻。他們會認真考慮自己想要與誰共事，考慮哪些特點能夠構築最強團隊。

這樣做最終會形成一種強烈的集體觀念。商務社交網站LinkedIn就做到了這一點，它鼓勵員工聘請至少一位好友。雲服務公司Box則把自己的工程師派出去物色新的人才，並在他們帶回新的團隊成員會進行慶祝。

然而，個人舉薦仍然要經過一定的篩選程序，這有助於打造一種同等招聘標準的環境，沒有任何人擁有不公平的優勢，所有人都要以能力服人。Relate IQ這家公司就採用了這樣的做法，它要求符合條件的舉薦候選人像其他候選人一樣，接受代碼挑戰賽，這是一個有效的平衡工具，也是我們在HackerRank採用的方法。我們讓員工可以便捷地用一種靈活、有趣和有效的方法測試候選人的能力。

3、親身前往實地考察

尋找有才華的開發人員就像找個女朋友或男朋友一樣，你必須對自己想找什麼樣的人心知肚明。如果你想找個熱愛讀書的人，那麼應該前往書店或圖書館。與此類似，僱主應當全面考慮哪裏是潛在的技術人才集中的地方。

500friends在擴大自己的團隊時，招聘團隊放眼國際市場，在創始人喜歡的地方找到了候選人，例如HackerNews等。Yelp則在大學校園裏招了很多人，他們想要尋找的是年輕、精力充沛、願意學習的員工。

雅虎裁掉一批員工之後，TalkBox的查理·文澤爾（Charlie Wenzel）親自拉着一車食品來自雅虎大樓前。他為這些被裁員工提供了免費食品，以及TalkBox想要招聘的人才目標。這種方法説明文澤爾不僅深入人才一線，而且給人才留下了積極的、難以磨滅的印象。對於剛剛失業的人才而言，沒有什麼比求職機會、免費食品和一些幽默及支持更能打動人心。

建立一支強大的工程師團隊的重要性與日俱增。無論你管理的是一家有機蛋糕店，還是一家跨國的B2B營銷公司，高質量的開發人員都是推動業務更上一層樓的必要因素。開發人員或許供不應求，但他們也並非難以找到。這些簡單的步驟就是找到合適人選的必由之路。（小貝）