不付加班費，一些企業濫用不定時工作制
【焦點關注】不付加班費，一些企業濫用不定時工作制
私下擴展不定時工作崗位，增加實行員工人數
“為啥我每天工作13個小時以上，企業還不發放加班費？”不久前，拿到大連市甘井子區勞動人事仲裁院的敗訴裁決書時，張國富仍表示不能接受。
張國富是遼寧大連某醫療器械公司的銷售員，勞動合同內約定崗位為“不定時工作制”。為跑業務，他經常加班，最多一天工作過16個小時，但從未拿過加班費。去年2月離職時，他找公司討要加班費遭拒，遂申請仲裁。仲裁庭的裁決依據是《工資支付暫行規定》，實行不定時制度的勞動者，不執行延長工作時間的支付標準。
而《勞動法》規定，國家實行對勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每週工作時間不超過44小時的工時制度。同時，實行非標準工時制度的用人單位，需經勞動保障行政部門的批准，嚴格按照批覆執行。
實行不定時工作制的職工可否主張加班費？在該項制度實行的第23個年頭，對此仍爭議不斷。《工人日報》記者連日來採訪瞭解到，長久以來沒有法規明確，部分企業執行時“鑽空子”，職工維權意識不強，致使不定時工作制竟成企業不付加班費的“擋箭牌”。
不定時工作制成企業獲利手段
不定時工作制，是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責範圍的關係，需要連續上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而採用的一種工作時間制度。柳旭就是眾多不定時工作制職工之一。
“經常半夜兩點爬起來加班，還沒加班費。”柳旭是瀋陽某電梯公司的電梯維保工，2016年他與公司簽訂了3年勞動合同，不定時工作制，每週休一天，月薪4000元。工作後，柳旭發現，由於電梯出故障時間的不確定性和維修時長的不確定性，經常半夜兩點被叫起來去修電梯，一修就到凌晨5點，第二天還要接着幹。而且由於公司人手不足，他每個月都休不上一天，節假日更是無休。柳旭找老闆要加班費，老闆卻説：“單位申報了不定時工作崗，合同裏也説明白了，就算我讓你一天工作24小時，不給加班費都沒關係。”
大連市勞動爭議仲裁院相關工作人員告訴記者，對於不定時工作制的加班費審理，首先看企業是否在勞動部門審批通過這項工作制度，然後看是否與職工簽訂勞動合同時明確約定是按照對應的工作制度。如果符合審批且簽訂勞動合同，則沒有加班費。
和柳旭有着同樣遭遇的職工還有很多。記者採訪了18名外勤人員、長途運輸司機、裝卸工等了解到，大部分不定時工作制職工從未拿過加班費。其中，18人日均工作時長均超過8個小時，12人超過了13個小時，15人每月休息不到4天，更有甚者半年沒休過1天。
“一些實行不定時工作制的企業濫用該制度，並且不付職工加班費。”一家物流公司HR周彬彬告訴記者，企業在與勞動者簽訂勞動合同時，利用勞動者對這一制度知之甚少，不會主動明確説明。因為一旦發生糾紛，企業不用支付任何加班費。
維權時法律依據不足
1995年實行的《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》，規定企業因生產特點可以實行不定時工作制。2012年5月，人社部發布《特殊工時管理規定（徵求意見稿）》公開徵求意見，但至今並未實行。
從目前的法律規定來看，並沒有規定不定時工作制的加班情形，只有在部分地區的工資支付條例中規定，在法定假日加班，不定時工作制人員也有加班費。如《深圳市員工工資支付條例》明確，用人單位安排實行不定時工作制的員工在法定休假節日工作的，按照不低於本人正常工作時間工資的300%支付加班工資。
“長久以來，沒有法規明確説明成為最大‘症因’。”大連市法律援助中心律師王金海在為職工提供法律援助時發現，儘管知道企業不合理用工，但維權時仍面臨法律依據不足的困境，同時，有八成職工因舉證不足而放棄維權，不了了之。
“你能證明哪些時間是在加班，哪些時間是在正常工作？”3月，某飲品遼寧分公司促銷員吳雪梅被人力資源部工作人員的一連串問話噎住，不知所措。她長期奔波在各大商場、酒店、超市等地，利用午休和週末約談客户。“哪有證據，單位不要求打卡，我總不能天天開定位證明，我去見客户，或讓客户給我簽名認證吧。”
如果説法律無明文規定給了部分企業可乘之機，那麼，相關部門審查不嚴則讓部分企業無所顧忌。
依照相關審批辦法，瀋陽市企業需提供實行特殊工時制度崗位的相關材料，以及召開職工代表大會並形成的書面決議，瀋陽市人社局相關工作人員張揚（化名）透露，部分企業不在職代會上明確如何計算工時、私下擴展不定時崗位為多個崗位，增加實行員工人數。相關部門如不嚴格審查，很難發現，讓企業渾水摸魚。
“好制度不能單靠企業‘自覺’”
不定時工作制作為標準工時制的有益補充，只有在合法、合規的軌道上運行，才能體現其有益性、積極性，反之則會成為影響勞動關係和諧穩定的隱患。《2017加班費勞動爭議分析報告》顯示，加班費已成為勞動爭議中主張最多的訴訟請求。
相關專家呼籲，儘快出台有關不定時工作制的加班費計算標準，規範企業用工，維護職工合法權益。
瀋陽市總工會聘請的工資集體協商指導員王恩祝建議引入職工民主參與，在不定時工作制申請環節中引入集體協商，將本企業中哪些崗位符合申請實行不定時工作制要求、對相關職工工作與休息如何安排等納入集體協商內容，形成集體協商紀要，作為勞動行政部門審批的重要依據。同時，將企業實行綜合工時制的情況作為職代會審議內容，接受職代會監督。
“好制度不能單靠企業‘自覺’，監管還需跟上。”張揚建議，相關部門應嚴把審批關，以防不定時工作制被濫用，特別要杜絕“將不定時工作制作為企業降本手段”。可根據實際情況，對適合實行不定時工作制的崗位範圍予以明確，形成相對統一的審批標準或名錄。同時強化監管，加強對不定時工作制實行情況的監督檢查力度，在對違法行為予以處罰的同時，更要提出整改意見，並監督整改落實。
吳雪梅希望儘快制定細化政策，讓好制度成為職工的“保護傘”，而非企業的“擋箭牌”。
劉旭
劉旭