公司如何吸引並留住最優秀的女性高管 - 彭博社

女性管理者和高管在亞洲的需求很大，這使得留住現有的女性員工變得更加重要。

全球超過四分之三的大型組織正在尋求增加更多女性進入其高層管理，絕大多數提供有吸引力的薪酬並採用特別的招聘計劃。然而，截至2018年4月，麥肯錫公司的一份報告顯示，女性在亞洲的管理層及以上職位中僅佔四分之一。這與美國和歐洲的公司相比，後者的女性比例超過三分之一，依據於建議公司在多樣性和包容性方面的非營利組織Catalyst。

根據世界經濟論壇彙編的數據，亞洲在實現性別平等方面也落後於其他地區。其全球性別差距指數顯示，東亞和太平洋地區以及南亞在消除不平等方面的進展比西歐和北美更為緩慢。

“雖然看到更多女性高管進入C級職位令人鼓舞，但她們的薪酬有時可能低於那些已經在C級職位工作了一段時間的男性同事，”管理諮詢公司斯賓塞·斯圖爾特的合夥人及亞太區負責人Malini Vaidya表示。“希望隨着她們獲得經驗和資歷，這一差距會逐漸縮小。”

在經歷了大規模經濟發展並擁有快速教育進步的中產階級的地區，女性人才並不缺乏。然而，文化偏見和社會條件可能造成障礙。很少有公司破解了如何吸引、培養、提升和留住高層女性的難題。

公司正在尋求解決這種不平衡的方法。一些公司如聯合利華採取了強制性的方法——制定確保所有可用職位上合格男性和女性候選人數量相等的做法。其他公司如星展集團則強調靈活的工作政策，以為希望在辦公室外擁有生活的女性創造更好的環境。

以下是與亞洲公司女性高管訪談中獲得的一些經驗教訓：

Eng Kwok Seat-Moey攝影師：Wei LengTay/Bloomberg### 消除家庭假期的污名

問題：眾所周知，女性往往是孩子和年長父母的主要照顧者。這導致許多亞洲女性——尤其是在生完孩子後——離開職場，有的幾個月，有的幾年。讓她們重返工作可能是一個棘手的提議。

Eng-Kwok Seat Moey曾兩次面臨這個困境，都是在她的兩個孩子出生後。她的新加坡僱主星展集團有限公司，東南亞最大的貸款機構，允許她在丈夫被派往北美工作期間，累計請假約五年照顧孩子。

她在1995年第一次休假，當時她的丈夫調到加拿大。她開始休假時，受僱於POSBank，而到她返回時，POSBank已成為DBS的一部分。DBS尊重她的休假，並請她協助整合。然後，在幫助DBS於2002年推出新加坡首個房地產投資信託一年後，Eng-Kwok決定陪伴家人，因為她的丈夫被派往舊金山兩年。她向當時的經理、公司資本市場負責人Eric Ang提交了辭職信。

“我覺得公司為我保留職位兩年並不好，”Eng-Kwok説，她很感激Ang為她提供量身定製的解決方案。“他立刻説：你為什麼想辭職？為什麼不休個假？”

她在2013年成為Ang的副手，次年，Eng-Kwok在返回第二次休假九年後接替他成為銀行資本市場部門的負責人。

如今，Eng-Kwok確保她的團隊可以因個人原因請假，而不是冒着失去人才的風險，這一觀點得到了銀行首席執行官Piyush Gupta的認同。

“如果你不把它視為污名，那它就不是污名，女性就會回到工作中，”Gupta説。

根據該公司的説法，DBS將休假作為銀行靈活工作安排的一部分，員工可以申請最長12個月的無薪假期。尋求更多時間的人，其請求將由業務單位的經理和人力資源根據具體情況進行評估。

截至6月30日，DBS高級副總裁及以上職位中有40%由女性擔任。

洪·帕特森攝影師：尼基·洛赫/彭博社### 提供休假——有時，為了衝浪

問題：在工作期間，女性常常需要平衡家庭事務（家長會，有人嗎？）與嚴格的工作日程。

洪·帕特森離開了她在摩根大通的商業銀行職位，以便能減少出差時間，更多地陪伴她的 teenage 女兒。她知道在女兒上大學之前，她只有幾年時間。

“我一直在旅行，這很緊張，”她説。“在我職業生涯的某個時刻，我女兒看着我説：我再也看不到你了。”

帕特森加入了加拿大皇家銀行，擔任新加坡投資與財務服務（I&TS）業務的國家經理，知道這將使她留在一個地方，並驚訝於銀行對她重要事項的重視。她開始衝浪，以此與她現在在加拿大上大學的女兒建立聯繫。

