單位不排年假須付三倍工資 折抵需經員工認可

一轉眼就是年底了，可許多人的年假還沒有休成。昨天，市三中院發佈提示，享受帶薪年假是勞動者的一項重要權利，用人單位應當依法安排員工休年假；如果因單位不安排造成應休未休，則需要以加倍發放工資的形式對員工進行補償。而單位以集體出遊等活動折抵年假的，須經員工認可。

“連續工作一年”不限同一單位

2015年1月1日,小蘇與公司簽訂勞動合同，後雙方於2016年1月18日解除勞動關係。小蘇要求公司支付其加班工資、未休年假工資等。小蘇認為，自己從1988年參加工作，累計工作已超過20年，應當自入職公司之日起享受每年15天帶薪年假，其2015年未休年假，公司應當向其支付未休年假工資。而公司辯稱小蘇2015年期間在其單位工作不滿12個月，不應享有年假，故公司無需支付小蘇未休年假工資。

經法院審理，對於小蘇要求支付2015年期間15天未休年假工資的請求予以支持。

法官説法：

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，“職工連續工作滿12個月以上的，享有帶薪年休假”。其中關於“職工連續工作滿12個月以上”，應當理解為既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。也就是説，職工只要連續工作一年以上即具備了享受年休假的資格，該一年的工作經歷並不限定在現用人單位，亦不限制在同一家用人單位。

另外，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。當然，如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

年中離職也應付未休假工資

小張2014年1月1日進入公司工作，2015年9月10日因公司未足額支付其工資與公司解除勞動關係，並要求支付解除勞動關係經濟補償以及未休年假工資。小張認為，自己應自2015年1月1日以後享有每年5天的年假，公司未安排其休年假，要求按照300%的標準支付其工作期間的未休年假工資。公司認可小張應當自2015年開始享有年休假且小張未休年假，但主張小張系在2015年未結束之時自行離職，並非公司不安排其休2015年年假，故不同意支付未休年假工資。

經法院審理，判令公司支付小張3天的未休年假工資。

法官説法：

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬”。上述規定中，“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”的表述，僅為對於勞動關係結束狀態的描述，職工在年中離職，其應休年假以及相應的未休年假工資應當進行折算，該折算不受勞動關係結束具體原因的影響。故根據小張在2015年度的具體工作情況，公司應向小張支付3天的未休年假工資，不足1整天的部分不支付未休年假工資。

集體活動抵年假須員工認可

小班2011年6月1日入職公司，2013年10月20日，與公司解除勞動關係。後小班要求公司支付其違法解除勞動關係賠償金、未休年假工資等。對此，公司表示，公司曾組織小班所在的團隊於2012年6月去泰國旅遊7天、2013年6月去北戴河休假5天，故小班無權再主張未休年休假工資。小班認可去過泰國和北戴河，但稱安排旅遊並不是個人休假，該方式未經小班本人同意，且其在被安排旅遊期間也在工作，故未能享受年假待遇，公司應支付其在職期間的未休年假工資。

經法院審理，對於小班要求支付未休年假工資的請求予以支持。

法官説法：

勞動者具有自主安排休假時間與方式的權利，用人單位應當安排職工休年假，但安排之時亦應尊重職工的個人意願。用人單位安排集體外出旅遊替代休假的，其如果主張以該期間折抵年假天數，應當證明此方式屬於雙方約定的休假方式或符合單位合法有效的規章制度中的規定，或雙方就此形成專門的合意。不具備上述條件的，安排旅遊不屬於勞動者享受年假的情況。本案中，公司未能提供證據證明其與小班就集體出遊的期間折抵年假有過約定，在小班不認可的情況下，應當認定其組織的集體出遊不能折抵小班的年假，其仍應支付小班未休年假工資。通訊員 王天水 矯冰玉