許維鴻：抓住生產型企業“內遷潮”機遇

近年來，一些原先集中於北上廣深的大企業出現了在地域上重新佈局的趨勢。隨着社會財富的積累，對於生產型企業而言，一線城市已經在土地和人才要素上逐漸“變貴”，更加適合高端服務業發展;新一代就業者觀念也發生變化，未必都一股腦地湧向超級都市，而是更加重視就業城市的人文環境和個性化生活，這無疑標誌着社會的進步。

在這個大背景下，大量東南沿海生產型企業紛紛“內遷”，一方面尋找更加便宜的土地和廠房，另一方面也尋找更加充裕的勞動力供給。以我近期對河南和江西多個市縣的調研發現，包括富士康在內的大量傳統基地位於廣東、浙江和福建的製造業企業通過內遷，擴大廠房的同時也增加自動化設備和機器人的使用，實現了跨越式發展。

為此，越來越多的中西部省市有針對性地出台政策吸引內遷產業，在傳統税收和土地優惠政策空間日益狹小的情況下，如何創造性展開人才吸引計劃，抓住這一波人才轉移潮，就變得格外重要了：

首先，高端裝備製造企業內遷設廠，離不開大量職業經理人和技術骨幹的“候鳥式”工作，中西部地區如何能讓這些候鳥“賓至如歸”、甚至願意留下來安家居住？一方面要妥善處理包括“養老、醫療、住房公積金”在內的職業福利系統有效銜接，另一方面也要在買房置業等政策上積極探索，提升本地產業人才素質，貴陽、合肥等城市過去幾年用心打造高新產業年輕人集聚城市，已經嚐到了甜頭。

其次，很多企業內遷後發現，不僅沿海地區有“用工荒”，內地普通工人的供給也很緊張。特別是很多縣域經濟，普通藍領工人甚至都沒有工傷險等基本保障，這直接讓新一代就業者不願意從事製造業工作。各級政府應根據實際情況，協助轄區內企業，儘快為產業工人創造更好的就業保障和福利體系。

第三，很多市縣的職業培訓學校依然是政府主導辦學，市場化培訓體系尚需完善。東南沿海製造業企業內遷，專業技術人才能夠安家落户的畢竟是少數，必須要立足於自身的職業人才培養體系，形成對本地支柱產業可持續的人才培養能力。作為培養工匠的職業培訓學校，其市場化改革離不開各種層次的校企合作，離不開高水平的師資力量，需要在機制上勇於創新。

第四，相對於西方發達國家，我國在人力資源管理行業的中介機構發育滯後，沒有形成品牌效應和規模效應，滬深交易所也沒有一家上市的人力資源服務公司。這種滯後直接造成了三四線城市招聘中介和職業培訓中介的專業化嚴重不足，一方面讓東南沿海企業內遷缺少各類用工的保障，另一方面造成大量畢業生對自己的職業生涯規劃無所適從。一個有品牌、有信用的人力資源服務中介，不僅能夠成為企業用工招聘的好幫手，也能夠成為地方政府人社部門落實政策補貼的好幫手。(作者是盤古智庫學術委員)