當今我們需要釐清幾個重要的問題_風聞

    **公有制是佔有關係的主體對客體的全面佔有和支配，是勞動者自己佔有和管理社會生產，目的就是使勞動者最終佔有和支配其創造的剩餘價值。**具體則體現在以下三個環節：

　　體現在佔有環節，是使勞動力的佔有者即勞動者同時成為生產資料的共同佔有者，共同佔有的範圍則依據共同勞動範圍來確定;

　　體現在分工環節，是使從事生產勞動的勞動者同時參與管理勞動，使從事管理勞動的勞動者即管理者同時參加生產勞動，即實行“鞍鋼憲法”;

　　體現在分配環節，是實行建立分配低薪制基礎上的按勞分配製度，即實行管理者薪金同生產勞動者(直接生產者)工資水平大體相當基礎上的按勞分配製度。

　　從而，依據共同勞動範圍，使“勞動者=佔有者（所有者）=管理者”，這種“三同一”關係就是社會主義生產關係的集中體現。下面展開來談談以下幾點：

    1、生產力對佔有形式的影響，不是一一對應的關係，而是對立統一的矛盾關係。同樣的生產力發展水平，可以實行不同的佔有形式，從中體現出社會屬性截然不同。如圖：

    1951年9月，全國第一次互助合作會議在北京召開。根據毛澤東的指示，陳伯達起草了《中共中央關於農業生產互助合作的決議(草案)》的初稿，然後拿到座談會上逐條宣讀。

    座談會上有人提出，沒有農業機器能不能實現集體化？陳伯達根據毛澤東對這個問題的見解回答説：“既然西方資本主義在其發展過程中有一個工場手工業階段，即尚未採用蒸汽動力機械、而依靠工場分工以形成新生產力的階段，則中國的合作社，依靠統一經營形成的新生產力，去動搖私有基礎，也是可行的。手工勞動的農業生產合作社大致相當於資本主義工業的工場手工業階段。”

    我們知道，在生產力中包含兩個基本因素：勞動者和勞動工具。我們在分析生產力的發展時只看到了物的方面——生產工具、勞動手段對生產效率的影響，而沒有看到生產力中作為能動的方面，勞動者本身對生產效率的影響。機器再先進，也是要靠勞動者去操縱的。因此，勞動者自身的勞動態度、勞動熱情、勞動的積極性對生產效率的影響將起着主要的作用。所以，我們不能夠將生產力中作為能動方面的因素——勞動者忽略了。

    在手工勞動條件下勞動者以合作的形式進行生產，依靠勞動者之間的團結互助，合理地安排和使用勞動力，就能夠使集合的生產力煥發出單個生產力無法與之相比的巨大威力，從而使生產力得到極大的發展。值得慶幸的是：這一點早已被歷史發展的事實證明了。

    然而，歷史發展的事實還向人們顯示出另一番景象，那就是同上述結論完全相反的情況存在：即在共同佔有形式下，生產力發展的速度呈現出日益下降的趨勢。這一事實説明了什麼問題呢？經濟學家通過理論分析之後提出：這是因為生產關係走到了生產力的前面造成的必然後果。

    實際情況是這樣的嗎？可以肯定地説：完全不是！導致這種情況出現的原因就在於，共同佔有形式下，生產關係內部矛盾發展的結果，使它由適應生產力發展的方面轉化為不適應生產力進一步發展的方面。當這種轉化出現的時候，就必然會使生產力發展的速度減慢。

    由此可見，在共同佔有形式下，由於它本身內部固有的矛盾的發展，在一定條件下也會出現適得其反的效果，從而使生產力發展的速度減慢，呈現出不適應生產力進一步發展的需要。

    當這種現象產生出來之後，就會使片面強調生產力中物的因素的人以此為藉口提出：共同佔有這一形式已不適應現有生產力的發展水平了，應把共同佔有形式改變為個體佔有,從而走上了片面強調改變佔有形式的錯誤軌道上去。這種主張實際上是一種“頭痛醫頭,腳痛醫腳”的辦法，它只停留在表面現象上做文章而沒有深入到事物的內部去分析，所以它不可能解決本質問題。

