印度為何盛產跨國公司CEO 中國高管差在哪？
【國際】印度為什麼盛產跨國公司CEO?
北京時間8月11日，谷歌聯合創始人兼CEO拉里·佩奇(Larry Page)宣佈了公司重組的消息。佩奇將與另外一位聯合創始人謝爾蓋·布林(Sergey Brin)創辦一家新的控股公司Alphabet(編者注：中文直譯為字母表)，兩人分別出任CEO與總裁職位。
據悉，Alphabet將取代谷歌在納斯達克上市，原先的谷歌將成為Alphabet的全資子公司，谷歌原產品大管家、印度裔高管桑達爾·皮查(Sandar Pichai)將出任新谷歌的CEO。
加上現任微軟CEO薩蒂亞·納德拉(Satya Nadella)，全球移動互聯網時代兩大科技巨頭微軟和谷歌，都已經被印度裔高管所掌控。這讓人們再一次看到了印度裔高管對於硅谷乃至美國科技行業越來越大的影響力和話語權。難怪印度媒體曾不無驕傲地寫道“印度向全球出產CEO”。
全球500強企業中，還有哪些企業的高管是印度裔？為什麼印度裔高管備受青睞？中國高管和印度高管差在哪裏？
美國500強企業中，外籍高管最多來自印度裔，中國大陸無人上榜
印度裔高管在美國500強企業中佔據怎樣的地位？
8月14日，《中國經濟週刊》委託派思諮詢(APEX RECRUITER)對美國 500 強企業印度 CEO 的現狀做了分析報告。
派思諮詢在研究了2015年美國500強企業CEO國籍分佈後發現，75家(15%)企業的CEO為外籍或外裔身份，而425家(85%)的企業還是由美國本土CEO領導（圖1）。
在這75位外裔（外籍）CEO中，人數最多的是印度裔（籍）（10位）；緊隨其後是英國裔（籍）CEO數量為9；加拿大裔（籍）和澳大利亞裔（籍），分別為7位和6位。其他國家的還包括巴西、土耳其、伊朗、阿根廷、南非等。值得一提的是，中國香港裔（籍）和台灣裔（籍）分別有一位CEO位列其中，但中國大陸無人上榜（圖2）。
這10位印度裔（籍）高管中，有7位所在的美國公司為科技行業，再次佐證了印度對科技行業的影響力。
儘管在多數情況下，印度裔（籍）高管都不是他們所領導公司的創始人，但是，他們卻都是備受尊敬的職業經理人，他們在擔任這些大公司的掌門人之前，已經在一些公司擔任過諸多職務，是逐步晉升的結果。此次晉升新谷歌掌門的皮查也是從2004年開始就加盟谷歌。
與此同時，美國作為全球科技公司的孵化前沿陣地，對印度裔人才的欣賞和培養也為印度裔領袖級人物的出現提供了土壤。例如，專門引進高科技人才的H1-B（外籍專業技術人員）簽證中的絕大多數被印度人分享。
為什麼是印度裔高管？
——語言、抱團、辦公室外的社交、善於領導不同意見的人
雖然印度是全球最大的軟件和後端服務外包大國，在IT科技領域具有培養高端人才的優勢，但單純的技術原因還不足以解釋其為何盛產跨國公司高管。
到底是什麼原因讓印度高管更容易受到跨國公司的青睞？
首先就是：印度人的英語水平比大多數國家的居民都要高。也許很多人會覺得非常滑稽，印度人那口音極重的英語怎麼能算好？
中國與全球化智庫（CCG）執行秘書長苗綠告訴《中國經濟週刊》記者，儘管印式英語很難聽懂，但畢竟英語也是印度的官方語言之一，許多受過良好教育的印度人不但習慣於使用英語交流，更重要的是，他們懂得用英語來思考。
