借“末位淘汰”之名裁員，你給我站住

最高人民法院11月30日公佈的《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》明確，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金（12月1日《京華時報》）。

其實，在2012年6月公開向社會徵求意見的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)(徵求意見稿)》中，就已有類似表述。然而，不知出於何種考慮，在半年後正式公佈的解釋中，這條規定被刪除了。時隔四年多，最高法以會議紀要的形式，再次明確“用人單位以‘末位淘汰’單方解除勞動合同違法”，可以看作對此前觀點的重申和完善。

“末位淘汰”作為一種績效激勵機制，曾一度受到眾多企業的追捧，但在“末位淘汰”被不斷推廣應用的過程中，人們對它的消極作用也有了越來越清醒的認識。比如，“末位淘汰”不符合現代管理所提倡的“人本思想”，導致員工職業安全感降低，人人自危、不安其位；“末位淘汰”等於把每個員工都放到了殘酷的競爭層面，使員工之間產生直接的利益衝突，嚴重影響團隊協作；等等。

從法律層面講，“末位淘汰”最嚴重的消極後果，體現在它可能被濫用，從而造成勞動者合法權益受損。比如幾天前，樂視傳出年底將裁員10%的消息，面對輿論追問，其內部人士就回應稱：所謂“裁員”，其實只是樂視每年正常的“末位淘汰”指標（11月30日《京華時報》）。把“末位淘汰”與“裁員”畫上等號，實際上就是一種沒有法律依據的“淘汰”濫用行為；最高法明確“用人單位以‘末位淘汰’單方解除勞動合同違法”，針對的正是這種情形。

有人可能不服氣：勞動合同法不是規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”“用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同”嗎？“淘汰”末位員工怎麼就沒有法律依據了呢？對此，最高法並無過多解釋，筆者願意在此普普法：首先，排名末位與不勝任工作不是同一概念，不能畫等號；其次，即使排名末位者被證明確實不勝任工作，也不能直接“淘汰”，因為法律還規定了解除勞動合同的前置條件，即培訓或調崗；再次，即便前兩個條件滿足了，還必須符合程序上的要求，特別是關於勝不勝任，用人單位不能任意解釋，“説你不行你就不行”。

可見，最高法把用人單位借“末位淘汰”之名單方裁員的行為界定為違法，是完全符合勞動合同法立法精神的。那些試圖曲解法律、濫用“末位淘汰”損害勞動者合法權益的企業，你該給我站住了！（李國民）