    事實上，正是由於共同佔有制內部矛盾的發展，才產生了在這種共同佔有制下生產力沒有得到更快發展的現象。假若我們將共同佔有制內部的矛盾拋在一邊不管，只是單純地變革這種佔有形式的話，那麼變革的結果，矛盾將會依然存在，只不過它在新的佔有形式下將以改頭換面的形式出現罷了。

    對於那些片面強調生產力中物的因素的人，應該很好地回顧一下人類社會發展的歷史。為什麼在人類社會發展的初始階段，在簡陋的石器時代，在社會生產力低得簡直不能再低的狀態下，人們在佔有形式上確是採取了共同佔有的形式呢？有人會説,那是因為生存的需要。單個人無法同自然界進行鬥爭，只有共同佔有共同勞動才能使人類從殘酷的生存鬥爭中解脱出來，發展起來。

    是的，正是這樣。這一回答恰恰説明了在生產力中不是物的因素起着主要的作用，而是人的因素、是勞動者生存的需要在起主要的作用。正是由於生存的需要，人們不僅學會了使用工具，而且學會了製造工具。利用勞動工具使人類從消極地適應自然界發展到能動地改造自然界。這一事實説明，在生產力中能動的因素是人而不是物。為了勞動者整體利益的需要，在手工勞動為主的時期實行集體佔有形式，  一方面促進了生產力的大發展，另一方面有效地制止了貧富兩極分化的蔓延，從而防止了佔有者與非佔有者的重新復活。這就是我國農業合作化運動帶來的必然結果。

    那麼共同佔有制內部的矛盾是什麼呢？是（生產）勞動者與管理者之間的矛盾。這裏的勞動者是指從事生產勞動的勞動者，即直接生產者。

   2、共同佔有制內部的固有矛盾是勞動者和管理者的矛盾。勞動者與管理者的對立統一，其歷史演變特點是從同一到對立到差別的轉化和質變。如下圖：

    勞動者和管理者之間的矛盾，在社會主義初級階段裏，由於管理者內部出現了分化，產生出一部分官僚者即剝削者，因此使這一矛盾具有了兩重性：在勞動者與代表他們利益的管理者之間具有根本利益相一致基礎上的矛盾；在勞動者與代表剝削者利益的官僚者之間存在着對抗性的矛盾。

    勞動者與管理者它們二者之間在社會生產與分配中的地位不同，是導致官僚者不斷產生及發展的最根本的原因。官僚者在社會主義社會中的地位將決定着該社會的性質，而管理者同生產勞動相結合的程度又將決定着官僚者自身發展的命運。官僚者的存在和發展才是阻礙生產力發展的根源。

勞動者和管理者的矛盾對社會主義社會演變的制約作用，如圖：

    上個世紀50年代的社會主義三大改造只是在生產資料所有制方面確立了社會主義的經濟制度，建立起公有制為基礎的社會主義制度。在國家制度方面，還沒有實現根本的轉變 ，只是奪回了領導權，由資產階級統治轉變為無產階級領導。因此，從國家體制方面來説，依然是“一個沒有資本家的資產階級國家”。

    什麼樣的國家制度才是無產階級的新型國家制度呢？馬克思為此提出了“巴黎公社原則”。要實現縮小管理者和勞動者在工資待遇、社會福利方面存在的差距，為此，毛澤東主張實施對低工資進行調整，高工資不動的變革，主張建立管理者參加生產勞動的制度，主張打破論資排輩的幹部選拔制度，直接從工人、農民中提拔黨的領導幹部等等。總之，要按照馬克思的“巴黎公社原則”改造國家的現行制度。這是毛澤東對建立社會主義國家體制進行的規劃和設想。

    列寧也明確地提出：“無產階級奪得政權之後，並不停止階級鬥爭，而是繼續階級鬥爭，直到消滅一切階級，當然它是在另一種環境中，採取另一種形式運用另一些手段來進行這一斗爭。” 毛澤東的無產階級專政下繼續革命的理論也來源於此。 無產階級專政實現以後，階級鬥爭形式會發生變化，但是，階級鬥爭依然存在。階級鬥爭的形式，從資本家依靠佔有生產資料剝削僱傭工人變為從管理者分化出來的官僚者依靠手中的特權剝削全體勞動者！