世界頂級獵頭公司之一的光輝國際（Korn Ferry）北京公司總經理劉家良告訴《中國經濟週刊》，印度高管的語言佔優勢，但不是主要原因，印度高管的英語邏輯思維和表達是強項，中國高管説英文沒有問題，但是要走到上層用英文做辯論的時候就會顯出弱勢。
“這也解釋了為什麼許多哈佛教授、麥肯錫的顧問，甚至商學院院長多是印度裔的原因。”劉家良説。
據公開資料查詢，2010年，美國著名的哈佛商學院任命印度裔的尼廷·羅利亞(Nitin Nohria)為該學院第10任院長，也成為這個著名學府102年曆史上首位非本土裔的院長；芝加哥商學院也選定印度人蘇什·庫馬爾(Sushil Kumar) 擔任新的院長；在歐洲，原籍印度的前美國西北大學凱洛格商學院名譽院長迪帕克·詹恩(DipakC.Jain)2011年也擔任了歐洲工商管理學院（INSEAD）商學院院長一職。
“現在世界上研究中國的專家裏，牛津大學中國中心的主任也是一位40多歲的印度教授，這不僅説明印度人寫論文的能力很強，也説明其管理能力得到世界認可。”苗綠説。
其次，印度人非常“抱團”。有笑話説一家公司進了一個印度人，就會引來一羣印度人。
劉家良表示，印度人互相幫助的傳統非常明顯，和中國的高管為了避嫌不同，印度高管真正做到了“舉賢不避親”。
“你必須適應新的地方，不管到哪兒，都得儘快建立一個圈子。”聯合利華公司前任印度裔CEO文迪·邦加（Manvinder Banga）説。而他同為印度裔的弟弟則是萬事達卡的現任CEO安傑·邦加（Ajaypal Banga）。
派思諮詢CEO李晨告訴《中國經濟週刊》記者，印度人在相互之間的朋友推薦方面做得一流。他們樂此不疲地把自己的親戚、朋友，之前的同事，甚至不認識的人，只要是印度人，都努力介紹到自己所在的公司裏，形成了非常強的一個“印度圈”，好的職位和資源堅決第一時間介紹給印度人。
“印度人的自我圈子文化在美國硅谷中已經成為了一個極其顯著和特殊的現象。在英特爾公司的餐廳內，大片的印度人甚是熱鬧。”李晨説。
除此之外，劉家良表示，印度高管除了埋頭苦幹之外，還非常注重辦公室以外的社交活動來獲得老闆的信任。印度高管們對有助於提升自己職業生涯的“非正式場合”的活動，如陪老闆喝咖啡、吃飯等方面都會處處留心。而且他們在對自己職業生涯向上走的決心方面比中國高管更加強烈。
劉家良用了“Desperate”（絕望）這個詞來形容印度高管在海外的發展動力，與印度高管的“孤注一擲、破釜沉舟”相比，因為近年來中國經濟的高速發展，中國高管會有幹不好還可以回國發展的備選，所以往往不會表現出與印度高管相當的升職決心。
最後，劉家良表示印度高管最為重要的特質在於善於領導和管理不同政見的人。因為印度高管從小生活在多民族國家，從小就擅長辯論，擅長處理與自己意見不同人的爭論。而中國本土高管大多成長於比較單一的社會環境中，更注重的是對上級的服從，對持不同意見的人很難接受。
“也許印度高管的實幹能力沒有中國人強，但是他們更熱衷於表現自己的觀點，同時也更善於接納不同意見的人，這都是跨國企業CEO所需要的特質。”劉家良説。
苗綠表示，中國的文化體系裏包括“槍打出頭鳥”、“掌握一門技能”等都從一定程度上束縛了人們的思維。
劉家良也表示中國的教育更加擅長培養一個個“精緻的個體”而非接受“異己”領導全局的戰略家。
苗綠説，目前中國也已經開始意識到應該在國際組織和跨國公司中培養自己的人，輸送華人，這也是提升中國軟實力，更多地參與國際規則制定的“隱形戰略”。(張璐晶)