工人日報：“約定俗成”的慣例不可突破法律底線

原標題：【社評】“約定俗成”的慣例不可突破法律底線

“996”工作制一旦“正名”且形成“示範”，企業眼前的管理會感覺“很順手”，很多員工敢怒不敢言，為了生存，只能忍着，但如此用工方式真能吸引住人才嗎？對企業長遠發展是利多還是弊多？

據多家媒體報道，近日，58同城人力資源部口頭通知，實行全員“996”工作制度，即員工的工作時間為早9點到晚9點，一週上6天班，不能請假，且沒有任何補貼和加班費。另一家互聯網公司隨後推出“奮進者計劃”，也是要求員工超時工作且沒有加班費。與此同時，網絡上爆出更多互聯網公司鼓勵職工加班，甚至放棄帶薪休假、法定節假日必須隨叫隨到的帖子。據記者瞭解，互聯網公司鼓勵員工加班、甚至強迫員工加班已成行業潛規則。

事實上，“996”工作制在一些企業早已有之，一些企業還存在“10、10、6”工作制。這事之所以現在成為被質疑的熱點，是因為此前類似工作制多是隱形的，即公司多以“約定俗成”為藉口，視為行業潛規則，大多隻做不説；而此次，有公司將其公開化，上升到公司的制度層面，不僅明着做，而且公開説。

“996”工作制的違法之處是明顯的。《勞動法》第41條規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。而按照“996”工作制，每天加班4小時，不與職工協商，每月延長工作時間超過100小時，且不支付加班費，這些都是違反《勞動法》及《勞動合同法》規定的。

一些互聯網企業大張旗鼓地實行“996”工作制，且附加諸多違法條件，大有“叫板”法律的意味。這些企業的“理由”，無非是經濟下行壓力大，企業經濟效益下滑；互聯網企業經營方式特殊，不能按照常規工作時間運行；職工自願，是工作定額彈性的產物，等等。所有這些理由都在單方面強調行業、企業的特殊性，而沒有考慮職工的意願和權益。將行業內所謂約定俗成的“慣例”上升到制度層面，由潛規則上升到顯規則，不是不可以，核心一點，不能違反國家法律。任何行業和企業都沒有超越法律的特殊權利，不能強制職工遵守違法的規章制度。

將所謂約定俗成的“慣例”制度化，其實是用人單位想為自己的違法行為“正名”，其後果是嚴重的。從職工角度看，違法的潛規則一旦得到“正名”，今天企業可以強制員工無限時地加班，明天企業或許在社保或者安全保護等方面不執行法律規定，員工的合法權益將無從保障；從企業角度看，“996”工作制一旦“正名”且形成“示範”，企業眼前的管理會感覺“很順手”，很多員工敢怒不敢言，為了生存，只能忍着，但如此用工方式真能吸引住人才嗎？對企業長遠發展是利多還是弊多？從社會角度看，違法的潛規則一旦“正名”，必將給和諧勞動關係埋下難以預料的隱患。

任何行業、企業都有自身的特點，但這不是企業違法的理由。根據行業、企業的自身特點，企業可以實行靈活的工時制，如果企業面臨特殊時期需要員工加班，那麼按照法律允許的方式去做；如果是由於企業定額不合理造成員工不得不加班，那麼該調整定額的就要調整。總之，企業管理要依法而為，這是大前提，那些試圖將違法的行業潛規則“制度化”的做法，法律是不允許的。這是構建和諧勞動關係的法律底線。