    3、社會主義社會未來發展歷程展望，如圖：

    公有制社會形態處在中介環節，是社會屬性出現質變的中間環節，因此它的基本矛盾具有二重性。社會發展具有兩種趨勢：前進和蜕變。趨同論構成了社會轉型、蜕變的理論基礎，繼續革命論構成了推動歷史前進的理論基礎。

    社會主義制度的建立不是歷史發展的自然法則，而是勞動者通過暴力革命取得的勝利成果。如果沿着歷史發展的自然法則繼續前進，就會步入趨同論的軌道，從社會革命轉向社會改良。顯然，這是與馬克思的無產階級專政理論背道而馳的。

    4、深化改革應該採取的措施

    必須把市場化和集體化結合起來，必須推動發展集體經濟——建立以勞動羣眾集體所有制企業為主體的市場經濟制度，同時在企業內部逐步實行鞍鋼憲法和分配低薪制（管理者薪金同生產勞動者工資水平大體相當基礎上的按勞分配製度）才是真正的社會主義改革！這裏麪包括改進生產關係：一是在生產資料的佔有環節，使勞動者平等共有；二是在管理權力環節，使勞動者和管理者都必須同時參與生產勞動和管理勞動！在這個基礎上去發展生產力！ 在企業內部，使勞動者=所有者=管理者，使共同勞動範圍=共同佔有範圍=共同管理範圍。改革之父鄧小平的二次飛躍論也支持這點！

    從剩餘價值（表現為企業利潤）的最終佔有和支配環節來看，國企應出現在不追求利潤目標的公共服務領域，以及利用國有資本支持集體經濟的發展。 

    這樣，就形成社會主義市場經濟的完整佈局：基礎是國企，主體為集體所有制企業，補充是勞動者個體經濟。這樣，就可以不借用私有制民營企業來發展生產力，最終把市場經濟建立在公有制的基礎上！

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    那麼作為市場經濟主體勞動羣眾集體所有制企業具體採用什麼樣的制度呢？

    社會主義的本質是勞動者自己佔有並管理社會生產，以實現勞動者、所有者和管理者的三者同一關係——即勞動者既是生產資料的共同佔有者，又是共同管理者，從而最終佔有和支配其創造的剩餘價值（表現為勞動者共同平等分享企業利潤）。這就要求，在勞動者平等共同佔有的基礎上，踐行“巴黎公社原則”。

    具體來説，在採用股份制的條件下，在企業全員平等持股的基礎上，實行“鞍鋼憲法”，實行建立在“低薪制”基礎上的按勞分配製度。

在這裏，低薪制是指從事管理工作的管理幹部薪金向從事生產勞動的工人工資水平看齊（二者總體比例為1:1）的分配製度。鞍鋼憲法主要是“工人蔘與管理，幹部參加生產勞動”，“兩參一改三結合”等。

    勞動者和生產資料的直接結合，**表現在質上，要求“勞動者=所有者=管理者”；表現在量上，要求“共同勞動範圍=共同佔有範圍=共同管理範圍”。**當前生產力社會化水平（取決於共同勞動範圍），決定了我們在市場經濟條件下必須採用勞動羣眾集體所有制這種公有制形式。據此，制定出勞動羣眾集體所有制企業制度：

一、股權制度

1、企業採用股份制，實行全員平等持股制度。全體員工必須平等持有企業股份，即人均持股比例相等。

2、持股員工必須在企業工作。持股但不在企業工作的員工，企業要求其必須退股；或者由該員工與企業達成一致，將其所持股資轉為銀行貸款，到期由企業償還本息。

3、企業建立初期，員工所持股份可能不均等。在企業發展過程中，依據多數員工所持股份狀況設定配股上限，通過多次增資擴股，最終達到企業員工平等持股目標。

4、新進員工可以申購企業股份。新進員工因其使用屬於企業其他員工的股份（所對應的生產資料）為企業創造了利潤，在企業工作滿一定年限後，企業免費為其配股，配股數量視企業盈利和新進員工本人工作業績和表現而定；新進員工獲得配股後，通過參與多次增資擴股最終達到與企業其他員工人均持股比例相等目標。

5、企業員工入股和退股自由。企業員工辭職，則必須退出其所持有股份，由企業審核通過其辭職和退股申請，發給其應得股資。企業員工辭職，願意將股資投資於企業，則該股資轉為銀行貸款，到期由企業償還本息。

