亞馬遜員工面臨解僱可向同事陪審團上訴 - 彭博社

插圖：邁克爾·威利斯為《彭博商業週刊》繪製

簡在 亞馬遜公司的西雅圖總部工作時，被要求與她的經理和人力資源代表開會。他們給她一份文件，概述了對她工作表現的擔憂，並列出了三種選擇。她可以辭職並獲得遣散費，花接下來的幾周時間通過達到某些績效目標來努力保住工作，或者在視頻會議版的“雷霆穹頂”中與她的經理對峙，向一組同事陳述她的案例，而她的老闆則反對她。簡要求不使用她的真實姓名來討論個人事務，選擇了最後一種。

彭博商業週刊傑米·戴蒙擔任財政部長：永不消逝的想法賈倫·布倫森是NBA現在需要的球員深入瞭解設定體育博彩賠率的公司為什麼服裝轉售平台如此難以盈利？員工申訴程序是亞馬遜在管理其超過500,000名員工的最新實驗。當它在 去年宣佈該計劃時，亞馬遜承認它在解僱員工時過於迅速，而沒有嘗試以其他方式解決問題。高管們認識到，角色定義不清、團隊功能失調和專橫的經理是常常未被審視的因素之一，知情人士表示。面臨解僱的員工也缺乏討論這些因素的論壇，該人士稱。

亞馬遜正在借鑑不適用於大多數企業員工的工會申訴程序。但根據熟悉此事的人士，只有大約30%的員工在對經理的批評提出上訴時獲勝，這意味着他們可以保住工作或在公司內尋求不同上司的新職位。根據當前和前員工以及熟悉他們情況的律師的説法，聽證程序在推出18個月後引發了怨恨，並對公平性提出了質疑。“這是一場袋鼠法庭，”西雅圖就業律師喬治·坦布林説，他在今年早些時候幫助一位前亞馬遜員工策劃她的上訴。“我對這個過程的印象是完全不公平。”

亞馬遜拒絕分享有關該項目的指標或回答具體問題。“Pivot是一個獨特的亞馬遜項目，經過深思熟慮的設計，旨在為需要支持的員工提供一個公平和透明的流程，”公司在一封電子郵件聲明中表示。“當員工被納入Pivot時，他們可以選擇與經理和人力資源合作，制定明確的改進計劃，選擇帶有遣散費的離職，或者如果他們認為不應該被納入該項目，可以提出上訴。在項目啓動一年多後，我們對它為員工提供的支持感到滿意，並將繼續根據員工反饋和需求進行迭代。”

根據熟悉該過程的人士，最近更換直接經理的員工往往會提出有説服力的上訴。失利的員工仍然可以選擇遣散費或績效改進計劃。上訴的缺點包括在陌生人面前與上司對抗的訴訟壓力，以及在公開挑戰後與經理相處的困難。

簡説她的經理最近改變了她的工作職責，併為她設定了不可能的新目標（需要幾周的項目卻有幾天的截止日期）。她與公司指定的“職業大使”進行了一個小時的會議，職業大使傾聽了她的擔憂，並表示她將有幾千字的時間來反駁經理對她表現的投訴。大使後來建議對她的草稿進行修改，包括刪除簡認為對小組考慮很重要的細節。

簡可以選擇一位經理或三位非經理作為她的陪審團。她提前得到了潛在小組成員的名單，因此可以使用內部電話工具和LinkedIn查找他們的職位、傳記或工作背景。員工可以排除一些他們擔心會不友好的小組成員。她説這並沒有太大幫助：在聽證會上，視頻會議使得與任何小組成員建立聯繫或進行個人交流變得困難，她的襯衫都被汗水浸透。她沒有被邀請觀看她老闆的陳述，而他得到了最後發言的機會。她在電話旁等到職業大使打電話告訴她她輸了。

對於像亞馬遜這樣規模的公司，這個系統可以通過減少員工離職的高成本來實現自我支付。根據曾在亞馬遜工作的薪酬專家弗雷德·惠特爾西的説法，擁有10%離職率的公司意味着每年有1/10的員工離開（對於科技公司來説這是一個保守的估計），必須將大約5%的年度工資用於招聘、僱傭和培訓替代人員。對於像亞馬遜這樣規模的公司，這些成本高達數億美元。“如果你能以合理的方式減少離職，財務激勵是巨大的，”他説。

亞馬遜在全球僱傭了幾十名“職業大使”來向員工解釋新流程。然而，申訴過程複雜得令人困惑，以至於為就業律師提供諮詢的工作源源不斷，幫助員工準備申訴，熟悉該流程的律師表示。坦布林説，這個過程可能不公平，他的客户被迫關注經理強調的績效問題，而不是她最近在公司內部換工作的事實，以及她幾乎沒有時間適應。“她被僱傭為一份工作並轉到另一份工作這一事實非常重要，”坦布林説。“她沒有被允許陳述自己的案例。”亞馬遜拒絕對此具體問題作出回應。

西雅圖就業律師亞歷克斯·希金斯表示，他諮詢過大約10名面臨績效改進計劃的亞馬遜員工。其中四名客户提出了申訴，而其中一名勝訴，他説。但即便是那位客户不久後也離開了，因為與老闆之間的緊張關係依然存在。“這並沒有提供長期解決方案，”希金斯説。“申訴小組的人説你是對的，然後他們就離開了。然後你仍然和同一個老闆在一起，他認為你工作表現不好。”

在簡的職業大使打電話告訴她她的申訴失敗後，她有一個工作日的時間決定是接受約一個月的遣散費離開，還是嘗試達到她的績效改進計劃的目標。她選擇繼續工作。