為什麼你們公司不能簡單地解決性別工資差距 - 彭博社

阿爾朱納資本的娜塔莎·蘭姆。

攝影師：勞雷爾·戈利奧為《彭博商業週刊》 在 花旗集團於四月在紐約市舉行的年度會議上，在首席執行官邁克爾·科爾巴特總結了公司過去一年的活動後——增加了100萬持卡人！236億美元用於氣候變化減緩投資！——花旗董事長邁克爾·奧尼爾指向觀眾中的兩個麥克風，邀請股東發言。這是 娜塔莎·蘭姆的信號。她走向麥克風。

蘭姆是波士頓投資公司阿爾朱納資本的34歲管理合夥人。她在阿爾朱納的投資理念是，環境可持續性和社會平等會帶來長期盈利。過去一年，她系統地代表阿爾朱納的客户向九家科技公司和六家銀行提交股東提案，要求他們分析並公開僱傭男性和女性的薪資差異。在花旗會議後的那一週，蘭姆計劃在美國運通公司做類似的演講。美國銀行、富國銀行、萬事達卡和摩根大通的年度會議也將隨之而來。

對花旗的股東提案限制在500字以內，蘭姆只有幾分鐘的時間來陳述她的觀點。她開始引用統計數據：求職網站Glassdoor的一項研究顯示，即使考慮到教育和經驗，金融行業的女性薪資仍比同職位男性低約6.4%。具體到花旗，眾包薪酬數據公司PayScale Inc.將這一數字定為6.1%。花旗是否會準備一份關於公司可能存在或不存在的薪酬差距的公開報告？

“我認為有這個想法，不管出於什麼原因，這就是我的價值所在”

Lamb剛説完，另一位股東，來自新澤西州Ridgewood的退休預算官Russell Forenza站起來宣佈他對她的想法的正式反對。Forenza以一個關於他女兒的軼事開始，她擁有化學學位，但以教高中為生，掙的錢比她可能掙的要少。“有時候這是個人決定，”他説。“或者她們離開並生孩子。這大大影響了她們的收入能力。男性不必這樣做，至少目前還不需要。”

Lamb回應Forenza。“我們國家存在性別薪酬差距，這可能源於‘個人決定’，或者生孩子和離開職場。這是一方面，”她説。“但我們所尋求的披露是職位，比如資歷。”

[刊登於 彭博商業週刊，2017年6月26日。立即訂閲。攝影師（從左上角順時針）：Damien Maloney、Laurel Golio、Lucas Foglia和Carlos Saavedra，均為彭博商業週刊](https://subscribe.businessweek.com/servlet/OrdersGateway?cds_mag_code=BWK&cds_page_id=216903)她轉向O’Neill繼續説道。“你們在英國的同行正在公開整個差距，表示：‘我們在整個公司中支付給男性的薪水是這個，我們支付給女性的薪水是這個，存在30%的差距。’”Lamb提到的是英國銀行Virgin Money Holdings UK Plc和Schroders Plc，最近披露男性在其公司中賺取 36% 和 31% 的薪水比女性多。但這些數字代表的是所有男性和所有女性的中位數薪酬之間的差異——而男性在大多數金融公司中佔據了不成比例的高薪職位，而女性則傾向於被分配到較低的職位。這在花旗銀行也是如此，幾乎四分之三的行政和文員工作者是女性，這一數字在近20年內保持不變。“我們甚至沒有要求你們做到這一點，”Lamb説。“我們要求的是同工同酬。差距是多少？”

奧尼爾表示，他看不出進行這樣的研究有什麼意義。“問題是，你想要一個數字，”他説。“這是一個簡單的方法來解決這個問題。有這麼多因素使得那個數字在沒有大量分析的情況下並不是特別相關。”

