美軍改革：確保同別國保持一個或幾個時代的差距

美國是當今世界上軍事實力最雄厚的國家，也是到目前為止，唯一能夠長期保持全球軍事存在的國家，這不僅源於美國建立了謀求霸權主義的全球戰略目標，更有賴於其為適應不斷拓展的軍事需求所進行的軍事改革。從某種意義上講，正是有了這些改革，才確保美軍能夠長期引領世界軍事發展潮流，並同其他國家保持着一個或幾個時代的差距。

二戰後，美軍大致經歷了4次大的軍事改革。上世紀40年代中期，美軍依據二戰教訓，同時為適應打核戰爭的要求，對作戰理論、指揮體制等進行調整，拉開了系列軍事改革的序幕;上世紀70年代中期至80年代，通過對越南戰爭的反思，美軍啓動了適應“高技術”戰爭的軍事改革，創新作戰理論、壓縮編制規模;海灣戰爭後，美軍以發展和應用“信息技術”為牽引，掀起了更為深刻的“新軍事變革”;進入21世紀，隨着阿富汗戰爭、伊拉克戰爭的結束，美軍又提出向“信息化”全面轉型的建設目標，軍隊的編制結構、武器裝備等發生了根本性變化。當前，美國正致力於新一輪的軍事改革，力求將美軍打造成為“全能、一體”的軍隊，繼續領跑世界軍事“田徑場”。

創新發展軍事理論

美軍參聯會前副主席威廉·歐文斯曾指出：“軍事改革與其説是一場新技術的革命，不如説是一場通過創新作戰理論，充分利用新技術的革命。”作為世界上軍事理論最豐富、最具前瞻性的軍隊，美軍始終將作戰理論作為軍事改革的先導和重要內容，要求軍事改革必須建立在先進理論基礎之上，避免軍事改革的盲目性。

二戰結束後，美軍軍事理論的發展可以用“井噴”來形容,各種新概念、新觀點層出不窮。尤其是近年來，美軍加大了創新的力度，相繼提出“全頻譜作戰”“網絡空間作戰”“空海一體戰”“全球一體化作戰”等理論，這些理論不僅指導了戰爭實踐，更推動了美軍的全面轉型，從而形成了一套創新——論證——檢驗——再創新，當前和長遠規劃相結合的理論發展機制。

美軍軍事理論的創新發展從來不是毫無來由，也不是沒有基礎的空中樓閣，而是基於對未來戰爭形態超前判斷的產物。美軍認為，戰爭的突發性強，如果軍事理論沒有一定的超前性，將難以滿足戰爭的需要。而且在美軍的眼裏從來沒有“和平時期”的概念，他們的頭腦中只有“戰爭時期”和“準備戰爭時期”，美軍也因此成為一支充滿 “危機意識”的軍隊。這種“危機意識”對軍事理論的前瞻性提出了更高要求，使得美軍在軍事理論創新的過程中不得不採取應用一代、論證一代，同時研究下一代的方法，美軍參聯會1996年提出《2010年聯合構想》、2000年提出《2020年聯合構想》都充分印證了這一點。

除了強調軍事理論創新的超前性，美軍還重視利用已有的資源，通過將現有的軍事理論進行整合，實現“推陳出新”的目的。美軍近年來提出的眾多新理論、新概念中，有相當一大部分都帶有明顯的“遺傳”痕跡。如1997年海軍提出的“網絡中心戰”就是對美軍此前“基於效果作戰”“並行作戰”“全頻譜作戰”等諸多理論的高度融合。而隨後提出的“行動中心戰”概念更是脱胎於“網絡中心戰”。2015年美軍提出的“全球公域介入與機動聯合”作戰概念則是對“空海一體戰”理論的進一步完善和拓展。

同時，對戰爭教訓進行深刻的總結，也極大促進了美軍軍事理論的創新發展。長期以來，在美軍中“熱議”最多的並不是海灣戰爭、科索沃戰爭這些所謂 “完勝”的戰爭，而是越南戰爭、伊拉克戰爭那些令美軍“精疲力竭”的戰爭。在過去的幾十年裏，美軍從未停止過對越南戰爭失敗原因的反思，至今仍將其作為院校作戰理論研究的一門必修課程。伊拉克戰爭後，美軍各參戰部隊均向總部遞交了行動報告。這些報告最大的特點是對取得的成績一帶而過，而對作戰中暴露出的戰術、指揮等問題進行了深刻的檢討。美軍還將這些報告放在網上，供全體官兵學習和查閲。這種正視問題、不怕揭醜的總結方式，為軍事理論的創新發展提供了不竭的動力，從根本上確保了美軍每打一仗，軍事理論就會前進一大步。

