Slack將多樣性作為優先事項，同時員工人數增加四倍 - 彭博社

Slack 首席執行官斯圖爾特·巴特菲爾德。

攝影：Jennilee Marigomen 為彭博商業週刊拍攝；在2014年5月，經過多年的抵制，谷歌發佈了其首份多樣性報告。蘋果、臉書和其他知名科技公司很快跟進，揭示了行業中女性、黑人和西班牙裔的缺乏。那時，Slack Technologies 是一家30人的舊金山初創公司，正在構建一個辦公室協作聊天工具。其一位高管寫了一份宣言，承諾公司將招聘“儘可能多樣化經歷和背景的人”。當它在2月份獲得快速崛起初創企業的Crunchies獎時，公司派出了四位有色女性——全是工程師——去領取獎盃。在這裏，首席執行官斯圖爾特·巴特菲爾德討論了快速增長的公司在招聘時試圖深思熟慮所帶來的偶爾緊張的對話和人員延誤。

“我們在2014年底時大約有80人，下一年結束時有320人。從那時起，我們的人數翻了一番多。這是一個相當快的速度。就像這個動畫GIF，一個人掛在火車前面，隨着火車的行駛掉落軌道。 當我們大約有30人時，我們決定要避免在沒有思考的情況下做決定。比如招聘你以前合作過的人。顯然，如果勞動力中已經存在不平衡，你只是在延續這種不平衡。 一旦公司內對多樣性有了公開表態，招聘經理和招聘人員就會面臨實際的社會壓力。所以就會有人説，“呃，你又招聘了一個白人男性。”這可能是以一種半開玩笑的方式説的，但這是嚴肅的。我在職業生涯中學到的一件事是，人們不喜歡看起來像傻瓜。 我不想在這裏抨擊招聘人員，但他們通常在極大的壓力下尋找填補職位的人。如果成功的標準變成了，你能多廣泛地尋找不是白人男性的人？有時這意味着招聘經理必須真正堅持，直到你找到至少一個有色人種或至少一位女性為止。 我們在招聘一位設計經理時，真的花了很多時間，這在我們非常需要人的情況下是一個艱難的選擇。我們最終聘請了一位女性來負責溝通和設計，但這次搜索花費的時間比我們希望的要長得多——幾周，甚至幾個月。 放慢管理層招聘的速度對前線人員有真實的成本。有些人工作過度。我們的整體生產力較低，工作不那麼愉快，完成事情變得更加困難，因為我們缺少人手。 我們去招聘一位工程副總裁，基本上必須有管理至少幾百名工程師的經驗。我們找不到任何有這種經驗的黑人女性。這並不是説她們不存在，但我們確實努力尋找過。 但如果我們現在找不到人，我們能做的就是確保在Slack工作的人能夠獲得這種經驗。然後在10年後，當下一個熱門初創公司招聘工程副總裁時，會有一個人能夠擔任這個角色。”