“我們會對多個數字和詳細分析感到非常滿意，”蘭姆回應道。但花旗也不想提供這些。當蘭姆坐下時，公司要求股東投票否決她的提案。

在過去的50年裏，女性在美國取得了驚人的平等水平。她們成為了宇航員和美國最高法院法官，並且在贏得總統職位方面接近得令人難以忘記，直到1974年，她們在沒有男性共同簽署申請的情況下無法獲得信用卡。女性是美國一半家庭的主要經濟支柱。她們獲得學士或碩士學位的可能性高於男性，如果她們選擇結婚，大約三分之一的人會保留自己的姓氏。但在美國，女性和男性之間最難以解決和可衡量的差異之一是她們所從事的工作類型以及她們的薪酬。在討論性別工資差距時，最常被引用的數字是美國全職工作的女性的收入大約是男性的80%。但這個數字雖然真實，卻並沒有提供關於產生不平等的潛在社會和經濟力量的深入見解，也沒有解釋為什麼在過去20年裏它保持相對不變。它也沒有解釋改變現狀是多麼困難。

當前的薪酬差距是女性幾代人所承受的差距的一個更小、更窄的版本。過去，認為女性應該待在家裏，或者應該被保護不從事某些工作，或者懷疑她們能否像男性一樣勝任工作，導致了薪酬歧視。1869年，美國財政部僱用了500名女性文員，支付她們的薪水是男性的一半。有時會爆發世界大戰，女性被允許從事以前只為男性保留的工作；在1918年，美國就業服務局發佈了一份在戰爭期間被認為是可接受的“女性工作”（電機操作員、汽車工人）的名單。工會常常遊説，有時成功地要求女性獲得男性的薪水，因此當歸來的士兵重新佔據他們的職位時——他們確實這樣做了——僱主不會對突然需要提供他們的舊薪水感到不滿。

辛迪·羅賓斯與萊拉·塞卡共同領導了Salesforce的薪酬差距分析。攝影師：勞雷爾·戈利奧為《彭博商業週刊》拍攝到目前為止，縮小差距的主要嘗試來自州和聯邦政府。去年，奧巴馬政府要求擁有超過100名員工的公司報告按種族、民族和性別劃分的薪資數據。2016年加利福尼亞法律要求公司證明為什麼做“實質上相似”工作的員工薪酬不同。在馬薩諸塞州，公司不能詢問潛在員工的薪資歷史；這個想法是，如果新薪水基於舊薪水，不合理的低薪將會從一份工作轉移到另一份工作。紐約市的一項類似法律將於10月31日生效。

但是立法和行政行動——更不用説執法——都受到控制政黨的任性影響，能做的也有限。加利福尼亞的法律無法改變這一點：根據2017年南加州大學的一項調查，只有4.2%的電影導演是女性。儘管奧巴馬總統支持同工同酬，但美國企業研究所的分析發現，他的政府中女性的平均薪酬比男性低約11%。（該研究所尚未對特朗普政府進行分析。）如果法律足以解決問題，這一切就不會成為問題，因為自1963年以來，工作場所的性別歧視在《同工同酬法》下是非法的。

看待工資差距有兩種方式。第一種是從整體上看。女性仍然只賺取男性80%的薪水的最重要原因是她們集中在低薪領域，正如花旗集團所示。根據女性政策研究所的數據，在男性和女性最常見的20種職業中，只有四個是重疊的。換句話説，男性仍然主要在男性主導的領域工作，而女性則在女性主導的領域工作。大約79%的小學和中學教師是女性；80%的軟件開發人員是男性。法律和醫學等行業則更為混合，但大多數秘書和行政助理仍然是女性（94%），而大多數電工是男性（97%）。傳統上男性主導的領域薪酬更高——實際上，高中畢業的男性的收入可能會超過一些接受過大學教育或甚至副學士學位的女性。

工資當然不是基於一套不可改變的科學事實。女性主導的職業對社會的價值是否更低？它們是否更容易做？根據美國勞工統計局的數據，電工的平均年薪約為57,000美元，確實需要職業培訓以確保他們能夠正確佈線。但任何曾經努力尋找優秀教師來教育自己孩子的人（儘管需要學士學位，薪水為55,000美元）或為年邁父母提供全天候護理的人（21,900美元）都知道這項工作的價值以及做好這項工作所需的技能。

