叫停末位淘汰是理性糾偏

11月30日，最高人民法院公佈《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》，指導各級人民法院依法公正審理各類民事案件。《紀要》明確，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方面解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。（12月1日《京華時報》）

在現實生活中，用人單位以“末位淘汰”或“競爭上崗”方式單方面解除與勞動者勞動合同的情況並不鮮見。但由於這種方式常以優勝劣汰的“公平”假象示人，遭此不公正待遇者很少會拿起法律武器保護自己。此次最高法明確界定“末位淘汰”的違法屬性，顯然是對用工亂象的理性糾偏和對職工權益的有力保護。

作為一種績效管理手段，“末位淘汰”制的確具有教育員工、激發活力和優化組合等積極作用，但其與解除勞動合同之間仍然不能等同。《勞動合同法》第三十九條列舉了用人單位可以解除勞動合同的6種情形，包括試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；被依法追究刑事責任的等。其中並無“排序末位”的情形。基於“法無許可不可為”的司法原則，以“末位淘汰”為由解僱員工，沒有法律依據，當屬明顯的違法行為。

再説，勞動合同屬雙務合同,涉及了用人單位與勞動者的權利義務，豈能由用人單位單方面説了算？退一步講，即使勞動者被認為不適合工作崗位，用人單位也需滿足《勞動合同法》第四十條所列“勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的”先決條件，而且還要“提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資”，而不是拿“末位淘汰”隨意毀約。正如最高法民一庭負責人所言,“末位淘汰”與解除勞動合同之間不能等同,解除勞動合同必須要依法進行。

其實，仔細剖析以“末位淘汰”解除合同的行為邏輯，其逆情悖理的有失公允也是顯而易見的。首先，“末位”不可避免。只要有競爭、有排序，員工之間的差異性便可以序列形式排出“末位”，正所謂十個手指有長短。但“末位”只關乎位次，並非等同於“不合格”。其次，排序標準具有主觀性。每一個員工都有自己的特長與短板，依據不同的評價標準與方法就有可能產生不同的排序結果。由此解讀，“末位淘汰”有以偏概全之嫌。

現代管理崇尚“人本管理”，其要旨就是尊重人性、揚長避短，最大限度地挖掘勞動者潛能，營造出良好的選人用人環境。“末位淘汰”漠視人格尊嚴、罔顧職工權益，極易產生員工惶恐、同事猜忌、團隊意識差等負面效應。對這種有違人本管理、悖逆契約精神的權力任性之舉，勞動者要敢於對侵權説不，人民法院更當秉公司法為員工撐腰壯膽。（張玉勝）