北青報：“末位淘汰制”早該被淘汰

在勞動合同法已實施多年，而“末位淘汰”可索賠業已成為司法原則的情況下，“末位淘汰”的權利傷害仍然不同程度地存在，甚至在一些領域和地方變本加厲。勞動者要敢於拿起法律武器維護自身權利，還需要更為暢通的權利救濟途徑，並加大對侵權行為的打擊力度，多管齊下才能讓“末位淘汰制”早日被淘汰。

“末位淘汰制”作為績效考核的一種手段，近年來在一些公司推行開來。近日重慶市渝中區法院發佈一起勞動爭議訴訟典型案例：重慶某實業公司實行“末位淘汰制”淘汰員工後，被員工告上法庭，最終被重慶市渝中區人民法院判賠償3萬餘元。

用人單位因實行“末位淘汰制”被判賠3萬餘元，此判例值得叫好。這種績效考核制度是源於歐美的舶來品，早已被證明並不科學，因為績效排位考核就像排隊，有人總會處於隊尾，意味着總有人要被淘汰。據説，“末位淘汰制”在國外已被淘汰得差不多了，不料在國內一些地方和單位卻比較吃香，成了一些用人單位加強管理的一個法寶。某地曾有調查顯示，受訪企業中實行“末位淘汰制”的佔比高達80%。還有一些企業頻繁啓動“末位淘汰制”辭退員工，每到年底績效考核時淘汰一次，甚至半年或一個季度淘汰一次，令員工高度緊張怨聲載道。

從制度設計上看，此舉從客觀上可以激發、調動職工的工作積極性、精簡機構等，不過，其消極和負面作用也是十分明顯的。一是與法律規定相背離。2008年1月1號起實施的《勞動合同法》明確，用人單位終止勞動合同，只能依據其第44條列舉的情形，其中並無“末位淘汰”一項。換言之，企業實行的“末位淘汰制”只是其內部管理規定，並沒有法律依據，其辭退員工的行為為單方面的違約責任，應當按照相關規定承擔賠償責任。

二是有損人格尊嚴，對被淘汰的員工過於殘酷。特別是在一些單位，由於評價的公平性很難得到保障，使結果可能喪失正當性，偶然的評價結果，往往使被測評者失去了努力的機會。同時，在水漲船高的效應下，一個人因為能力，或者環境甚至運氣等多種原因，有可能成為“高個子中的矮子”，結果其雖然做了超常的努力，付出了大量的心血，但依然被淘汰出局，這不僅挫傷了一個人的積極性，對其自尊心也是一種傷害。

三是有可能成為相關企業繞過法律的侵權手段。如果一個企業有意對一個員工打擊報復，就有可能安排其被“末位淘汰”，這必然會導致雙方的對立和衝突。此外，用“末位淘汰”的內部管理，來繞過國家專業法律的規定，勢必會引發勞資雙方的合同爭議。近年來，因為“末位淘汰”引發的勞動糾紛已經日益增多，不少業內人士及法律專家對“末位淘汰制”也提出了質疑，認為這種制度設計已經喪失了其存在的合理性，理應被淘汰出局。

2013年1月最高人民法院發佈的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》明確，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者要求單位支付賠償金，法院應予支持。正是基於對個體權利的保護，重慶市渝中區人民法院判決實行“末尾淘汰制”的企業敗訴，令其賠償被淘汰員工3萬餘元。作為對勞動合同規範的強化，對末位淘汰侵權行為的制止和對權利的保護，賠償判決具有實質性意義。這意味着，再強悍的“末位淘汰制”，只要其違背了法律規定，不利於權利保護的原則，都不會得到法律的支持，違法者、侵權者將付出相應的代價。

個案的勝利不足為喜。在勞動合同法已實施多年，而“末位淘汰”可索賠業已成為司法原則的情況下，“末位淘汰”的權利傷害仍然不同程度地存在，甚至在一些領域和地方變本加厲，足以警示權利弱化的狀況亟待改善，權利保護的任務亟待加強。除了勞動者在權利受到傷害時，要敢於拿起法律武器維護自身權利外，還需要更為暢通的權利救濟途徑，並加大對侵權行為的打擊力度，多管齊下才能讓“末位淘汰制”早日被淘汰。

本報特約評論員