女性並不是僅僅因為追求或被推向低薪工作而賺得更少。根據一項2009年的研究，該研究發表在學術期刊社會力量上，分析了50年來美國人口普查局的收入數據，當大量女性進入某個領域時，如生物學和設計，該領域的平均工資會下降，包括男性在內。相反的情況也可能發生。在計算機科學的早期，當編程被視為一種單調的低級任務，類似於打字或歸檔時，女性在該領域的比例較高，薪水也低得多。現在我們將其視為設計技術未來的一種方式，更多男性進入計算機科學，薪水也隨之上升。女性在該領域攻讀學位的比例從1984年的37%下降到今天的18%。

職業聚類在按種族劃分時導致了更大的薪酬差距。例如，黑人和西班牙裔女性在服務行業工作的可能性是白人女性的兩倍多。因此，她們的收入分別約為白人男性的63%和57%。(白人男性仍然是勞動力中最大的子羣體，因此他們通常被用作其他種族和性別組合的默認比較對象。)根據花旗集團提供給美國政府的就業數據，約60%的在那裏的黑人女性從事行政或文書工作，這一數字自1999年以來保持相對穩定。人們常常爭論這種隔離是更多源於機會的缺乏還是明顯的歧視——儘管考慮到黑人和拉丁裔獲得大學學位的頻率不斷上升，這不太可能歸因於能力或偏好。

“我們只是認為，當我們計算數字時會看到平等。我們非常驚訝沒有看到。”

分析工資差距的第二種方法是聚焦於職位之間的薪酬差異——這是蘭博推動公司披露的內容。男性和女性在同一職位、相同教育和經驗水平下，收入是否相同？你可以從多個角度切分女性的職業——按行業、按專業、按資歷等級，有時甚至按公司——但答案往往是否定的。

一項在 JAMA 內科醫學 發表的研究分析了10,000名受僱於醫學院的醫生的薪資，發現女性的年收入平均比男性少51,000美元。這一差異不僅僅是因為婦科和兒科等主要由女性從事的領域薪酬較低（儘管確實如此）。在特定領域內也存在差距。女性骨科醫生的收入比男性骨科醫生少41,000美元。女性腫瘤科醫生的薪資比男性腫瘤科醫生少38,000美元。等等。這種模式並不僅限於醫學。去年，Glassdoor報告稱，即使在考慮年齡、經驗水平和教育背景後，女性計算機程序員的平均薪資仍下降28%。

可比職位之間的大多數薪酬差距並不大；根據Glassdoor和非營利研究公司Catalyst Inc.的估計，在美國經濟中，這個差距僅約為5%。儘管如此，這仍然是一個相當一致的發現。年復一年，這失去的5%開始累積。

這還假設差距不會擴大。根據美國人口普查局2015年的美國社區調查，女性在大學畢業後和22至27歲時幾乎與男性同事的收入相同（97%）。低工資工人也賺取類似的收入，因為，正如馬薩諸塞大學波士頓分校的經濟學教授蘭迪·阿爾貝爾達所説，“這些工作對男性和女性來説都很糟糕。”但隨着女性年齡的增長以及她們進入高薪職業，差距會增加。“當女性開始有孩子時，這變得非常明顯，”她説。國家經濟研究局最近的一篇論文僅研究已婚男性和女性，發現平均而言，大學受教育的男性每週比大學受教育的女性多賺約355美元。

利亞·法默，軟件開發高級總監。攝影師：勞雷爾·戈利奧，彭博商業週刊反對蘭姆在花旗銀行要求更多薪資透明度的股東福倫扎，可能將這種白領差異歸因於“個人決定”，但對許多女性來説，這往往不是她們可以做出的選擇。兒童保育費用有時會導致女性轉為兼職工作或錯開工作時間，以便她們早早離開辦公室，晚上在孩子上牀後在家工作。理論上，時間表的變化不應該影響薪水，但在家工作的表現不如在辦公室的工作那樣顯眼，因此也不那麼被認可。看起來女性的工作時間少於男性；根據美國勞工部2015年的美國時間使用調查，對於全職工人，這一差異每天工作時間為24分鐘。當然，大多數全職工人並不是按小時支付工資的。

