人民日報各抒己見：講奉獻與提待遇

■讓勞動者共享發展成果是發展經濟、搞好企業的本義所在；企業做強做優做大，也必須通過合理回饋來吸引、培養、穩定住優秀人才

前不久，一位在傳統老企業工作的朋友跳槽了。他離開的原因倒也簡單，就是待遇與付出不成正比。入職七八年，收入也在上漲，但幅度在同行業明顯偏低。企業所在行業不算景氣，為了渡過難關，員工沒少“5+2”“白加黑”，但唯一回饋就是“可以免費吃加班餐”。

人才流動屬正常現象，“鐵飯碗”的打破也是改革帶來的社會進步。可從另一個角度看，人才在某個時期紛紛外流，也反映出企業對人才的吸引力在下降，往長遠看，這很可能影響到企業本身的競爭力。在企業管理中，薪酬分配是激勵機制的重要一環。傳統企業，特別是一些老國企對員工的激勵更多是講奉獻、樹典型、搞競賽、打戰役。這些方式曾發揮重要作用，時至今日也未過時。只不過，在企業競爭加劇、人員流動加速的今天，光靠講奉獻來穩定和激勵員工，可能會有些力不從心。

去年初，筆者曾到新疆羅布泊腹地，採訪在戈壁灘上生產鉀肥的國投羅鉀公司。十幾年前，創業者們白手起家、戰天鬥地時經歷的痛苦、折磨與煎熬，絕非今人能夠想象。羅鉀總經理李守江想得明白：“留人，既要靠感情、靠事業，也要靠待遇。”如今，羅鉀員工的收入在哈密當地是最高的，工人們通過倒休能有一半時間呆在城裏。

其實，精神鼓勵與物質激勵不衝突，講奉獻與合理提高待遇也不矛盾。一方面，讓勞動者共享發展成果正是發展經濟、搞好企業的本義所在，員工生活改善了，會以更飽滿的熱情投入工作。另一方面，企業做強做優做大，也必須通過合理回饋來吸引、培養、穩定住優秀人才。而合理回饋，很重要的一方面就是與員工付出相匹配、與人力資源市場行情相適應的薪酬水平。

近年來，國企正在改革薪酬制度，嚴格規範管理人員薪酬，推動職工薪酬分配與市場接軌。但一些問題同時存在。這其中，有的屬於認識上的誤區，也有的屬於機制上的障礙。

比如，國家為了調節過高收入，對央企高管實施限薪。這本是一件促進社會公平正義的好事，但在一些企業，卻成了下級員工工資上調的障礙。下級工資不能漲得比上級快嗎？生產製造一線工人，在企業裏論級別不高，但其工資偏低，恰恰應該多漲一些。優秀的職業經理人在市場上炙手可熱，國企為了提升管理而引進他們，當然得給出“有誠意”的價碼。這些符合市場規律的做法，只要透明、公正，不應該受到過多其他因素的束縛。

合理提高待遇別忘了講奉獻，講奉獻也別誤了合理提高待遇。只有處理好二者關係，員工工作才能更帶勁兒不是？

《 人民日報 》（ 2017年04月10日 20 版）