互聯網時代 過度加班咋治？

五一假期，如何愉快地休假是每個人都關心的話題。可是，員工超時工作、休息日加班，微信工作羣不分工作日節假日狂轟濫炸,已成為不少企業的常態。而且，能夠拿到加班費的勞動者也是少數。專家認為，這種現象跟現行勞動法中只規定了加班報酬標準，並沒有涉及勞動者健康方面的保障及補償機制相關。

細心的讀者可能注意到了，每到假期，媒體總會貼心地提醒勞動者，休息日休假日加班有雙倍或三倍工資。越是提及頻繁，就越説明我們在這方面存在欠缺。除了加班領不到加班費的現象之外，帶薪休假難、職業病維權難、勞動仲裁耗時長等問題引發的勞資衝突也不時出現，引起社會各方關注，這些都跟現行的勞動法已經滯後於社會發展有關，根據現有的勞動關係進行調整和修訂已是當務之急。

現行《勞動法》自1994年頒佈至今，已有20餘年。《勞動法》出台後，在明確勞資雙方的保障勞動者權益，調節勞動關係上起到了很大的作用，但是，隨着時代的發展，經濟結構多元化，勞動關係也越來越複雜，產生的問題也越來越多。據統計，20年間全國法院受理的勞動爭議案件增長了十幾倍，從3萬多件發展到30多萬件。這也説明，《勞動法》必須根據現實的發展不斷進行修訂和完善，才能更好發揮其作用。

就拿加班來説，《勞動法》規定，勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每週工作時間不超過44小時。可是，對於無論是企業還是機關，無論體制外還是體制內違反勞動法，強制加班的情況，卻並沒有保障性的執行細則，也沒有違反的處罰方式，導致工作時間的限制形同虛設，讓加班文化盛行職場，嚴重影響了人們的身體健康，也大大減少了幸福感。

與加班類似的還有就業歧視，《勞動法》明確規定，婦女享有與男子平等的就業權利。可是，在《勞動法》頒佈20多年後，女性就業卻越來越艱難。正是因為禁止就業歧視的條款需要有相應的細則予以保障，對就業歧視的行為必須有剛性的制裁措施。可是，現行《勞動法》對就業歧視的行為幾乎沒有任何保障的措施，需要儘快彌補。

此外，原本是為了快速解決勞動糾紛的勞動仲裁程序，在實踐中卻因為先仲裁後訴訟的程序設計，導致訴訟過程十分漫長，成為一個拖延賠付責任的工具，拖不起也讓不少人走上非法討薪之路。通過修訂《勞動法》改革勞動爭議處理方式也勢在必行。

許多勞動問題的產生，跟經濟與就業的快速變化有關。修訂勞動法，既要考慮上述存量問題的解決，也要顧及經濟和技術的快速發展帶來的新變化。新型的經濟關係必然導致新型的用工方式的出現，比如，共享經濟模式下，就出現了代駕司機、專車司機等新職業，對他們的身份應當如何定性？新媒體與互聯網技術的普遍使用，也使得工作時間、工作地點不斷突破以往的界限，如何來確定用工者與勞動者雙方的權利義務？這些新情況和新問題，都需要勞動法能夠適時調整，給出答案。而事實也證明，只有充分體現勞動者價值、尊重勞動者的勞動關係，才能最大限度調動勞動積極性、提高勞動效率，創造更高的價值。

從2008年以來，國家相繼出台了就業促進法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法和職工帶薪休假條例等一系列法律法規，這也為勞動法規的母法《勞動法》的修訂打下了很好的基礎。要讓每個勞動者們都能安然享受帶薪假期，對過度加班説不，勞動法該改改了。（譚 敏）