女性每天工作少24分鐘並不是因為她們對工作不夠投入。根據調查，這些額外的時間用於家務或兒童照顧，即使在雙收入家庭中，大部分工作仍然由女性承擔。事實上，截至去年，女性在清潔、烹飪和兒童照顧方面的工作量幾乎是男性的兩倍。

改變像薪酬不平等這樣複雜且根深蒂固的事情並不容易。這需要對許多文化規範進行徹底改革——導致職業聚集的因素、關於女性應如何看待和表現的假設、與辦公室時間和晉升相關的工作父母身份——有時這讓人感覺超出了任何個人或公司的控制範圍。儘管如此，一些公司正在努力嘗試——並不是出於某種利他主義的做正確事情的意識（儘管他們的公關部門通常會告訴你這樣），而是因為在一個勞動力幾乎一半是女性的國家，忽視這一點變得越來越困難。而且，公司們越來越發現，這樣做在經濟上是有意義的。公平可以帶來豐厚的回報。

女性在美國的消費決策中佔據不成比例的份額。波士頓諮詢集團估計，她們控制着大約65%的消費支出市場，約為12萬億美元。這個數字包括單身女性和同性伴侶中的女性，以及異性伴侶中的女性，她們仍然更有可能進行日常家庭購物。女性還在汽車購買決策中佔據多數。這個國家已經從她們日益增長的經濟實力中受益：麥肯錫公司估計，自1970年代以來，女性在勞動力中的參與增加大約佔美國國內生產總值的三分之一。

當然，這就是宏觀經濟的觀點。在更細緻的層面上，丹麥企業家伊達·廷（Ida Tin）所創辦的月經追蹤應用Clue的經歷突顯了在缺乏多元化勞動力的情況下，金融機會如何被錯失。廷在2012年開始了她的首次融資，向通常是男性的投資者推介Clue。“很多投資者説，‘我喜歡投資我自己可以使用的東西。’”他們並不需要一個月經追蹤應用。在她的第一輪融資中，廷僅籌集了56,000美元。五年後，擁有500萬用户的她的最後一輪融資帶來了2000萬美元。

Buffer是一家擁有75名員工的社交媒體管理服務公司，意識到其同質化的勞動力仍然使其面臨風險。“我們基本上有典型的科技公司問題：工程職位的絕大多數是男性，而市場營銷和客户服務職位的絕大多數是女性，”Buffer的人員總監科特尼·賽特（Courtney Seiter）説，她的職位顯然與工程無關。2013年，Buffer決定公開員工的薪資，假設如果公司裏的每個人都知道其他人的收入，就不會有人受到不公平對待。因此，當去年內部審計顯示女性的年收入平均比男性少9,500美元時，公司感到震驚。“我們只是認為，當我們計算這些數字時，會看到平等。我們非常驚訝沒有看到，”賽特説。

沒有具體數字，女性所經歷的一切只是推測

Buffer的薪資差距很大程度上源於賽特提到的性別聚集問題，以及男性在公司中擔任大多數高薪職位的事實。當時，Buffer並沒有進行太多主動招聘，而是依賴員工推薦。但這些推薦往往——驚喜——與Buffer現有員工的人口統計特徵相似。為了緩解這一問題，公司聯繫瞭如“科技中的有色女性”（Women of Color in Tech）和20/20 Shift這樣的組織，這是一個旨在幫助科技公司尋找和招聘更多女性和少數族裔的諮詢和培訓初創公司。