此外，美軍還十分注重發揮各種民間研究機構“集思廣益”和各種實驗室的檢驗評估作用。美國擁有眾多從事軍事理論研究的民間機構，這些機構大多數都與美國防部和各軍種保持着密切的合作關係，是美軍軍事理論創新發展的重要組成部分。美軍還建立了一批作戰模擬實驗室，擁有數以千計的模擬模型，能夠通過多種分析手段，對新的作戰理論進行模擬和仿真實驗，為軍方提供數據支撐和科學依據。

建立聯合作戰指揮體制

美軍認為，軍事改革的重要任務是要理順指揮體制，消除制約軍隊發展的機構性和機制性矛盾。為此，美軍將指揮體制作為軍事改革的核心內容，並採取了循序漸進、逐步突破的方式，解決了長期以來軍隊存在的日常管理與作戰指揮權責不明、指揮機構臃腫、各軍種聯合不力等問題，建立了高效的聯合作戰指揮體制。

早在20世紀40年代末，美軍就開始了構建聯合作戰指揮體制的嘗試，經過若干次的改革，但始終無法發揮效能，這致使美軍在一系列的戰爭和軍事行動中受挫。越南戰爭中，美空、海軍因難以實施聯合作戰，受到了廣泛的批評;1980年伊朗營救人質行動慘遭失敗，更是將美軍推向了風口浪尖;1983年，美軍入侵格林納達，原本是一次聯合作戰行動，但由於各軍種在聯合執行任務的問題上難以達成一致，最後不得不在格林納達島中部畫出一條分界線，陸軍和海軍陸戰隊各負責一半。在行動中，各軍種因相互缺乏配合，造成了100餘人的傷亡。

一連串的失敗教訓引發美軍高層的深刻反思，他們發現，問題的根源在於指揮體制的不完善。他們認為：“體制的問題，只有通過自上而下的改革才能徹底解決。”鑑於此，美國於1986年10月頒佈了《戈德華特——尼科爾斯國防部改組法》，從制度上對美軍的指揮體制進行規範。這一法案也因此被認為是“二戰以來美國具有里程碑性質的國防立法”，成為美軍由單一軍種作戰走向聯合作戰的“分水嶺”。

按照該項法案的要求，美軍首先從國家領導體制入手，理順了軍隊“養兵”和“用兵”之間的關係，建立了軍政、軍令兩種相對分立的指揮系統，形成了由總統和國防部長到各軍種部→各戰區軍種司令部→建制部隊的行政管理和後勤保障鏈路，以及總統和國防部長通過參聯會→戰區聯合司令部或職能司令部→作戰部隊的作戰指揮鏈路。

在局部戰爭中，總統和國防部長首先通過參聯會將命令下達給聯合作戰司令部，聯合作戰司令部根據任務提出兵力需求，再由參聯會指示各軍種部確定哪些部隊參戰，部隊到達作戰地域後，戰區聯合作戰司令部將對所轄各軍種部隊和其他配屬及支援力量進行聯合編組，並實施統一的指揮。

在美軍的這一指揮體制中，部隊平時的管理和戰時的指揮分屬不同的職能機構。為確保聯合作戰指揮的高效性，解決政令分離後部隊作戰執行力的問題，美軍還配套建立了嚴格的運行保障機制，規定陸、海、空各軍種部只能負責本軍種部隊的建設問題，無權指揮部隊作戰，聯合作戰的指揮由戰區聯合司令部專職實施。此外，美軍還規定部隊到達戰區後，要高度服從戰區聯合作戰司令部的指揮。戰後，戰區聯合作戰司令部要向參聯會遞交各參戰部隊詳細的行動報告，對部隊的作戰情況、指揮官的指揮能力進行客觀地評價，並據此作為軍官提升任免的重要依據。