“我們在巴厘島花了很多時間衝浪。這是她非常喜歡的事情，”佩特森説。“我實際上是一個單身媽媽。這可能有助於建立與她的關係。”

在RBC，她的經理確保她可以在週末和假期與女兒一起衝浪和滑雪，並有正式和非正式的項目來確保靈活的工作時間。

“你不會覺得必須把家人留在家裏，”帕特森説，她在新加坡管理22名員工。“如果他們需要你，他們會想辦法的。”

巴拉卡·尼亞茲攝影師：韋·倫·泰/彭博社### 超越關於家庭責任的刻板印象

問題：女性常常在晉升或職業發展機會的旅行中被忽視，因為僱主假設她們被家庭責任束縛。

巴拉卡·尼亞茲在她19年的職業生涯中多次搬遷，寶潔公司。她曾在印度、愛爾蘭、韓國工作，最近在新加坡，每次搬遷前她都要求至少提前半年通知。早期的討論和提前通知讓她能夠與丈夫討論這個話題，以便他可以與他的公司做出安排。

“公司給你六個月的提前通知真的很難，因為一切都可能改變，”尼亞茲説。“但公司處理這個問題的方式是告訴我所有可能性，即使這些可能性沒有得到確認，如果這些事情沒有發生，我也不會讓他們負責。”

尼亞茲最初作為銷售代表加入寶潔公司。此後，她在銷售和業務發展方面擔任高級職務，負責寶潔的口腔護理、女性護理產品和剃鬚刀品牌。她在十月與丈夫和八歲的女兒一起搬回首爾，成為寶潔韓國的副總裁。

“女性想要實現自己的目標，她們想要有職業生涯。我們最不應該做的就是假設她們無法靈活應對，”她説。

胡書怡攝影師：韋玲泰/彭博社### 尋找並推廣榜樣

問題：在男性主導的行業中，女性常常難以讓自己的聲音被聽到，更不用説渴望加入高層管理。作為唯一的女性，身處高位時可能會感到非常孤獨。

在新加坡電信有限公司，這種情況是不可接受的， 這是亞洲最大的公司，由女性領導：首席執行官蔡淑瓊。該移動電話運營商在其11人的管理團隊中還有三位女性高管，包括首席財務官林晶晶。

對於胡書怡來説，這位曾經的工程師，現在領導一個為公司提供連接服務的團隊，女性在高層的存在幫助打破了新電信的玻璃天花板。

“我們知道如果她們能做到，我們也能做到，”她説。“這種認知非常賦權。”

在公司工作了19年——她曾離開幾年後又回到公司——胡與新電信一起成長，隨着公司從固定電話公司轉型為東南亞最大的移動服務提供商。她於1993年在新電信開始了自己的職業生涯，當時“每個人都是工程師”，“女性非常稀少”。

幾年後，新電信開始進行重組，吸引來自各個行業的銀行家和專家加入公司，以更好地反映客户的特徵。這也意味着引入更多女性，並確保為兩性提供平等機會的環境。

“我從未覺得自己能走多遠會有極限，”她説。

Pinky Mehta攝影師：Dhiraj Singh/Bloomberg### 結束不再有用的“傳統”

問題：有時候，這不僅僅是打破玻璃天花板。這是關於掌控並做一些沒有人做過的事情。

Pinky Mehta是她的家庭和社區中第一位成為註冊會計師的女性，並在20歲時做到這一點。Mehta於1991年加入Aditya Birla集團，工作於税法領域，她回憶説，當時甚至速記員和秘書都是男性。她成為水泥到移動服務集團的第一位女性高管，併成為其首位女性首席財務官。她目前在Aditya Birla Capital Ltd領導財務工作。

當交易浪潮襲擊該集團時——由Kumar Mangalam Birla領導的440億美元的集團在過去二十年中進行了36次收購——Mehta是核心團隊的一部分，深夜加班處理交易。她説，來自丈夫的支持至關重要，他在她需要的時候很靈活，以及來自上司的支持，讓她可以請假。

1995年，當Mehta生下她的第一個女兒時，該集團沒有很多產假福利，因此她的經理想出了創新的工作安排。“我的老闆最初讓我只工作兩個小時，然後是三個小時，逐漸增加到完整的班次，”Mehta説。“你需要充分的支持，這樣就不會有負罪感。”

比爾拉集團現在允許從印度強制六個月產假返回的員工靈活工作時間，或在衞星辦公室或家中工作。工作母親在出差時可以帶上她們的嬰兒和看護者。

梅赫塔表示，工作與生活的平衡更多的是堅持優先事項，而不是平衡。“你只需要優先考慮。想想：我現在需要在哪裏？”