Buffer發現了工作之間的薪資差距。公司的薪資由多個因素決定，包括經驗水平這一有些任意的概念。“在這方面有很多猜測，”Seiter説。總體而言，管理者往往對女性的經驗給予的重視程度低於男性。她表示，Buffer無法找出將女性排名如此的原因。“我只能從個人經驗説，但根據我的經驗，男性更可能對他們的評級提出異議，而女性則會説，‘哦，你把我放在哪裏都可以。我會努力工作，你會因此注意到我，’”她説。因此，Buffer廢除了舊的評估系統，創建了一種基於員工對公司產品的清晰、技術理解的方法。

Buffer承認仍然有很多工作要做。儘管參與了20/20 Shift的課程——學生們為Buffer產品設計社交媒體活動——但它尚未通過該組織僱用任何人。Buffer仍然是77%白人和69%男性（其技術部門中男性佔90%）。它僱傭或提升了一些女性高管和經理；其中一位甚至是工程總監。現在，在管理層或更高層級，女性的薪資實際上高於男性同事。但由於持續的聚集問題，男性的平均薪資為95,221美元——仍然比女性多2,404美元。

Leyla Seka.照片：Laurel Golio為《彭博商業週刊》拍攝在更大範圍內，總部位於舊金山的雲計算巨頭Salesforce.com Inc.也面臨着持續的薪資差距問題。2015年，在兩位女性高管Leyla Seka和Cindy Robbins的建議下，對其薪資數據進行了異常詳細的分析，發現大約6%的員工，即大約1,020人，薪資被無故壓低。這一差距無法通過他們工作的小時數、教育程度、資歷或工作表現來解釋。因此，Salesforce花費了300萬美元調整薪資，以使每個人的薪資達到標準。今年，它在分析中加入了種族因素，並花費了另外300萬美元調整11%員工的薪資。Salesforce表示，進行第二次調整是因為去年它收購了14家公司及其7,000名員工，從而繼承了他們原有的薪資差距。當Salesforce深入研究這些差距的原因時，發現這些差距往往在薪資談判時就開始了。“如果你的起始薪資是根據你在前一家公司薪資水平進行談判的，那你如何有效地進行談判呢？”Salesforce全球員工成功執行副總裁Robbins説。Salesforce已停止將新員工的薪資與他們之前的薪資掛鈎的做法。

Buffer 和 Salesforce 是相對年輕的公司，只有幾年時間在解決工資差距問題。位於紐約州上州的康寧公司（Corning Inc.），這家工業玻璃和陶瓷製造商，提供了一個罕見的機會來觀察長期面臨的挑戰。1985年，一項內部調查顯示，女性辭職的比例是男性的兩倍。康寧每年浪費350萬美元用於額外的培訓和招聘以替換她們。

在離職面談中，女性表示她們離開康寧是因為沒有晉升的機會；當時幾乎所有的經理和高管都是男性。因此，公司制定了簡單的指標，以確保女性的晉升率與男性相同。一些女性還表示，她們在全職工作與照顧孩子之間難以平衡。1988年，康寧開始補貼託兒所，這一做法至今仍在繼續。（公司承擔某些託兒所的運營費用，並允許員工根據收入水平支付滑動比例的費用。）最終，女性的流失率減緩。多年來，這一比例與男性相同。

2004年，康寧通過使用人口普查局的就業數據，推動招聘更多的少數族裔和女性，以確定任何空缺職位的申請者池的性別和種族構成。然後，它要求招聘公司向其發送適當多樣化的申請者。經過十年的努力，憑藉這一技術，公司已將少數族裔的數量增加了三倍。

然而，康寧仍然是一個男性主導的行業。儘管付出了所有努力，但其北美員工中只有三分之一是女性。儘管如此，這些招聘和晉升指標確保了30%的公司高管和37%的經理也是女性（或少數族裔）。四年前，康寧與一家專門從事工資差距分析的諮詢公司合作；它發現99.2%的微小差距似乎與女性在任何給定職位的預定薪酬範圍中處於較低位置的傾向相吻合。“我們在這方面工作了大約三年，現在可以説我們達到了100%的平等，”人力資源副總裁Christy Pambianchi説，她自2000年以來一直在康寧工作。她的團隊每年進行四次工資差距分析，以避免任何大規模的追溯調整。

