獵上網：獵頭公司業務轉型，遭遇老員工阻力該如何破局？

為了給客户找一個人，顧問打了三個月cold call，足足聯繫1800人，做了full mapping，把市場上幾乎所有可能的人都了個遍。

聽到這樣的故事是不會覺得這顧問search能力真強，特別希望有機會和他學那麼幾招呢?_——可他的老闆並不這麼想。

這個案例是發生在崔振華的獵頭公司的真實故事，他創立的睿資達獵頭如今已有接近一百名員工，年收入達2000萬。六年裏之所以有如此快的發展速度，最大的原因是公司適時調整了顧問的工作方式。

和大多數創業的獵頭老闆一樣，睿資達成立之初是靠着大客户起家的。當時崔振華身邊只有4個顧問，大家一起死磕KA的崗位，三年不到的時間做到了400萬業績。那幾年裏崔振華做的特別辛苦，顧問已經很努力，可業績就是不見漲，公司也不怎麼賺錢。有段時間甚至因為大客户回款太慢，公司賬上連發工資的錢都沒有，身為老闆的崔振華四處想辦法借錢，才得以給大家發出工資。

這樣下去不是辦法。焦慮中的他一直在思考如何突破，直到有一天偶然聽到同事在內部分享自己如何在三個月裏找了1800人的案例時，他忽然明白了問題出在哪兒了。

獵頭公司最大的成本，不是人力成本，更不是辦公成本，而是顧問的時間成本。他的顧問們為了一個客户可以花時間找很多人，最終中標的只會有一個，剩下那麼多優秀的人就變成了沉沒成本。

有沒有可能讓顧問找的人能夠多推薦幾次呢?帶着這個困惑他四處拜訪同行，請教學習。在此期間他發現，知名外資獵頭公司正在採用的候選人導向模式，正好能夠解決這個問題。這種方式，正是後來被行業內無數人追捧的“PS模式”。

外資公司的顧問每個人有自己專注的領域，在這個領域內可能最多一年就找一兩千人，然後就把這些人不斷推給潛在的客户，有公司如果看上了，立馬籤合同安排面試。這些公司裏顧問的平均業績至少在50萬以上，遠超同期的民營獵頭公司。

為了學習這種更先進的方法，崔振華找了許多曾經在外資公司有多年經驗的同行，從操作到管理做了系統的瞭解。做足了準備的他為了保證新方式的落地，特意在公司內部組織所有人開會統一思想，而且在會後找老員工挨個兒談話，鼓勵他們主動調整，學習和推廣新的做單方法。

此後的三個月裏，他甚至一個新員工都沒有招聘，全力推動內部的變革。結果卻他一再失望。老員工並沒有如他所願，在轉型過程當中做好表率，大家表面上表示配合，私下還是堅持按原先的方式繼續做單，保證自己的業績不會掉。

老員工的牴觸讓崔振華更堅定改革的決心，內部走不通就引入外援。為此，他招聘了一批新人推行新方法，等他們有效果了，再推行到老員工。

當沙丁魚羣扔進了鯰魚，整個魚羣開始變得活躍而緊張。新人們在他的指導下很快掌握了新方法，業績一下子就超過了許多老員工。同事們看到效果明顯，都不用崔振華去引導，自覺的去學習新的方法。

改革之後的睿資達發生質的飛躍，公司建立起了完整的內部管理體系，總結提煉了做單SOP，快速複製到各分公司。之後的兩年多里，不僅實現了人員的翻倍，業績每年也有兩倍以上的增長。在剛剛結束的管理層會議上，崔振華和所有管理層再一次明確了未來的目標:三年內公司業績做到一個億!

為了衝刺這個目標，睿資達在全國各重點城市開設了分公司，不斷擴大公司規模。另一方面，拓展獵上網這樣的線上平台，鼓勵顧問提高人才重複利用率，創造新的業績增長點。