韋萊韜悦許文宗：海外薪酬管理的四大版圖【走出去智庫】_風聞

走出去智庫觀察

隨着“一帶一路”倡議的推進，中國企業海外業務快速發展的同時，出現了外派人員困難、派出人員在外工作不安心等現象，其中一個很重要的因素是企業所採用的薪酬分配管理、薪酬評價方法不適用於企業海外發展的實際情況。

走出去智庫（CGGT）戰略合作伙伴——全球性諮詢、保險經紀和解決方案公司韋萊韜悦全球數據業務北亞區董事總經理許文宗認為，中國企業走出去面臨雙重市場之際，需要充分了解全球化信息，特別是掌握與薪酬管理密切相關的內容，四個方面至關重要：合法合規、多元化、體系化和差異化。

企業走出去如何做好薪酬管理？今天，走出去智庫（CGGT）刊發許文宗先生接受媒體採訪的的文章，供關注薪酬制度的企業管理者參閲。

正文

中國經濟進入高速運轉的發展期，在國家政策的支持下，走出海外，已經成為越來越多企業的選擇。此外，在本土企業國際化的同時，外資企業也開始大範圍的入駐中國。國內與海外市場的互通渠道已然呈現出一股既明朗又清晰的態勢。

當企業迎來一片大好的發展形勢時，對HR而言，則需要更加敏感的觸覺。尤其在面臨雙重市場之際，充分了解全球化信息，特別是掌握與薪酬管理密切相關的內容，則至關重要。

韋萊韜悦全球數據業務北亞區董事總經理許文宗先生在接受第一資源專訪時對這形勢進行了觀點分享，並點出了海外薪酬管理的四大版圖：合法合規、多元化、體系化和差異化。

合法合規

在海外薪酬管理中首當其衝的必然是合法合規。合法合規與市場化和體系化緊密相連，瞭解當地的具體情況是進行海外薪酬管理的基礎。

對於一個企業而言，無論身處哪一個國家，HR都會關注四個指標：GDP、CPI、調薪率和失業率，並通過發展中國家和發達國家的數據對比，來尋找其中的規律，同時更好地做決策。

比如美國、加拿大這種發達國家，GDP和CPI也許並不高，但它的調薪率有的時候會高過CPI，它的失業率幾乎能控制在4%、5%、6%左右。

另外，比如南非的情況比較有趣，南非的失業率將近30%，GDP只有1.8%，並不理想。但它的CPI和調薪率都很高。所以，如果要在南非開辦業務，這些都是值得特別關注的地方。

對於HR而言，數據是他們做決策時更有力的理性支撐。

多元化

不僅是指企業發展不同業務的多元化，而是人員隊伍的多元化，是企業文化和人力資源建設的一個關鍵戰略。

企業要有一個多元化的維度，有量又有度，如此才能給業務的推動提供最佳助力。能將多元化理念高效融入商業管理的企業，將在未來獲得更加明顯的優勢。同時，多元化不但是企業發展的必然趨勢，更為重要的是它對企業抵禦風險、發揮潛能、增強擴張能力有積極的促進作用。

體系化

海外薪酬管理還需要體系化作為支撐。多數在海外開辦業務的公司都會思考這樣一個問題：**這個國家的薪資標準和中國相比處於什麼水平？大家總會慣性地把中國的薪資標準當作標尺。**所以，在衡量其他國家的薪資狀況時，以中國為衡量標尺，再將兩者進行比較，可以得到更清晰的概念。

比如，南韓基層員工的薪資大概是中國基層員工的3倍，中層大概是中國的2倍，中高層大概是中國的1.5倍，高層之間的差別不大。

一個看似簡單的數據，卻是韋萊韜悦對全球數據獲取能力的最佳體現。

差異化

差異化是海外薪酬管理的重要元素。

首先，涉足海外市場，最重要的是熟知當地的政策與發展狀況。必須要對當地市場給予瞭解和尊重。

其次，在熟悉當地市場之後應結合公司的業務戰略進行有價值的差異化調整。

最後一點，也是最為關鍵的部分，便是在拓展海外業務，尤其是初到海外時，可以先學習模仿後，再自主創新。不要急於創新，初來乍到，先學習別人的經營模式，立足才是根本。

互通、互融、互聯結，海內外形勢越發明朗的態勢也是給HR的一個積極信號。在全球化的浪潮中，大格局、高角度的HR將會為企業吸引和保留人才創造更多的機會。

來源：韋萊韜悦