實現薪酬平等同時解決聚集問題需要數十年的堅持。潘比安奇將其比作減肥的嘗試。“你可以閲讀關於如何減掉10磅的雜誌文章；這很簡單，”她説。“但做到這一點真的是一個挑戰。你在糾正長期形成的習慣。這一切都很難。”

那些有動力進行這些改變的公司，或者至少願意談論這個問題的公司，是例外。對於許多女性來説，甚至在第一時間發現工資差距似乎都是一種顛覆行為。

“我之所以發現，是因為有人在我的郵箱裏塞了一張匿名便條，上面寫着我工作的三位男同事的名字和他們的薪水，”莉莉·萊德貝特説，她在阿拉巴馬州的固特異輪胎和橡膠公司工作了近20年，才發現自己比男性同事少賺25%到40%。“這不僅僅是薪水。我的401(k)貢獻與我的收入掛鈎。我的社會保障支票也是。”萊德貝特在1999年起訴要求補發工資，但最終敗訴，因為她沒有在收到第一張不平等工資的180天內提出投訴。她的案件促使國會在2009年通過了莉莉·萊德貝特公平薪酬法案，該法案改變了180天的規則，使其在每次發薪時重置，延長了工人在發現自己被低薪時採取行動的能力。但他們仍然必須自己揭露這種歧視。“如果我沒有收到那張匿名便條，”萊德貝特説，“我永遠不會知道。”

“這就是一遍又一遍的事情。每個人都知道這是個問題，那麼好吧，你的指標是什麼？你需要僱多少人才能改變這一點？”

“我參與了招聘，所以我知道人們的薪水，”萊亞·法默説，她曾在Expedia Inc.和Amazon.com Inc.等公司工作，現在領導一家大型非營利醫院系統的軟件團隊。“在我職業生涯的早期，我曾想，也許我不夠‘技術’或者我還年輕。我以為這最終會得到解決。”法默説，隨着她的職業發展，她獲得了晉升和加薪。但隨着年齡的增長，她的薪水與男性同事之間的差距越來越大。法默最終意識到，某個在她手下工作、經驗少得多的人每年只比她少賺5000美元。“我不認為這是惡意的，比如説，‘哈哈，我們可以給她少付，’”她説，“但我認為有這種想法，無論出於什麼原因，這就是我的價值。”（亞馬遜和Expedia都公開表示，處於同等職位的男性和女性薪水是相同的。）

一位曾在迪士尼頻道擔任副總裁的女性表示，由於她簽署了保密協議並仍在好萊塢工作，因此要求匿名。她説，當一名男性從公司其他部門調到她的部門時，她第一次感到不對勁。“我接到了人力資源的電話，正常的業務流程中，因為他現在向我彙報，他們説，‘這是他的薪水，’我當時想，‘什麼？’這比我賺得還多，”她説。當她晉升並被提供的薪水遠低於她知道的該職位的典型薪水時，她對公司內部薪資差距的懷疑得到了加強。當她將她的助理，一位20多歲的年輕拉丁裔女性，晉升為電視節目的協調員時，她更加擔心。這位女性恰好有一個同樣在20多歲的男性朋友，他在同一天獲得了從助理到協調員的晉升。當他們比較薪水時，女性協調員發現自己的薪水 inexplicably 低於她朋友的。她將此事提請迪士尼注意，但表示公司拒絕更改。要求匿名的女性協調員不得不找到另一個工作機會——這花了大約六個月——然後迪士尼才將她的薪水提高到與她朋友相同的水平。迪士尼拒絕評論。

