科鋭國際董事長高勇：高成本用人時代，500強企業有何策略高效組建團隊_風聞

△科鋭國際（300662）董事長高勇在“2018企業服務產業獨角獸峯會”演講

走出去智庫觀察

經歷了40年改革開放的高增長以後，目前企業的用人成本越來越高。這是由於人口紅利的消失，不能再依靠廉價的勞動力來發展經濟。對於當前市場環境的這個重大變化，企業採取的對策主要有兩個：產業國際化轉移和發展高端製造業。

走出去智庫（CGGT）戰略合作伙伴、國內首家登陸A股的人力資源服務機構——科鋭國際（300662）董事長高勇近日在“創業黑馬&i黑馬”的活動上談到，企業在技術創新和產業轉型升級的過程中，往往過於注重產品、資金和客户，而忽視了人才資本和組織能力資本的運用。而在當前快速變化的商業環境下，一個堅實的團隊組織才是應對各種挑戰的基礎**。**

在快速變化的市場環境下企業如何高效搭建組織團隊？今天，走出去智庫（CGGT）刊發科鋭國際董事長高勇此次講話的主要內容，供讀者參閲。

要點

1、第一個七年，我們為客户找的是跟生產供應鏈有關的高管；第二個七年，我們找的是營銷高管；最近的七年，我們接觸的最多的是研發技術類的高管。

2、當前企業的經營成本是比較高的，特別是用人的成本，而在多變的商業環境下，通過靈活用工保持彈性是非常好的策略。

3、大家可能更多關注了客户資本，但還有兩個資本，大家可能看不到，它們是人才資本和組織能力資本。

正文

**演講人/**高勇

科鋭國際董事長

科鋭國際是一家以技術驅動的整體人才解決方案服務商。從獵頭服務起步，一開始為歐美世界500強服務而後服務中國500強，從GE年代到現在的BAT，為3000餘家頭部客户提供整體人才解決方案。目前我們也通過SaaS技術應用及標準化產品將服務延伸至更多獨角獸、雙創及快速成長企業。

這些國際500強、領先的科技類大公司是如何看待人才、配置人才的？這對準獨角獸企業、獨角獸企業、科技創新企業、“一帶一路”走出去企業有哪些建議？

外部環境：“VUCA”是常態

就當前的商業環境而言，“VUCA”是我能想到的、比較深刻的描述當前商業前景的一個詞。“VUCA”中的“V”指的是“Volatility”，更多闡述為易變的。在我的理解裏，它是個物理詞，是“揮發、發散”的意思。（編者注：vuca是volatility易變性，uncertainty不確定性，complexity複雜性，ambiguity模糊性縮寫）

創業時，大家的想法在發散；跨界融合，創新在發散，產業整合在發散。但也伴隨着很多跟人相關的發散。我看到很多企業在快速成長過程中，人才也“發散”了，結構也“揮發”了，大家之間沒有任何協同，內部管理制度形同虛設。

商業模式是天天在變的，外部市場也是天天在變的，但一個牢固的組織文化、一個堅實的企業組織是不變的。

人才獲取困境：跨、變、難

當前市場環境快速變化，企業在人才獲取方面常常會遇到一些問題，主要有以下幾點：

第一，跨：包括跨區域，業務原來在一線城市，現在要渠道下沉至三、四線城市甚至走向國際市場。跨產業，以前是線上業務的，但現在我要往線下走，這是一個線上和線下的跨；以前在一個500強企業上班，現在到了一個初創公司裏，企業不同的生命週期也在跨。跨看似簡單，但對企業和人才都有巨大的壓力和挑戰。這個壓力，可能來自文化的壓力、管理的開放度、制度的安排等，同時意味着企業要在全新的地域、領域來實施人才獲取，之前無論是人才畫像、人才供需情況、薪資法律、招聘渠道都是缺乏積累的。

第二，變：很多新的業務，是跟隨市場戰略不斷調整的，對於組織能力和人員要求也在不斷調整，所以在人員的配置過程中很難一步到位。

第三，難：我們在服務500強企業的過程中，經歷了明顯的3個七年。**第一個七年，我們為客户找的是跟生產供應鏈有關的高管；第二個七年，我們找的是營銷高管；最近的七年，我們接觸的最多的是研發技術類的高管。**在目前傳統企業向數字化轉型的過程中，技術高管是極其稀缺的，找到人不難，難的是如何吸引。

作為快速成長的公司，我們的反應速度應該比大企業更快，但我們更習慣於快速地尋找客户，習慣於快速地找資本，卻還沒有完全適應快速地找人才。

四個建議

下面與大家分享幾個小建議，這也是500強企業和科技類的大公司常用的策略。

**第一個建議，人才市場盤點。**這裏的盤點不僅是説企業內部的盤點，更重要的是外部人才市場的盤點。很多大的科技公司，會定期做人才市場盤點，瞭解別人在幹什麼？別人用什麼結構幹這件事？這個結構下，需要什麼樣的人才？這個人才，需要什麼樣的薪酬、形式來幹這件事？3-6個月，這個結構有沒有什麼變化？這個變化背後的邏輯是什麼？如果把這個瞭解清楚了，快速成長公司的反應要比那些大科技公司要快。所以， 要關注外部人才市場。這種關注，要不亞於你對產品、客户、資本的關注。

**第二個建議，保持彈性。**大家都知道，當前企業的經營成本是比較高的，特別是用人的成本，而在多變的商業環境下，通過靈活用工保持彈性是非常好的策略，也是現在很多大型企業在做的。就像40年前，我們國家基礎較為薄弱，很多好項目、好技術、好產品都是用柔性生產的方式才出現的，“不為我所有，但為我所用”。

今天，我們看到了很多企業，拿到風投後，馬上來找全職的CTO、COO高配人才團隊。其實新的領域面臨很大不確定性，會給企業帶來潛在的風險。科鋭的大客户是這樣做的，他們進入到一個新的領域，有時會先採用智庫、諮詢顧問等靈活方式先了解人才，雙方磨合。彈性的引才策略在數字化和共享經濟時代會更加重要。

**第三個建議，充分運用技術。**我看到很多科技公司雖然產品科技含量高，但招聘和人才管理卻很傳統，不要整天只談技術，應該將技術思維和產品也快速運用到持續的人才規劃和管理中。

**第四個建議，人才體驗和僱主品牌。**雖然創業企業還不能像大公司建立一個僱主品牌團隊，但我覺得依然有很多辦法。舉個例子，我此前在重慶的直播會議上提到了一個客户，稱讚了他們的領先做法，不到兩分鐘，該客户的全球僱主品牌主管通過微信加我好友，説看到了我對他們公司的評價，表示感謝、點贊。因此，我們有這麼多朋友，他們可以為你的公司點贊。我們有這麼多員工，他們可以為公司點贊。從某種程度上來講，僱主品牌營銷、營銷產品、營銷客户是一個道理。

我覺得創業者的夥伴們、CEO們要多多關注內部的文化建設、組織建設、人才建設。在移動互聯時代，充分調動自己的員工、客户、合作伙伴把企業的理念、文化、優勢傳播出去，是管理者應具備的意識。

總結一下，大家可能更多關注了客户資本，但還有兩個資本，大家可能看不到，它們是人才資本和組織能力資本。所以我希望大家，在關注客户和產品的時候，能夠花更多的時間關注一下自己的組織和人才，這是企業持續發展壯大的源動力。

來源：i黑馬