二、勞動制度

6、企業實行全員勞動制度。全體員工必須參加生產勞動。這裏的生產勞動是指一切直接創造價值的勞動。

7、企業定期舉辦勞動技能培訓，全體員工必須通過勞動技能考核才能上崗。

8、從事生產勞動的員工，必須參與企業各級管理工作。

具體要求，從事生產勞動的所有員工，必須通過管理技能培訓考核進入企業建立的“參與管理工作人員備選名單”（以下簡稱“備選名單”）。企業定期從“備選名單”中選舉產生從事管理工作的員工，同時從“備選名單”中隨機抽取分配一定數量的員工參與企業各級管理工作。

9、從“備選名單”隨機抽取分配來的參與管理工作的員工數量，不低於同級從“備選名單”選舉出來的從事管理工作的員工的數量。

10、經企業全員從“備選名單”選舉出來的從事管理工作的員工，在從事管理工作的同時，必須參加生產勞動，其參加生產勞動的時間不低於其總工作時間的三分之一。從“備選名單”中隨機抽取分配來的參與管理工作的員工，在參與管理工作的同時，同樣必須參加生產勞動，其參加生產勞動的時間同樣不低於其總工作時間的三分之一。

在這裏，把從事生產勞動的員工分為兩類：一是進入“備選名單”但暫未參加管理工作單純從事生產勞動的員工，簡稱“純工”；二是進入“備選名單”並已參加管理工作且必須參加生產勞動的員工，簡稱“兼工”。

三、管理制度

11、企業實行全員管理制度。全體員工必須參加管理工作。這裏的管理工作是指一切間接創造價值的勞動。

依據產生方式不同，具體分為兩種：經企業全員從“備選名單”選舉出來的從事管理工作的員工（簡稱“選管”）和從“備選名單”隨機抽取分配來的參與管理工作的員工（簡稱“配管”）。

12、企業定期舉辦管理技能培訓，全體員工必須通過管理技能考核。

13、企業定期從進入“備選名單”的員工中選舉產生各級從事管理工作的員工，並且可以隨時撤換；定期從進入“備選名單”的員工中隨機抽取分配員工參與管理工作，同樣可以隨時撤換。“配管”數量不低於同級“選管”數量。

14、從“備選名單”中選舉出來的從事管理工作的員工，必須同從“備選名單”隨機抽取分配來的員工共同進行管理工作，決策實行“少數服從多數”的原則。

四、分配製度

15、企業實行從事管理工作的所得薪金向從事生產勞動的所得工資看齊（比例為1:1）基礎上的按勞分配製度。

16、企業員工收入由工薪（工資和薪金）以及企業利潤等項構成。從事生產勞動獲得工資，從事管理工作獲得薪金。薪金數量以工資數量為參照制定，二者比例總體為1:1。

17、企業利潤實行按資分配製度，員工依據其持股比例進行利潤分配。具體為，未達到人均持股比例相等時，人均獲得利潤不相等；在達到人均持股比例相等時，人均獲得利潤相等。

18、企業利潤主要用於全體員工增資擴股。在企業全體員工人均持股比例不相等的情況下，必須在多次增資擴股過程中，依據多數員工持股狀況設定配股上限，實現企業全員人均持股相等這一目標。在達到此目標後，按照發展及生活需要，決定用於增資擴股的資金在總利潤中的比例。

19、企業自行決定投資和福利分配等事宜。

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注：以上，我們在佔有環節強調企業全員平等共同持有企業股份；在分工環節強調全員勞動和全員管理；在分配環節強調管理勞動所得薪金向生產勞動所得工資看齊（二者比例為1:1），並在此基礎上實行按勞分配製度。特別是在分工環節，我們要求全體員工都必須通過勞動技能和管理技能的培訓考核；通過建立“參與管理工作人員備選名單”制度，不但從該名單中選舉產生從事管理工作的員工（“選管”），而且同時要求從該名單中隨機抽取分配不低於同級“選管”數量的“配管”共同參與管理工作，以防止管理者的異化變質；同時，確定實行建立在“低薪制”基礎上的按勞分配製度，從而保持社會主義的生產關係不發生蜕變。