去年，當阿爾朱納資本在九家科技公司提交股東提案時，其中七家公司發佈新聞稿稱，在相同職位上，女性和男性的薪酬幾乎沒有差異。（六家公司自願披露，51%的股東投票迫使eBay公司採取行動。）微軟公司和蘋果公司尤其因報告已實現薪酬平等而成為頭條新聞，儘管這兩家公司都沒有承認其員工中女性的比例不到三分之一。（在高管層，比例降至十幾%。）Facebook公司不願向阿爾朱納提供薪酬差距數據；在四月的平等薪酬日，該公司在Facebook上宣佈，已完成“徹底的統計分析”，發現男性和女性的收入“相同”。Facebook的人力資源副總裁洛裏·戈勒表示，該公司自2009年以來一直在進行針對職位對比的薪酬差距分析，並與第三方進行雙重檢查。

伯克利性別平等與領導力中心的凱莉·麥克埃爾哈尼。攝影師：勞雷爾·戈利奧，彭博商業週刊谷歌公司保持沉默。去年，它拒絕向勞動部提供所有聯邦承包商法律要求的薪資和就業數據（谷歌與許多大型公司一樣，與政府有業務往來），這促使該部門展開調查，導致對薪酬中普遍存在性別歧視的指控。“我們發現幾乎整個勞動力中對女性的薪酬存在系統性差異，”勞動部地區主任賈奈特·威珀在四月的舊金山法庭作證時表示，正是在同一個月，谷歌發佈了一份公開聲明，聲稱已“在全球範圍內縮小性別薪酬差距。”谷歌在法庭上否認了這些指控，並拒絕發表評論。

“我對那些內部進行數據分析的公司非常懷疑，因為你可以隨意切分數字，”加州大學伯克利分校哈斯商學院性別公平與領導力中心的創始主任、兼職副教授凱莉·麥克艾哈尼（Kellie McElhaney）説。她見過各種企業拖延的情況：僱傭她的首席執行官卻拒絕與她會面；那些自誇實現薪酬平等但不解決聚集問題的公司；被要求監督與性別相關項目的男性高管，僅僅因為他們有工作的妻子或女兒。

“別讓我開始談論多樣性演講者的事情，”20/20 Shift的創始人兼首席執行官阿里爾·洛佩茲（Ariel Lopez）説。“我不再想參加小組討論，談論多樣性。這是同樣的事情一遍又一遍。每個人都知道這是個問題，那麼，好吧，你們的指標是什麼？你們需要僱傭多少人才能改變這一點？”

在花旗集團四月的年度會議上，奧尼爾（O’Neill）一再強調該銀行對男女同酬的承諾。“我們完全支持這個議程，”他對蘭姆（Lamb）説。“但我認為再説下去沒有什麼意義。”蘭姆逼他解釋為什麼一家聲稱致力於平等的公司會如此不願意檢查這種平等是否真的存在。“這已經被封閉在一個黑箱子裏太久了，讓女性很難看到，”她説。沒有具體的數字，女性所經歷的一切只是推測。一個直覺。他們需要相當於萊德貝特（Ledbetter）的匿名便條。“我們只想知道我們在處理什麼，”蘭姆説。

奧尼爾向她保證，花旗集團進行了內部薪酬分析；只是他們不想公開結果。而且公司也不需要。當股東投票結果統計時，86%的人支持花旗集團。在其他銀行，阿爾朱納的平等薪酬提案也遭遇了同樣的命運。

蘭姆並沒有氣餒。她表示明年會再次提交相同的提案，並且她已經與幾家零售公司進行談判，看看他們是否會在不需要正式股東提案的情況下發布他們的數字。在舊金山，麥克埃爾哈尼開始借用科技公司常用的短語來表達她的觀點。幾個月前，她向雲通信服務公司Twilio Inc.做了一個演講，該公司在短短幾年內從90人增長到800多人，但也面臨着與硅谷其他公司相同的女性缺乏問題。“他們的公司價值觀之一是‘我們解決困難的問題’，”麥克埃爾哈尼説。“我告訴他們，‘好吧，你們以解決無法解決的問題、顛覆需要顛覆的事物而自豪。那麼，這裏有一個問題。解決這個。顛覆這個。’”