美軍實行軍政、軍令相分離的指揮體制，正是考慮到了軍隊“養兵”和“用兵”兩者間的不同特點和內在要求，通過將作戰指揮權集中統一，將指揮機關職能單一化，避免了兩個系統因職能重疊從而導致效能的降低，有利於提升聯合作戰的指揮效率。

通過改革，美軍的指揮體制雖已基本定型，並趨於制度化，但並不意味着這種體制始終一成不變。美軍規定，每兩年就要進行一次評估，看其運作是否適應當前面臨的安全挑戰、技術的發展以及戰略調整的需求，以此來決定哪些機構應該保留或擴充、哪些機構應該被裁撤或合併。美軍近十幾年來的一系列改革動作，如把航天司令部併入戰略司令部;建立北方、非洲司令部;撤銷聯合部隊司令部都是兩年一次評估的結果。

優化部隊規模結構

二戰結束以來，美軍為謀求並維持全球的領導地位，針對不同時期的戰略目標和任務需求，在不斷反思戰爭實踐的基礎上，按照戰時擴充、戰後縮減及各軍種協調發展的原則，對軍隊規模結構進行調整和優化，解決了軍隊數量究竟多大才算合適、結構如何才比較合理等建設發展的重大問題。

隨着戰爭形態和作戰方式的不斷演變，美軍越來越意識到，現代戰爭對軍隊的要求是小型、精幹、靈活，這與二戰和冷戰時期追求軍隊數量龐大已大不相同，保持一支規模適度、比例協調，能夠應對各種戰爭和非戰爭軍事行動的力量，是軍隊未來發展建設的主要趨勢，軍隊的編制結構必須要由“數量型”向“效益型”的方向轉變。

為此，美軍在改革中，按照以陸軍和國防部機關作為裁撤重點，其他軍種規模適度壓縮的原則，對軍隊進行了持續性的“瘦身”。經過多次調整，美軍現役部隊的數量已下降到132萬人。其中，陸軍部隊的員額被削減至50萬，是陸軍1940年以來的最小規模;國防部機關重點裁撤了高級指揮、保障及管理機構，削減了近20%的軍官和文職人員。

削減規模後，美軍的整體結構得到優化，海、空軍所佔的比重進一步增加。目前，美陸、海、空、海軍陸戰隊的數量，分別佔總兵力的38%、24%、24%和14%，基本實現了各軍種均衡協調發展的要求。同時，不同軍事類別人員間的結構也更趨合理，官兵之間的比例調整為1∶4.7，接近了西方其他主要國家軍隊官兵比例1∶5的總體標準。文職人員所佔的比重也得到了一定程度的提升，與現役軍人的比例達到了1∶1.8，實現了軍官、士兵和文職人員結構的合理配置。

為實現壓縮編制員額的總體目標，美軍在改革中採取了“多法並舉”的方式。除了按照計劃，有針對性地裁減技術裝備程度相對落後的作戰部隊及後勤保障部隊外，還採取了將一些非戰鬥崗位的軍官轉成文職人員;從控制“源頭”入手，減少軍事院校及候補軍官學校的招生員額、壓縮後備軍官訓練團培訓規模等方法，達成了裁軍的目的。同時，美軍還出台了“自願退休獎勵”“自願離職獎勵”“特別離職獎金”等一系列鼓勵官兵主動退出現役的輔助措施，對削減軍隊員額也起到積極的促進作用。

美軍在撤編減員的過程中，為確保能夠最大限度地保持部隊的戰鬥力，並沒有一味採取“一刀切”的政策，而是將裁減下來的部分軍官和士兵，按照專業特長和任務需要，擇優充實到特戰、網絡等“新質”作戰力量以及其他作戰部隊當中，在達成縮減員額目的的前提下，避免了專業人才的過度流失。

深化職業軍事教育

長期以來，美軍認為軍隊中最寶貴的財富不是先進的技術裝備，而是那些訓練有素、具有奉獻精神的軍人，並把人才的優勢看作實現戰略目標一種長期壓倒性的優勢。為此，美軍十分重視高素質軍事人才的培養，不斷深化職業軍事教育體制的改革，促進了軍事人才培養的合理化、高效化。

美軍的職業軍事教育同部隊崗位任職、在職自我發展一道，被稱為美軍軍人發展的三大支柱，從1802年美軍創建陸軍軍官學校——西點軍校開始，其職業軍事教育迄今已走過200餘年的歷程。通過不斷地改革發展，當前，美軍已建立了110餘所各級、各類的軍事院校，形成了軍官任職前基礎教育和任職後繼續教育兩個階段，初、中、高三級，層次分明、逐級遞進的職業軍事教育體制。

按照這種教育體制，美軍軍官每一次調整軍銜或職務，都要經過相應的院校培訓才有機會向下一階段發展。一個職業軍官要從少尉晉升為將軍，至少要經歷8次院校學習，而且必須要包括一次聯合參謀班和一次聯合作戰課程班的培訓，累計在校學習的時間不得少於7年。其中，初級培訓在各軍種軍官學校中進行，主要學習本軍種的相關知識;中級培訓由聯合部隊參謀學院、各軍種指揮與參謀學院實施，着重提升軍官的作戰指揮和管理協調能力;高級培訓由國家及各軍種軍事學院承擔，重點是增強軍官的戰略思維和指揮決策能力。

美軍職業軍事教育十分重視“通才”能力的培養，在多年的改革實踐中，形成了聯合教育的發展模式，要求院校培訓的內容不能僅限於本軍種和單一專業，而是要拓展到多軍種及更加廣泛的領域。因此，在美軍中有“西點無專業”之説。此外，美軍還要求各中、高級院校裏，來自外軍種教官的比例不能低於8%和40%;本軍種學員的數量則不能高於總數量的60%。這一教育模式，不僅為美軍軍官培養戰略思維能力，營造了“聯合”的氛圍，也為不同軍種的教官、學員互相協作、共同提高提供了良好的平台。

為提升職業軍事教育的質量，美軍還致力於打造一支優秀的教官隊伍。美軍認為，軍官能力素質提升的關鍵在培訓，而培訓的關鍵在教官，只有選派那些最優秀的軍人進入院校任教，才能造就出更多高素質的軍事人才。為此，美軍利用人才資源的優勢在全軍範圍內選拔教官，同時制定了嚴格的選拔標準。美軍要求選拔的教官必須要專業對口，並具有相應的部隊工作年限和任職經歷。例如：中級院校教官應有12年以上的服役經歷，並要擔任過營級指揮官或旅級司令部參謀等職務;高級院校教官的服役年限要在18年以上，有擔任過旅、師級領導職務和在軍以上司令部機關工作的經歷，同時要擁有碩士或博士學位。具有實戰經歷，在戰爭中有過出色表現的軍官可以優先選派。

此外，美軍在長期的教育改革實踐中，還形成了特色鮮明的軍官輪換交流制度。美軍認為，如果一件事情熟悉到閉着眼睛都能幹，那麼剩下的就全是惰性，沒有創造力了，對事情越不瞭解，工作中就越小心，成效也越高。美軍西點軍校研究也表明，具有多種崗位任職經歷的軍官與任職經歷單一的軍官相比，素質更全面，適應性和創造性更強，發展潛力也更大。

因此，美軍規定軍官在一個崗位的任職時間通常為2年~4年，最長也不會超過6年。進入院校擔任教官的時間更短，任職期滿後，大多數教官必須離開教學崗位到部隊任職，同時，一批新教官將補充進院校。這種定期崗位的輪換，不僅為院校輸送了新鮮血液，也為部隊提供了複合型人才。美國許多軍事家和將領都經歷過院校、部隊任職崗位的輪換。如“海權論”的奠基人馬漢，曾是海軍學院的一名教授;麥克阿瑟擔任過西點軍校的校長;海灣戰爭時多國部隊司令施瓦茨科普夫、美軍參聯會前主席馬丁·鄧普西都有在院校從教的經歷。

總的來看，美軍改革走的是一條從戰爭中不斷吸取教訓，總結經驗，再依據經驗確定轉型方向，設計未來戰爭的道路。美軍沒有指望通過一場“畢其功於一役”式的改革，實現全面的變革，而是採取了細水長流，逐步突破的常態化方式，並始終把提升戰鬥力，打贏下一場戰爭作為根本目標，確保了改革的穩定、有效和可持續性。

(作者張玥 單位：石家莊陸軍指揮學院)